Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại tổng công ty cồ phần bảo hiểm bảo long

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại tổng công ty, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Tạ Hùng Chương
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Bộ Phận Kinh Doanh Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Tầm quan trọng và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Mô hình phân tích
• 1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.4.2. Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo
• 1.4.3. Thực hiện chương trình đào tạo
• 1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.4.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và chi phí đào tạo
• 1.5. Ngành bảo hiểm Phi nhân thọ và đặc điểm của ngành
• 1.6. Nhân viên kinh doanh (định nghĩa, vai trò và đặc trưng công việc)
• 1.7. Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Tập đoàn Bảo Việt
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG
• 2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long và bộ phận kinh doanh
• 2.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Slogan – Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi – Cam kết
• 2.4. Tóm tắt tình hình hoạt động kinh doanh của Bảo Long từ 2011 đến 2015
• 2.5. Cơ cấu tổ chức của Bảo Long
• 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực của Bảo Long
• 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực bộ phận kinh doanh của Bảo Long
• 2.8. Giới thiệu bộ phận kinh doanh của Bảo Long hiện nay
• 2.9. Các chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long hiện nay
• 2.10. Phân tích – đánh giá thực trạng đào tạo hiện nay của Bảo Long
• 2.10.1. Xác định nhu cầu đào tạo bộ phận kinh doanh
• 2.10.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.10.3. Tổ chức đào tạo
• 2.10.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Bảo Long
• 2.10.5. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kinh doanh
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ PHẬN KINH DOANH TẠI BẢO LONG 2016-2020
• 3.1. Chiến lược kinh doanh của Bảo Long giai đoạn 2016 - 2020
• 3.2. Chiến lược nguồn nhân lực của Bảo Long giai đoạn 2016 - 2020
• 3.3. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh tại Bảo Long trong giai đoạn 2016 - 2020
• 3.4. Các đề xuất thay đổi trong chương trình đào tạo
• 3.4.1. Nhận thức về đào tạo và phát triển
• 3.4.2. Chính sách đào tạo và phát triển
• 3.4.3. Xác định nhu cầu đào tạo
• 3.4.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
• 3.4.5. Phương án tổ chức việc thay đổi chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh của Bảo Long
• 3.4.6. Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển
• 3.4.7. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Long
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận kinh doanh. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh mà còn tạo ra giá trị bền vững. Đặc biệt trong ngành bảo hiểm, nơi mà sự tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất quan trọng, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là điều cần thiết.

1.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ có khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó gia tăng doanh thu cho công ty.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực như chính sách đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, và nhu cầu thị trường. Việc nhận diện và tối ưu hóa các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh

Mặc dù việc phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại không ít thách thức. Các doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo, cũng như trong việc duy trì động lực cho nhân viên.

2.1. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo

Nhiều doanh nghiệp chưa có hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo rõ ràng, dẫn đến việc đào tạo không đúng trọng tâm. Điều này có thể gây lãng phí nguồn lực và thời gian.

2.2. Thiếu động lực cho nhân viên

Một trong những thách thức lớn nhất là duy trì động lực cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo. Nếu không có sự khuyến khích và hỗ trợ từ lãnh đạo, nhân viên có thể không thấy được giá trị của việc đào tạo.

III. Phương pháp đào tạo hiệu quả cho bộ phận kinh doanh

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp. Các phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thực tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của bộ phận kinh doanh. Việc này giúp nhân viên có thể áp dụng ngay những kiến thức đã học vào công việc hàng ngày.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Công nghệ hiện đại như e-learning và các nền tảng trực tuyến có thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. Nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ đạt được những kết quả tích cực. Các nhân viên được đào tạo bài bản không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn cải thiện sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Doanh thu của bộ phận kinh doanh cũng tăng trưởng đáng kể sau khi áp dụng các chương trình này.

4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là rất quan trọng. Doanh nghiệp cần có các chỉ số cụ thể để đo lường sự tiến bộ của nhân viên và tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần được chú trọng trong mọi giai đoạn của doanh nghiệp. Để duy trì sự cạnh tranh, các doanh nghiệp cần không ngừng cải tiến và đổi mới các chương trình đào tạo.

5.1. Tương lai của phát triển nguồn nhân lực

Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn để phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

5.2. Đề xuất cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp nên xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể trong những năm gần đây, với tổng doanh thu phí toàn thị trường năm 2015 ước đạt 68.688 tỷ đồng, tăng 23,45% so với năm 2014. Trong đó, doanh thu phí bảo hiểm phi nhân thọ đạt khoảng 32.142 tỷ đồng, tăng trưởng 16,85%. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (Bảo Long) là doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam, được thành lập từ năm 1995. Đến năm 2015, vốn điều lệ của Bảo Long đã tăng lên 500 tỷ đồng, gấp hơn 20 lần so với năm thành lập. Tuy nhiên, mặc dù doanh thu tăng trưởng 14% trong năm 2015, thị phần của Bảo Long lại giảm xuống còn 1,77%, đứng thứ 11 trong số 30 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, cho thấy sự cạnh tranh gay gắt và thách thức trong việc giữ vững vị thế trên thị trường.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là bộ phận kinh doanh, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng mục tiêu tăng thị phần lên 3% vào năm 2020. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long, tập trung vào giai đoạn từ 2016 đến 2020. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy tăng trưởng doanh thu và cải thiện vị thế cạnh tranh của Bảo Long trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên.

Mô hình phân tích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa chiến lược tổ chức, chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực. Quá trình đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo. Các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả và chi phí đào tạo.

Ngoài ra, luận văn còn tham khảo mô hình phân tích nhu cầu đào tạo qua ba cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Mỗi cấp độ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê, tài liệu nội bộ của Bảo Long về hoạt động kinh doanh và đào tạo trong giai đoạn 2011-2016. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với 03 Giám đốc các đơn vị kinh doanh và 01 Giám đốc Ban Nhân sự - Đào tạo của Bảo Long nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm các lãnh đạo chủ chốt và bộ phận kinh doanh tại Bảo Long, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện cho các ý kiến chuyên môn và thực tiễn. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm rút ra các kết luận về thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2020, tập trung vào việc đánh giá thực trạng đào tạo hiện tại và xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nhân sự nhanh nhưng chưa đồng bộ về chất lượng: Từ năm 2011 đến tháng 6/2016, số lượng cán bộ nhân viên của Bảo Long tăng từ khoảng 198 lên 822 người, tương đương mức tăng bình quân hơn 35% mỗi năm. Trong đó, bộ phận kinh doanh chiếm 51% tổng số nhân sự. Tuy nhiên, chỉ khoảng 28,4% nhân viên kinh doanh có chứng chỉ chuyên sâu về nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ, 9,2% có chứng chỉ kỹ năng mềm, còn lại chủ yếu được đào tạo cơ bản hoặc chưa có chứng chỉ.

2. Chương trình đào tạo hiện tại còn hạn chế: Bảo Long tổ chức 18 khóa đào tạo tập trung trong năm 2015 với tổng số 683 lượt học viên, chi phí đào tạo khoảng 1,2 tỷ đồng. Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào kiến thức cơ bản và chuyên sâu về nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ, chưa chú trọng đầy đủ đến kỹ năng mềm và phát triển năng lực cá nhân. Việc đào tạo kỹ năng mềm chủ yếu do nhân viên tự học và tự bỏ chi phí.

3. Nhu cầu đào tạo chưa được xác định chính xác: Phân tích nhu cầu đào tạo cho thấy Bảo Long chưa dự báo đầy đủ các yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển nhân sự, dẫn đến thiếu cơ sở xác định tiêu chuẩn và số lượng nhân viên cần đào tạo. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Áp lực cạnh tranh và chuyển dịch nhân sự: Bảo Long đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ, dẫn đến hiện tượng chuyển dịch nhân sự cấp cao sang các doanh nghiệp khác. Điều này gây khó khăn trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh có trình độ và kinh nghiệm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, tác nghiệp và nhân viên. So với một số doanh nghiệp bảo hiểm lớn như Tập đoàn Bảo Việt, Bảo Long còn thiếu sự đầu tư bài bản vào bản đồ học tập, hệ thống quản lý hiệu quả làm việc và trả lương theo hiệu quả công việc.

Việc tập trung đào tạo chủ yếu vào kiến thức nghiệp vụ mà chưa chú trọng kỹ năng mềm và phát triển cá nhân khiến nhân viên kinh doanh chưa đủ năng lực cạnh tranh trong môi trường thị trường ngày càng phức tạp. Các biểu đồ về cơ cấu nhân sự theo trình độ và thâm niên cho thấy sự phân bổ chưa hợp lý, với tỷ lệ nhân viên mới chưa được đào tạo chuyên sâu còn cao.

Kết quả nghiên cứu cho thấy cần thiết phải hoàn thiện chương trình đào tạo, xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của Bảo Long, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và giữ vững thị phần trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo bài bản: Áp dụng phân tích tổ chức, tác nghiệp và nhân viên để dự báo chính xác nhu cầu đào tạo, bao gồm số lượng, nội dung và đối tượng đào tạo. Thực hiện định kỳ hàng năm để cập nhật kịp thời các biến động nhân sự. Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự - Đào tạo, thời gian: ngay trong năm 2017.

2. Hoàn thiện chương trình đào tạo đa dạng và chuyên sâu: Mở rộng nội dung đào tạo không chỉ về nghiệp vụ bảo hiểm mà còn tập trung phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, quản lý áp lực và kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp. Kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các trung tâm đào tạo bên ngoài. Chủ thể: Ban Đào tạo phối hợp với các đối tác đào tạo, thời gian: 2017-2018.

3. Áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại: Sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến, cầu truyền hình và phần mềm quản lý đào tạo để tăng cường hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Tạo điều kiện cho nhân viên học tập linh hoạt, phù hợp với lịch làm việc. Chủ thể: Ban Công nghệ thông tin và Ban Đào tạo, thời gian: 2017-2019.

4. Đánh giá và đo lường hiệu quả đào tạo định kỳ: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo dựa trên phản hồi của học viên, hiệu quả áp dụng kiến thức vào công việc và tác động đến kết quả kinh doanh. Sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo, mức độ hài lòng và tỷ lệ áp dụng kiến thức. Chủ thể: Ban Nhân sự - Đào tạo, thời gian: hàng năm.

5. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân sự: Cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động và chuyên nghiệp để giảm thiểu hiện tượng chuyển dịch nhân sự. Kết hợp với kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên kinh doanh. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự, thời gian: 2017-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm: Giúp hiểu rõ vai trò chiến lược của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng, hoàn thiện chương trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản.

3. Nhân viên kinh doanh bảo hiểm: Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, từ đó chủ động tham gia các chương trình đào tạo phù hợp để phát triển nghề nghiệp.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp bảo hiểm?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động.

2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
   Cần thực hiện phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, từ đó xác định đúng đối tượng, nội dung và quy mô đào tạo phù hợp.

3. Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là gì?
   Bao gồm đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; đào tạo tập trung trong tổ chức; đào tạo ngoài nơi làm việc tại các trung tâm hoặc trường đại học; và đào tạo trực tuyến.

4. Làm sao đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Đánh giá qua phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, thay đổi hành vi trong công việc và kết quả kinh doanh thực tế. Có thể sử dụng phương pháp phân tích thực nghiệm hoặc đánh giá định lượng chi phí - lợi ích.

5. Bảo Long cần làm gì để giữ chân nhân viên kinh doanh giỏi?
   Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng và thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên.

Kết luận

• Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Long trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường bảo hiểm phi nhân thọ.
• Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Long còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu đào tạo và đa dạng hóa chương trình đào tạo.
• Các giải pháp hoàn thiện bao gồm xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo bài bản, hoàn thiện chương trình đào tạo đa dạng, áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại và đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ.
• Việc triển khai các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Lãnh đạo, Ban Nhân sự - Đào tạo và các phòng ban liên quan trong giai đoạn 2017-2020.
• Kêu gọi Ban Điều hành Bảo Long ưu tiên đầu tư và phát triển nguồn nhân lực như một chiến lược trọng tâm để nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt mục tiêu tăng thị phần lên 3% vào năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1 Khái niệm: a) Khái niệm về Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân lực). Trong bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành từ các cá nhân hay nguồn lực của nó. Vì vậy, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động cùng làm việc trong một tổ chức đó. Còn nhân lực chính là nguồn lực, năng lực, bản chất của mỗi cá nhân con người có được trong tổ chức đó.

b) Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (1995, trang 2) có viết rằng “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.” Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nhân lực). Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau, song dù ở giác độ nào thì: ”Quản trị nguồn nhân lực vẫn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”(Trần Kim Dung, 2015, trang 3). TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Và trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản trị nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình 1.1 sau: Thu hút nhân lực MỤC TIÊU QTNNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL NNL Hình 1.1: Mô hình các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Sách Quản trị Nguồn nhân lực c) Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm” giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quy trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.

Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các quản lý. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đề thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.

Công tác phát triển nhân TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.  Giáo trình Quản trị nhân lực (2011), Đại học Kinh tế Quốc Dân có viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. - Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung, định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ năng của nhân viên. Còn phát triển nhân viên là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cho thấy rằng, các doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong kinh doanh rất chú trọng công tác đào tạo và phát triển và được sánh ngang với những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 d) Khái niệm về chiến lược kinh doanh Chiến lược là hệ thống các quan điểm, các mục đích và các mục tiêu cơ bản cùng các giải pháp, các chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra trong một thời hạn nhất định.

Chiến lược kinh doanh mang các đặc điểm: - Chiến lược kinh doanh là các chiến lược tổng thể của doanh nghiệp xác định các mục tiêu và phương hướng kinh doanh trong thời kỳ tương đối dài (5;10 năm.) và được quán triệt một cách đầy đủ trong tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. - Chiến lược kinh doanh chỉ phác thảo các phương hướng dài hạn, có tính định hướng, còn trong thực hành kinh doanh phải thực hiện việc kết hợp giữa mục tiêu chiến lược với mục tiêu tình thế, kết hợp giữa chiến lược và chiến thuật, giữa ngắn hạn và dài hạn. Từ đó mới đảm bảo được hiệu quả kinh doanh và khắc phục được các sai lệch do chiến lược gây ra. - Mọi quyết định quan trọng trong quá trình xây dựng, quyết định, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh chiến lược đều phải tập trung vào người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp.

Điều này đảm bảo cho tính chuẩn xác của các quyết định dài hạn, cho sự bí mật về thông tin. - Chiến lược kinh doanh luôn được xây dựng dựa trên cơ sở các lợi thế so sánh. Điều này đòi hỏi trong quá trình xây dựng chiến lược, doanh nghiệp phải đánh giá đúng thực trạng sản xuất kinh doanh của mình để tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và thường xuyên soát xét lại các yếu tố nội tại khi thực thi chiến lược. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 - Chiến lược kinh doanh trước hết và chủ yếu được xây dựng cho các ngành nghề kinh doanh, các lĩnh vực kinh doanh chuyên môn hoá, truyền thống thế mạnh của doanh nghiệp.

Điều này đặt doanh nghiệp vào thế phải xây dựng, phải lựa chọn và thực thi chiến lược cũng như tham gia kinh doanh trên những thương trường đã có chuẩn bị và có thế mạnh. e) Chiến lược nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực có viết: “Chiến lược nguồn nhân lực cần thể hiện cả hai khía cạnh nhằm đạt mục tiêu chiến lược: - Các mục tiêu chiến lược (strategic objectives); - Kế hoạch hành động (action plan) Có thể phân chia các chiến lược nguồn nhân lực thành các chiến lược chung và chiến lược cụ thể: Chiến lược nguồn nhân lực hướng tới đạt được 2 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cho cán bộ nhân viên. Tương ứng, các chiến lược nguồn nhân lực chung có 2 nhóm: - Nâng cao kết quả thực hiện; - Nâng cao mức độ thỏa mãn và gắn kết của cán bộ nhân viên”.2 Tầm quan trọng và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.

Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng các đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thậm chí có những tổ chức còn xem phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là việc bồi dưỡng những nghiệp vụ, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao.

Các tổ chức, doanh nghiệp hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của họ trong thời buổi canh tranh gay gắt như hiện nay.