Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam không ngừng phát triển và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo số liệu từ Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh, doanh thu thuần của công ty trong giai đoạn 2014-2018 có sự biến động đáng kể, với mức tăng gần 130% từ năm 2014 đến 2016, đạt trên 40 tỷ đồng, nhưng lại giảm 18,32% vào năm 2018. Điều này phản ánh những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực và tác động của môi trường kinh doanh biến động. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi công nghệ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Long Thịnh trong giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2019-2022. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm các hoạt động phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho người lao động.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành xây dựng cơ bản tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có ba quan điểm chính về quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Quan điểm thứ nhất xem quản trị nguồn nhân lực là sự thay thế cho quản trị nhân sự truyền thống, tập trung vào phạm vi và đối tượng quản lý. Quan điểm thứ hai nhấn mạnh quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị mới, tích hợp với chiến lược kinh doanh nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực con người. Quan điểm thứ ba coi quản trị nguồn nhân lực là sự phát triển tiếp theo, hoàn thiện hơn của quản trị nhân sự, phù hợp với điều kiện các nước đang phát triển.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: nguồn nhân lực (tổng hợp các cá nhân tham gia lao động trong doanh nghiệp), quản trị nguồn nhân lực (tổ hợp các chính sách, hoạt động nhằm thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nhân lực), phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích công việc, tạo động lực lao động. Ngoài ra, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như hiệu suất sử dụng lao động, năng suất lao động bình quân, tỷ suất lợi nhuận lao động cũng được áp dụng để đánh giá thực trạng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và kế thừa, tổng hợp các lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước đây để xây dựng cơ sở lý luận. Về phương pháp thu thập dữ liệu, luận văn sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: các văn bản, báo cáo kế hoạch, đánh giá nhân viên, phiếu điều tra khảo sát cán bộ công nhân viên tại Công ty Long Thịnh trong giai đoạn 2014-2018.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp số liệu bằng công cụ Excel để xử lý các số liệu về doanh thu, lợi nhuận, nhân sự và các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động. Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các số liệu qua các năm và so sánh với các nghiên cứu tương tự trong ngành. Ngoài ra, phương pháp chuyên gia được áp dụng để thu thập ý kiến đánh giá, nhận định về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2018 cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp áp dụng trong giai đoạn 2019-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động doanh thu và lợi nhuận: Doanh thu thuần của công ty tăng từ trên 31 tỷ đồng năm 2014 lên hơn 40 tỷ đồng năm 2016, tương đương tăng gần 130%. Tuy nhiên, năm 2018 doanh thu giảm 18,32% so với năm 2017, đạt khoảng 35 tỷ đồng. Lợi nhuận gộp cũng biến động tương tự, tăng 128% từ năm 2014 đến 2016 nhưng giảm 18,22% năm 2018. Sự biến động này phản ánh ảnh hưởng của thị trường xây dựng và chi phí nguyên vật liệu tăng cao.

  2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: Công ty đã thực hiện phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng theo quy trình bài bản. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực còn mang tính ngắn hạn, chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, chưa có kế hoạch dài hạn rõ ràng. Kế hoạch tuyển dụng năm 2019 tập trung vào lao động có trình độ đại học và cao đẳng, giảm tuyển lao động phổ thông.

  3. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Công ty có các chính sách hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại và thưởng theo năng suất làm việc. Tuy nhiên, mức lương hiện tại vẫn còn thấp so với mong muốn của người lao động, tình trạng nợ lương và trả lương chậm vẫn xảy ra do đặc thù ngành xây dựng và kinh doanh bất động sản. Bầu không khí làm việc được đánh giá thân thiện, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm đến người lao động, tạo động lực tích cực.

  4. Đào tạo và phát triển: Công ty có quy trình đào tạo nhân lực hàng năm, xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch thực hiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng công nghệ mới, ảnh hưởng đến khả năng làm chủ công nghệ tiên tiến của đội ngũ kỹ sư, công nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân biến động doanh thu và lợi nhuận chủ yếu do ảnh hưởng của thị trường xây dựng, giá nguyên vật liệu tăng và sự cạnh tranh gay gắt trong ngành. Việc hoạch định nguồn nhân lực mang tính ngắn hạn và thiếu chiến lược dài hạn làm giảm khả năng chủ động trong việc phát triển và sử dụng nhân lực hiệu quả. So với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng này phổ biến ở nhiều doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.

Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn khiến người lao động chưa gắn bó lâu dài, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Việc đầu tư vào đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu công nghệ mới làm giảm năng lực cạnh tranh của công ty. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động doanh thu, lợi nhuận và bảng phân tích kế hoạch tuyển dụng, đào tạo để minh họa rõ hơn thực trạng.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, đồng thời cho thấy cần có sự đổi mới trong chiến lược và chính sách quản lý nhân sự để thích ứng với môi trường kinh doanh biến động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: Công ty cần phát triển kế hoạch nhân sự chiến lược giai đoạn 2020-2025, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đảm bảo cân đối cung cầu nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh. Chủ thể thực hiện là phòng tổ chức hành chính phối hợp với ban giám đốc, hoàn thành trong quý 2 năm 2020.

  2. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển: Đẩy mạnh đào tạo kỹ năng công nghệ mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho kỹ sư và công nhân, đặc biệt là đào tạo theo nhu cầu thực tế tại công trường. Thiết lập chương trình đào tạo định kỳ và đánh giá hiệu quả đào tạo. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm, triển khai từ năm 2020 và đánh giá hàng năm.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng suất lao động và thị trường lao động để thu hút và giữ chân nhân tài. Tăng cường các chính sách hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại và phúc lợi xã hội. Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng tài chính kế toán thực hiện trong năm 2020.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng: Tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến người lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sáng tạo và tinh thần trách nhiệm. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên và phát triển đội ngũ lãnh đạo có kỹ năng quản lý nhân sự hiện đại. Phòng tổ chức hành chính chủ trì, triển khai liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong ngành xây dựng.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Tài liệu chi tiết về quy trình phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự, hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù doanh nghiệp xây dựng.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Luận văn là nguồn tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề: Nghiên cứu cung cấp thông tin về thực trạng và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, giúp định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực khác gì so với quản trị nhân sự truyền thống?
    Quản trị nguồn nhân lực là sự phát triển và mở rộng của quản trị nhân sự, tích hợp các chính sách nhân sự với chiến lược kinh doanh, tập trung vào phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Tại sao hoạch định nguồn nhân lực dài hạn lại quan trọng?
    Hoạch định dài hạn giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực, chuẩn bị nguồn lực phù hợp, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và đáp ứng kịp thời các thay đổi của thị trường.

  3. Các chỉ tiêu nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
    Các chỉ tiêu phổ biến gồm hiệu suất sử dụng lao động (doanh thu/người), năng suất lao động bình quân (sản phẩm/người), tỷ suất lợi nhuận lao động (lợi nhuận/người) và mức đảm nhiệm lao động (người/đồng doanh thu).

  4. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp xây dựng?
    Tạo động lực bằng cách áp dụng chính sách đãi ngộ công bằng, hỗ trợ phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến, giúp người lao động cảm thấy gắn bó và hăng say cống hiến.

  5. Công tác đào tạo nhân lực cần tập trung vào những nội dung gì?
    Đào tạo cần tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn, cập nhật công nghệ mới, phát triển kỹ năng mềm và quản lý, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển cá nhân, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, làm rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác này.
  • Đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn 2014-2018, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định dài hạn, đào tạo phát triển, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  • Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh thị trường biến động.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2019-2022, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với thực tiễn.

Quý độc giả và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp trong luận văn để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình.