Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ phân tích nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực của đài phát thanh ttruyền hình thái nguyên, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Lê Thanh Nga
• Người hướng dẫn: PGS. Nghiêm Văn Lợi
• Trường học: Trường Đại học Thủy Lợi
• Chuyên ngành: Kinh tế và quản lý
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Đài Phát Thanh Truyền Hình Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Các quan niệm về nhân lực
• 1.3. Các quan niệm về quản trị và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Vai trò và đặc điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.2. Đặc điểm của phát triển nhân lực
• 1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.1. Phân tích và thiết kế công việc
• 1.5.2. Lập kế hoạch nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN
• 2.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.2. Đặc trưng hoạt động về Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.4. Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.5. Kết quả hoạt động chuyên môn của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.6. Tình hình nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.7. Thực trạng công tác phát triển nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.8. Phân tích và thiết kế công việc
• 2.9. Lập kế hoạch nhân lực
• 2.10. Công tác tuyển dụng lao động
• 2.11. Công tác phân công công tác và đánh giá kết quả lao động
• 2.12. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.13. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
• 2.14. Thông qua các công tác phúc lợi và dịch vụ khác
• 2.15. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 2.16. Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Một số điểm tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 3.2. Mục tiêu tổng quát về nhân lực đến năm 2020
• 3.3. Định hướng phát triển và mục tiêu cụ thể
• 3.4. Quan điểm phát triển nhân lực và định hướng phát triển nhân lực
• 3.5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 3.5.1. Giải pháp về tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 3.5.2. Giải pháp tinh gọn bộ máy tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 3.5.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên
• 3.5.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên
• 3.5.5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên
• 3.6. Kết luận chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên

Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên là một đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động trong lĩnh vực báo chí truyền thông. Đài có vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với người dân. Đài đã có những bước phát triển mạnh mẽ trong những năm qua, với nhiều chương trình truyền hình được đánh giá cao. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển hơn nữa, Đài cần phải chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng chương trình mà còn đảm bảo sự cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

II. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên

Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Đội ngũ nhân viên hiện tại chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho công việc. Hệ thống quản lý nhân sự còn nhiều bất cập, chưa có sự phân công công việc rõ ràng. Đặc biệt, công tác đào tạo nhân lực chưa được chú trọng, khiến cho nhân viên không có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chương trình phát thanh và truyền hình của Đài. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Đài Phát thanh Truyền hình Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực, Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên cần thực hiện một số giải pháp quan trọng. Đầu tiên, cần tổ chức lại cơ cấu tổ chức của Đài để phù hợp với yêu cầu công việc. Thứ hai, cần xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bài bản, bao gồm các chương trình bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên. Thứ ba, cần cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều có cơ hội phát triển và đóng góp vào sự phát triển chung của Đài. Cuối cùng, việc hợp tác đào tạo với các cơ sở giáo dục và các tổ chức truyền thông khác cũng là một giải pháp hiệu quả.

IV. Kết luận

Việc phát triển nguồn nhân lực cho Đài Phát thanh – Truyền hình Thái Nguyên là một nhiệm vụ cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Để thực hiện được điều này, cần có sự quyết tâm từ lãnh đạo Đài cũng như sự nỗ lực từ phía nhân viên. Các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp Đài nâng cao chất lượng chương trình, đáp ứng nhu cầu thông tin ngày càng cao của công chúng. Qua đó, Đài sẽ khẳng định được vị thế của mình trong hệ thống truyền thông của tỉnh Thái Nguyên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, công tác phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là Đài Phát thanh - Truyền hình, trở thành vấn đề cấp thiết. Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên, với hơn 40 năm hình thành và phát triển, đã có những bước tiến vượt bậc về kỹ thuật và nội dung chương trình. Tính đến năm 2017, Đài có tổng số 224 cán bộ viên chức và lao động hợp đồng, trong đó trình độ đại học chiếm khoảng 64%, thạc sĩ chiếm gần 6%, thể hiện sự đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn thu sự nghiệp chỉ đáp ứng được 30-40% nhu cầu chi tiêu, đặt ra thách thức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên trong giai đoạn 2015-2017, phù hợp với các nghị quyết đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao hiệu quả hoạt động đơn vị sự nghiệp công lập. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả công tác nhân sự, góp phần phát triển bền vững Đài trong kỷ nguyên số.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên trong giai đoạn 2015-2017, với trọng tâm là công tác phát triển nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản lý hiệu quả lao động. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ mang tính khoa học trong việc tổng hợp lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực mà còn có giá trị thực tiễn, cung cấp cơ sở cho các đơn vị sự nghiệp tương tự trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nhân lực như một nguồn lực chiến lược quyết định sự thành công của tổ chức. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực toàn diện: Nhấn mạnh các hoạt động kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời đáp ứng mục tiêu tổ chức. Lý thuyết này giúp phân tích các công tác phát triển nhân lực tại Đài, từ phân tích công việc đến đánh giá hiệu quả lao động.

2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực bền vững: Tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, năng lực thích ứng với công nghệ mới và môi trường làm việc đa dạng. Mô hình này phù hợp với đặc thù ngành phát thanh - truyền hình, đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong sản xuất nội dung.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: nhân lực (bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng), quản trị nhân lực (kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ), phát triển nhân lực (nâng cao năng lực, đào tạo liên tục), và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như môi trường kinh tế, pháp luật, văn hóa xã hội, công nghệ và đặc điểm ngành phát thanh - truyền hình.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

• Số liệu thống kê từ báo cáo chính thức của Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017.
• Khảo sát thực tế và phỏng vấn sâu với cán bộ, nhân viên các phòng ban chuyên môn.
• Tài liệu tham khảo từ các nghiên cứu, lý thuyết quản trị nhân lực và các văn bản pháp luật liên quan.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 150 cán bộ viên chức thuộc các phòng ban như Biên tập, Thời sự, Kỹ thuật, Phát thanh, Thông tin điện tử, đảm bảo đại diện cho các nhóm chức năng chính. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo phòng ban nhằm phản ánh đa dạng quan điểm và thực trạng.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ, và phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác phát triển nhân lực. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2018 đến tháng 12/2018, bao gồm thu thập số liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn: Đến cuối năm 2017, Đài có 224 cán bộ viên chức, trong đó 64% có trình độ đại học, 6% thạc sĩ, còn lại là cao đẳng và trung cấp. Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao tăng khoảng 10% so với năm 2015, cho thấy sự đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% nhân viên chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.

2. Công tác đào tạo và phát triển: Đài tổ chức đào tạo nội bộ và cử đi học tập tại các Đài khác trong nước, nhưng số lượng khóa đào tạo chuyên sâu còn hạn chế, chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu thực tế. Đào tạo tập trung chủ yếu vào kỹ thuật và nghiệp vụ báo chí, chưa chú trọng phát triển kỹ năng mềm và quản lý.

3. Đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ: Hệ thống đánh giá thành tích công tác được áp dụng định kỳ hàng quý và cuối năm, tuy nhiên còn tồn tại tình trạng chủ quan, thiếu khách quan trong đánh giá. Thu nhập bình quân của nhân viên tăng từ 12 tỷ đồng năm 2015 lên 14 tỷ đồng năm 2017, nhưng chỉ đáp ứng 30-40% nhu cầu chi tiêu, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài và bên trong: Các yếu tố như chính sách pháp luật, sự phát triển công nghệ số, cạnh tranh thông tin và đặc thù ngành phát thanh - truyền hình tác động mạnh đến công tác phát triển nhân lực. Đặc biệt, sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ đòi hỏi nhân lực phải liên tục cập nhật kỹ năng mới.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên đã có những bước tiến đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn và mở rộng vùng phủ sóng kỹ thuật. Tuy nhiên, hạn chế về đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc còn ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

So sánh với các Đài phát thanh - truyền hình trong nước và quốc tế, Đài Thái Nguyên cần tăng cường đào tạo đa dạng kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng quản lý và công nghệ số để thích ứng với xu thế toàn cầu hóa thông tin. Việc cải tiến hệ thống đánh giá cần hướng tới khách quan, minh bạch hơn nhằm tạo động lực phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ nhân lực theo năm, bảng so sánh số lượng khóa đào tạo và tỷ lệ nhân viên tham gia, biểu đồ thu nhập bình quân theo năm, giúp minh họa rõ nét các xu hướng và điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tổ chức lại cơ cấu nhân lực theo hướng tinh gọn và chuyên môn hóa: Đề xuất rà soát, sắp xếp lại bộ máy tổ chức, giảm thiểu các vị trí trùng lặp, tăng cường phân công công việc rõ ràng. Mục tiêu giảm 10% số lượng nhân sự không phù hợp trong vòng 2 năm, do Ban Giám đốc Đài chủ trì thực hiện.

2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng đa dạng: Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm bao gồm kỹ năng công nghệ số, quản lý dự án, kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên sâu. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu lên 70% trong 3 năm tới, phối hợp với các trường đại học và Đài phát thanh - truyền hình khác.

3. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (360 độ), tăng cường đào tạo người đánh giá để đảm bảo khách quan, minh bạch. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 1 năm, giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên lên trên 80%.

4. Nâng cao chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Đề xuất tăng mức thu nhập và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đồng thời cải thiện phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân 15% trong 2 năm, do phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp thực hiện.

5. Tăng cường ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân lực: Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự điện tử, theo dõi hiệu quả công việc và đào tạo trực tuyến. Mục tiêu triển khai hệ thống trong 18 tháng, nâng cao hiệu quả quản lý và tiết kiệm chi phí.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các Đài Phát thanh - Truyền hình địa phương: Nhận diện các giải pháp phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù đơn vị sự nghiệp công lập, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trong kỷ nguyên số.

2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Quản lý nhân sự các cơ quan báo chí: Áp dụng các mô hình quản trị nhân lực toàn diện, cải tiến hệ thống đánh giá và đào tạo nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Truyền thông: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh - truyền hình, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu và luận văn.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về báo chí và truyền thông: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động báo chí, truyền hình trong bối cảnh đổi mới tổ chức bộ máy.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Đài Phát thanh - Truyền hình?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng chương trình, đáp ứng yêu cầu công nghệ mới và tăng cường khả năng cạnh tranh. Ví dụ, Đài Thái Nguyên đã cải thiện trình độ nhân viên từ 2015 đến 2017, góp phần nâng cao chất lượng phát thanh truyền hình.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực tại Đài?
   Bao gồm môi trường kinh tế, chính sách pháp luật, công nghệ, văn hóa xã hội và đặc thù ngành phát thanh - truyền hình. Sự thay đổi nhanh về công nghệ đòi hỏi nhân lực phải liên tục cập nhật kỹ năng mới.

3. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất cho nhân viên Đài?
   Kết hợp đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và công nghệ số qua các khóa học nội bộ và hợp tác với các trường đại học. Đài Thái Nguyên đã tổ chức đào tạo và cử nhân viên đi học tập tại các Đài khác để nâng cao năng lực.

4. Làm thế nào để cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc?
   Áp dụng đánh giá đa chiều (360 độ), đào tạo người đánh giá và sử dụng tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Điều này giúp tăng tính khách quan và tạo động lực cho nhân viên.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao thu nhập và phúc lợi cho nhân viên?
   Tăng lương theo hiệu quả công việc, bổ sung các khoản thưởng và cải thiện môi trường làm việc. Đài Thái Nguyên đã tăng thu nhập bình quân từ 12 tỷ đồng năm 2015 lên 14 tỷ đồng năm 2017, tuy nhiên vẫn cần cải thiện thêm để đáp ứng nhu cầu.

Kết luận

• Đài Phát thanh - Truyền hình Thái Nguyên đã có bước phát triển đáng kể về nhân lực với tỷ lệ nhân viên trình độ đại học và thạc sĩ tăng lên trong giai đoạn 2015-2017.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế về quy mô và đa dạng kỹ năng, cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu công nghệ và nghiệp vụ.
• Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được đổi mới theo hướng khách quan, minh bạch nhằm nâng cao động lực làm việc.
• Các giải pháp tổ chức lại bộ máy, đào tạo chuyên sâu, cải tiến đánh giá và nâng cao đãi ngộ được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển ngành phát thanh - truyền hình trong thời kỳ mới.

Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các đơn vị liên quan được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân lực và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các quan niệm về nhân lực Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về nhân lực và vật lực. Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động. Nhân lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. [[Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê] Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Quan điểm này được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý sử dụng.

Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ. Ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Còn ở tầm vi mô (phạm vi một tổ chức), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Trong bài viết này, nguồn nhân lực chỉ được xem xét ở tầm vi mô. Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi quá trình sản xuất, do đó, để có thể 5 Luan van sử dụng hiệu quả nguồn lực này, cần phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực.2 Các quan niệm về quản trị và phát triển nguồn nhân lực Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến lược. Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế hoạch của đơn vị đã đề ra. [9] Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho một tổ chức, trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức đó.

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động. Theo cách hiểu chung nhất, thì đó là những hoạt động nhằm phát triển những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Nói cách khác phát triển nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.3 Vai trò và đặc điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực * Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là bộ phận cấu 6 Luan van thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động. * Đặc điểm của phát triển nhân lực - Tính khoa học: là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được các nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết trong một quá trình phát triển qua nhiều thế kỷ của quản trị nhân lực - Tính nghệ thuật: quản trị nhân lực chính là quản trị con người, mà con người luôn phấn đấu để vươn lên, đấu tranh cho những quan hệ tự do và bình đẳng.

Do đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp và kỷ năng quản trị nhân lực vào thực tế; và đói hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực và cơ chế quản lý mới để đạt hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực 1.1 Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác định môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập chương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp. Phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc là một công cụ phát triển nhân lực cơ bản nhất vì từ đó, nhà quản trị có cơ sở để kể hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích công tác; lương bổng và đãi ngộ…Vì vậy, có thể coi phân 7 Luan van tích công việc là một công cụ phát triển nguồn nhân lực cơ bản nhất. Phân tích công việc là công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, nó giúp cho nhà quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho người thực hiện công việc biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc.

* Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc: Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong công việc để phân tích nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc như nhau. Bước 3: Áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phương pháp xã hội học như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sỏt… Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập. Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

* Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc: (1) Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm công nhân thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. (2) Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phương pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông tin trong phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời. (3) Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm 8 Luan van việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.

* Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi người lao động như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Lãnh đạo cơ quan cần xác định: 1. Những việc gì phải được thực hiện 2. Việc đó được thực hiện như thế nào 3.

Bao nhiêu việc được thực hiện 4. Các công việc được thực hiện theo trật tự gì 1.2 Lập kế hoạch nhân lực * Kế hoạch hoá nhân lực là: quá trình một tổ chức thực hiện để đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng lao động, nhằm hoàn thành số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong tương lai. Kế hoạch hoá nhân lực một cách hiệu quả là quá trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức, dưới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này. Kế hoạch hoá nhân lực bao gồm 3 bộ phận như Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế hoạch hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương.

* Kế hoạch hoá nhân lực có vai trò hết sức quan trọng: Giúp cho các nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình về nhân lực trong tổ chức cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình, số lượng nhân lực trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, Đảng viên… + Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ sung, số lượng người cần được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục.