Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là quốc sách hàng đầu. Trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị Kinh doanh, với bề dày lịch sử hơn 40 năm truyền thống và quy mô đào tạo lũy kế trên 54.500 học sinh sinh viên, đang đứng trước yêu cầu đổi mới căn bản nhằm nâng cao vị thế đào tạo. Tổng quy mô đào tạo của trường năm 2005 đã đạt 3.410 sinh viên, đồng thời quản lý đào tạo thường xuyên cho hơn 7.793 lượt người học qua các hệ chính quy, liên thông và bồi dưỡng ngắn hạn.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ những bất cập trong công tác quản lý đội ngũ giảng dạy: số lượng giảng viên chưa đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng quy mô, cơ cấu trình độ sau đại học chưa đồng đều, phương thức đánh giá còn mang tính hình thức và điều kiện cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng giai đoạn 2003 – 2005, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý khoa học, đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giảng viên vững mạnh. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, tạo tiền đề nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học từ 49,5% lên trên 60% giai đoạn 2006 – 2008, duy trì tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi trên 57% và giữ vững tỷ lệ sinh viên có việc làm sau một năm tốt nghiệp đạt mức 83%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị chức năng kinh điển của Henry Fayol kết hợp với quan điểm quản lý hiện đại của các học giả quản lý giáo dục trong nước như Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Chu trình quản lý được cấu thành từ 4 chức năng cốt lõi có mối quan hệ biện chứng chặt chẽ: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Song song đó, lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow gồm 5 tầng bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân được sử dụng để phân tích động lực làm việc và xây dựng chính sách đãi ngộ giảng viên.

Nghiên cứu làm rõ 5 khái niệm nền tảng: Quản lý, Quản lý giáo dục, Đội ngũ giảng viên, Năng lực sư phạm và Quản lý nguồn nhân lực. Theo đó, đội ngũ giảng viên là tập thể lao động sư phạm có tính tổ chức cao, cùng hướng tới mục tiêu giáo dục toàn diện. Chất lượng giảng viên được định hình qua 4 chuẩn mực chính: phẩm chất chính trị đạo đức, kiến thức chuyên môn sâu rộng, năng lực sư phạm hiện đại và khả năng nghiên cứu khoa học gắn liền thực tiễn kinh tế - xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hệ thống văn bản pháp quy, các báo cáo thống kê chính thức của Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Quản lý đào tạo trong giai đoạn 2003 – 2005, cùng các hồ sơ quản lý nhân sự của toàn bộ 210 cán bộ, công nhân viên nhà trường.

Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, đề tài thực hiện điều tra toàn diện trên tổng số 126 giảng viên cơ hữu thuộc 6 khoa chuyên môn và 2 bộ môn trực thuộc. Đồng thời, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên để khảo sát 350 sinh viên đại diện cho các chuyên ngành Tài chính, Kế toán, Quản trị kinh doanh và Hệ thống thông tin kinh tế nhằm thu thập phản hồi về chất lượng giảng dạy.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích kết hợp giữa nghiên cứu lý luận, phương pháp chuyên gia, khảo sát điều tra xã hội học và thống kê toán học là nhằm bảo đảm tính khách quan, đa chiều. Việc sử dụng các thuật toán thống kê mô tả cho phép lượng hóa chính xác cơ cấu nhân lực, đo lường mức độ tương quan giữa hiệu quả quản lý với chuẩn đầu ra đào tạo, tạo cơ sở thực chứng vững chắc cho các đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu đội ngũ, nhà trường có 210 cán bộ công nhân viên, trong đó giảng viên trực tiếp giảng dạy là 126 người (chiếm 60%) và khối quản lý, phục vụ là 84 người (chiếm 40%). Về trình độ học vị, trường có 26 thạc sĩ và 24 nghiên cứu sinh, cao học đang đào tạo, đưa tỷ lệ có và đang theo học sau đại học đạt 49,5%; số giảng viên trình độ đại học là 76 người (chiếm 60,3% tổng số giảng viên).

Thứ hai, về cường độ và phân bổ thời gian lao động, nghiên cứu chỉ ra rằng giảng viên phải dành lượng thời gian làm việc cao gấp 1,5 đến 2 lần so với chuẩn lao động thông thường do phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ như công tác chủ nhiệm, soạn thảo giáo trình và quản lý học vụ. Tình trạng thiếu hụt quỹ thời gian tự nghiên cứu đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc cập nhật kiến thức thực tế và ứng dụng công nghệ thông tin.

Thứ ba, về chất lượng đầu ra học tập, kết quả đào tạo có bước chuyển biến tích cực: tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi năm 2005 đạt 7,24% (tăng 2,12% so với năm 2003), loại khá đạt 50,35% (tăng 10,74% so với năm 2003), tỷ lệ trung bình và yếu kém giảm mạnh xuống còn 2,90%. Tỷ lệ sinh viên có việc làm sau khi tốt nghiệp 1 năm đạt 83%, vượt xa mức trung bình 72% của các trường cao đẳng, đại học trên phạm vi toàn quốc.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua bảng đối sánh cơ cấu trình độ học vị của 126 giảng viên theo từng khoa chuyên ngành, kết hợp với biểu đồ cột thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu kết quả tốt nghiệp của sinh viên qua 3 năm liên tục từ 2003 đến 2005.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo từ 2.182 sinh viên năm 2003 lên 3.410 sinh viên năm 2005 đã gây ra áp lực quá tải cục bộ lên 126 giảng viên cơ hữu. Nguyên nhân chính của tình trạng này là do công tác quy hoạch nhân sự chưa dự báo sát sao tốc độ phát triển ngành nghề, nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo sau đại học còn hạn hẹp và cơ chế khuyến khích nghiên cứu khoa học chưa đủ mạnh để tạo động lực đột phá.

So với bối cảnh chung của hệ thống các trường cao đẳng khối kinh tế, cơ sở vật chất của trường với diện tích đất 62.749 m2, 329 máy vi tính thực hành và thư viện 800 m2 chứa 30.000 đầu sách là tiền đề thuận lợi. Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới quy trình đánh giá giảng viên và tối ưu hóa tổ chức lao động, nhà trường sẽ gặp rào cản lớn khi thực hiện mục tiêu nâng cấp đào tạo lên bậc đại học trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa quy hoạch và đổi mới tuyển dụng giảng viên. Ban Giám hiệu cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần xây dựng đề án quy hoạch nhân sự dài hạn, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên mức 60% vào năm 2008. Thực hiện quy trình thi tuyển công khai kết hợp kiểm tra năng lực thực hành sư phạm và kiến thức thực tế, ưu tiên tuyển dụng cử nhân tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc từ các trường đại học danh tiếng.

Thứ hai, đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn toàn diện. Phòng Quản lý đào tạo phối hợp với các Khoa chuyên môn tổ chức các khóa bồi dưỡng định kỳ về ngoại ngữ, tin học và phương pháp dạy học tích cực cho 100% giảng viên. Ban lãnh đạo cần ban hành chính sách cấp học bổng, hỗ trợ từ 50% đến 100% học phí cho cán bộ đi học thạc sĩ, tiến sĩ và giao chỉ tiêu tối thiểu mỗi năm mỗi khoa phải nghiệm thu từ 3 đến 5 đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường.

Thứ ba, hoàn thiện chế độ sử dụng, đãi ngộ và kích thích lao động. Phòng Tài chính – Kế toán tham mưu xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ khen thưởng từ 10% đến 15% nguồn thu sự nghiệp để thưởng định kỳ cho các giảng viên đạt thành tích xuất sắc, có bài báo khoa học chất lượng hoặc có sáng kiến đổi mới giảng dạy. Đảm bảo phân công khối lượng giảng dạy không vượt quá 150% định mức chuẩn để giảng viên có thời gian tái tạo sức lao động.

Thứ tư, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và hiện đại hóa học liệu. Phòng Quản trị thiết bị triển khai kế hoạch nâng cấp số lượng máy tính phục vụ giảng dạy từ 329 máy lên trên 450 máy, lắp đặt thiết bị trình chiếu hiện đại cho 100% phòng học chuyên đề và mở rộng nguồn học liệu số hóa cho thư viện 800 m2 nhằm hỗ trợ giảng viên tra cứu tài liệu quốc tế.

Thứ năm, đổi mới quy trình kiểm tra và đánh giá giảng viên theo hướng đa chiều. Thiết lập hệ thống đánh giá kết hợp 3 kênh thông tin: ý kiến phản hồi của sinh viên qua phiếu khảo sát cuối kỳ, đánh giá dự giờ của tổ bộ môn và kết quả tự đánh giá của cá nhân. Quy trình đánh giá phải được tiến hành định kỳ 2 lần mỗi năm học gắn liền với công tác bình xét thi đua, khen thưởng và quy hoạch cán bộ quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và Hội đồng trường tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng: Nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học và mô hình thực tiễn để hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, chuẩn hóa quy mô đào tạo từ 3.000 đến 5.000 sinh viên và thiết lập lộ trình nâng cấp cơ sở đào tạo.

Nhóm thứ hai là Trưởng các phòng ban chức năng như Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý đào tạo: Tài liệu cung cấp giải pháp cụ thể trong việc xây dựng định mức lao động giảng dạy, triển khai chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và tối ưu hóa quy trình quản lý cho trên 100 cán bộ, giảng viên.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu, cách thức vận dụng các mô hình quản trị kinh điển của Fayol, Maslow và hệ thống chỉ số phân tích thực chứng tại trường học.

Nhóm thứ tư là Chuyên viên hoạch định chính sách thuộc các Bộ, Ngành quản lý giáo dục: Báo cáo cung cấp dữ liệu thực tiễn phản ánh những khó khăn, thách thức về cơ chế đãi ngộ, định mức biên chế và phân cấp tự chủ tài chính tại các trường cao đẳng công lập trực thuộc bộ ngành.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong công tác quản trị đại học, cao đẳng? Đề tài tập trung tháo gỡ điểm nghẽn về mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô đào tạo với chất lượng đội ngũ giảng viên. Bằng việc phân tích thực trạng của 126 giảng viên, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, tối ưu hóa phân công công việc và chuẩn hóa quy trình kiểm tra đánh giá hiệu quả giảng dạy.

Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học của nhà trường đạt mức nào trong giai đoạn khảo sát? Tính đến năm học 2005 – 2006, trường có 26 thạc sĩ và 24 cán bộ đang học sau đại học, đưa tỷ lệ giảng viên có và đang học sau đại học đạt 49,5%. Đề tài xác định mục tiêu chiến lược là đưa tỷ lệ này vượt mốc 60% vào giai đoạn 2006 – 2008 nhằm đáp ứng tiêu chuẩn đào tạo đại học.

Đề tài đề xuất những kênh thông tin nào để đánh giá chất lượng giảng viên một cách công bằng? Luận văn khuyến nghị áp dụng quy trình đánh giá đa chiều tích hợp từ 3 nguồn: kết quả phiếu khảo sát ý kiến đánh giá của sinh viên, biên bản đánh giá chuyên môn qua dự giờ của đồng nghiệp trong khoa bộ môn và hồ sơ tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giảng viên.

Giải pháp nào được đưa ra để giảm áp lực thời gian làm việc cho giảng viên? Nghiên cứu đề xuất tổ chức lao động khoa học, phân định rõ định mức giảng dạy và thời gian nghiên cứu khoa học. Đồng thời, nhà trường cần đầu tư hạ tầng công nghệ thông tin với 329 máy tính và hệ thống thư viện phần mềm Libol giúp tự động hóa khâu quản lý điểm số, giáo án, giảm thiểu thời gian hành chính ngoài giờ lên lớp.

Luận văn có ý nghĩa như thế nào đối với lộ trình nâng cấp trường lên bậc đại học? Nghiên cứu vạch ra khung giải pháp đồng bộ từ quy hoạch nhân sự, nâng cấp cơ sở vật chất 62.749 m2 đến nâng cao chuẩn đầu ra sinh viên. Đây là căn cứ thực tiễn quan trọng giúp nhà trường duy trì tỷ lệ 83% sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp và hoàn thiện tiêu chí kiểm định chất lượng giáo dục đại học.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
  • Đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ gồm 126 giảng viên và 84 nhân sự phục vụ trên quy mô đào tạo 3.410 sinh viên tại Trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị Kinh doanh.
  • Xác lập hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ bao gồm quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đổi mới chế độ đãi ngộ, hiện đại hóa cơ sở vật chất và chuẩn hóa đánh giá kiểm tra.
  • Đề ra mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học vượt mốc 60% giai đoạn 2006 – 2008, duy trì tỷ lệ sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp đạt mức 83%.
  • Khẳng định mối quan hệ biện chứng giữa nâng cao năng lực quản trị đội ngũ giảng viên với việc nâng cấp vị thế phát triển của nhà trường trong giai đoạn hội nhập.

Về lộ trình tiếp theo, nhà trường cần khẩn trương thể chế hóa các giải pháp thành quy chế nội bộ trong giai đoạn 2006 – 2010, đồng thời định kỳ sơ kết, tổng kết để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn chuyển đổi số giáo dục. Các cơ sở đào tạo, cán bộ quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác trực tiếp luận văn này làm tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác phát triển nguồn nhân lực giáo dục nghề nghiệp và đại học.