Thực trạng và giải pháp tuyển dụng viên chức ngành luật tại Đại học Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ luật học phân tích tuyển dụng viên chức tại đại học thái nguyên thực trạng và giải pháp, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Ngân
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Tuyển Dụng Viên Chức Luật Học Tại Đại Học Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 5.1. Phương pháp luận
• 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• 7. Bố cục của luận văn
• 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Khái niệm viên chức
• 1.3. Khái niệm tuyển dụng viên chức
• 1.4. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
• 2.1. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng viên chức
• 2.2. Căn cứ tuyển dụng
• 3.1. Nguyên tắc tuyển dụng
• 3.2. Điều kiện đăng kí dự tuyển
• 4.1. Hình thức tuyển dụng
• 4.1.1. Thi tuyển
• 4.1.2. Quy trình tuyển dụng
• 5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức
• 5.1.1. Các yếu tố chủ quan
• 5.1.2. Các yếu tố khách quan
• 2. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
• 2.1. Tổng quan về Đại học Thái Nguyên
• 2.2. Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên
• 2.2.1. Những kết quả đạt được
• 2.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
• 3.1. Một số giải pháp chung đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
• 3.2. Một số giải pháp cụ thể đối với Đại học Thái Nguyên
• 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng ủy, sự chỉ đạo của Ban Giám đốc Đại học Thái Nguyên
• 3.2.2. Hoàn thiện văn bản quản lý nội bộ của Đại học Thái Nguyên về tuyển dụng viên chức
• 3.2.3. Xác định tiêu chuẩn chức danh và số lượng viên chức tuyển dụng theo vị trí việc làm
• 3.2.4. Chính sách tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.2.5. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho cán bộ làm công tác tuyển dụng viên chức
• 3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng viên chức
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Giới thiệu về vấn đề tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên

Việc tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho cơ sở giáo dục. Nhân lực chất lượng cao không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy mà còn góp phần nâng cao uy tín và vị thế của trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Theo tác giả, "nhân lực là nguyên khí của quốc gia", điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy công tác tuyển dụng tại Đại học Thái Nguyên còn nhiều hạn chế, như thiếu sự chủ động trong việc thu hút nhân tài và sự bất hợp lý trong các quy định pháp luật. Những vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc cải cách quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển của trường trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

II. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên

Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên cho thấy nhiều kết quả tích cực, nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Đặc biệt, việc xác định tiêu chí tuyển dụng chưa rõ ràng và chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Trong một nghiên cứu, tác giả nêu rõ: "Chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay còn nhiều vấn đề cần giải quyết". Những nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế này bao gồm quy trình tuyển dụng chưa được cải tiến, thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc thực hiện tuyển dụng, cùng với sự thiếu hụt thông tin về nhu cầu tuyển dụng. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại trường.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Đại học Thái Nguyên, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Trước hết, cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo hướng minh bạch và công bằng, bảo đảm rằng mọi ứng viên đều có cơ hội bình đẳng. Tác giả đã chỉ ra rằng: "Việc xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp thu hút nhân lực chất lượng cao". Thứ hai, cần tăng cường đào tạo cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng trong việc đánh giá ứng viên. Cuối cùng, cần thiết lập một hệ thống giám sát và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để phù hợp với thực tiễn.

IV. Ý nghĩa và tác động của việc cải cách tuyển dụng

Cải cách công tác tuyển dụng viên chức không chỉ mang lại lợi ích cho Đại học Thái Nguyên mà còn góp phần vào sự phát triển chung của hệ thống giáo dục quốc dân. Việc thu hút và tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao sẽ nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu, từ đó tạo ra những sản phẩm giáo dục tốt hơn cho xã hội. Tác giả nhấn mạnh rằng: "Đội ngũ giảng viên chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của trường". Hơn nữa, việc cải cách này cũng sẽ tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn, thu hút được nhiều nhân tài, góp phần nâng cao uy tín của Đại học Thái Nguyên trong mắt cộng đồng và các tổ chức giáo dục quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Tại Đại học Thái Nguyên (ĐHTN), một trong năm đại học vùng trọng điểm của Việt Nam, với hơn 3.969 viên chức và người lao động, công tác tuyển dụng viên chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đa cấp và đa hệ. Năm 2020, ĐHTN đào tạo trên 10.000 cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ và tiến sĩ, đồng thời thu hút gần 600 sinh viên quốc tế, thể hiện quy mô và tầm ảnh hưởng lớn trong khu vực trung du miền núi phía Bắc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại ĐHTN, xác định những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2010 đến 2020, dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn tại ĐHTN. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần hoàn thiện chính sách, quy trình tuyển dụng viên chức, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của nhà trường và vùng miền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. Lý thuyết quản trị nhân sự nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức. Mô hình quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập tập trung vào các yếu tố: vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, quỹ tiền lương và quy trình tuyển dụng theo quy định pháp luật.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập, tuyển dụng viên chức, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, hình thức thi tuyển và xét tuyển. Luật Viên chức năm 2010 và các nghị định hướng dẫn là cơ sở pháp lý quan trọng cho nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm: văn bản pháp luật, báo cáo thống kê của ĐHTN, các nghiên cứu liên quan và số liệu thực tế từ năm 2010 đến 2020. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ viên chức và người lao động tại ĐHTN, với trọng tâm phân tích số liệu tuyển dụng, trình độ chuyên môn và cơ cấu nhân sự.

Phương pháp phân tích sử dụng kết hợp: phân tích định tính dựa trên lý thuyết và văn bản pháp luật; phân tích định lượng qua thống kê mô tả số liệu tuyển dụng, tỷ lệ trình độ học vấn, cơ cấu chức danh nghề nghiệp. Timeline nghiên cứu kéo dài trong 12 tháng, từ thu thập dữ liệu, phân tích đến đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu viên chức tại ĐHTN: Tính đến năm 2020, ĐHTN có 3.969 viên chức và người lao động, trong đó viên chức chiếm 61,1%. Trình độ học vấn cao với 10 Giáo sư (1,25%), 141 Phó Giáo sư (3,55%), 764 Tiến sĩ (19,25%) và 1.602 Thạc sĩ (40,36%).

2. Hình thức tuyển dụng: ĐHTN áp dụng chủ yếu hai hình thức thi tuyển và xét tuyển theo quy định pháp luật. Thi tuyển chiếm ưu thế với quy trình gồm hai vòng: thi trắc nghiệm kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học và thi chuyên môn nghiệp vụ. Xét tuyển được áp dụng cho các trường hợp đặc biệt như người có kinh nghiệm công tác trên 5 năm hoặc người có tài năng đặc biệt.

3. Tiêu chuẩn tuyển dụng: Ứng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn cao hơn so với quy định chung, ví dụ giảng viên phải có bằng thạc sĩ trở lên, chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B1 hoặc cao hơn, chứng chỉ tin học IC3 quốc tế. Tiêu chuẩn này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.

4. Nguyên nhân hạn chế: Mặc dù có nhiều ưu điểm, công tác tuyển dụng tại ĐHTN còn gặp khó khăn như thiếu sự chủ động trong thu hút nhân lực chất lượng cao, quy định pháp luật còn chặt chẽ gây hạn chế tính linh hoạt, tâm lý người lao động vẫn ưu tiên làm việc tại các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy ĐHTN đã xây dựng được đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn cao, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Việc áp dụng hình thức thi tuyển nghiêm ngặt giúp đảm bảo tính công bằng, minh bạch và lựa chọn đúng người phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, so với một số nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học tại các địa phương khác, ĐHTN vẫn cần cải thiện hơn nữa về chính sách thu hút và đãi ngộ để cạnh tranh với khu vực ngoài công lập.

Biểu đồ phân bố trình độ học vấn viên chức và bảng số liệu về tỷ lệ thi tuyển và xét tuyển hàng năm sẽ minh họa rõ nét hơn về sự phát triển và hiệu quả công tác tuyển dụng. Việc nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng là yếu tố then chốt để khắc phục những hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường vai trò lãnh đạo và chỉ đạo của Ban Giám đốc ĐHTN: Xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn, đảm bảo tính chủ động và linh hoạt trong việc xác định nhu cầu nhân lực, hoàn thiện quy trình tuyển dụng phù hợp với thực tiễn. Thời gian thực hiện: 1-2 năm.

2. Hoàn thiện văn bản quản lý nội bộ về tuyển dụng viên chức: Ban hành các quy định chi tiết về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, số lượng viên chức cần tuyển theo vị trí việc làm, đồng thời cập nhật các quy định pháp luật mới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, phối hợp với các đơn vị thành viên. Thời gian: 6-12 tháng.

3. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao: Bao gồm chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo, phát triển nghề nghiệp và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Thời gian: 1-3 năm.

4. Nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng tuyển dụng, đánh giá ứng viên, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với Bộ Nội vụ và các cơ quan liên quan. Thời gian: 1 năm.

5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng: Đảm bảo tính minh bạch, công bằng, kịp thời phát hiện và xử lý các sai phạm trong quá trình tuyển dụng viên chức. Thời gian: liên tục hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và phòng tổ chức cán bộ các trường đại học công lập: Giúp xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng viên chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên.

2. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách, pháp luật liên quan đến tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Luật hành chính, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo về pháp lý và thực tiễn công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Các đơn vị sự nghiệp công lập ngoài lĩnh vực giáo dục: Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù từng ngành nghề.

Câu hỏi thường gặp

1. Tuyển dụng viên chức tại ĐHTN có những hình thức nào?
   ĐHTN áp dụng hai hình thức chính là thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển gồm hai vòng: thi trắc nghiệm kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học và thi chuyên môn nghiệp vụ. Xét tuyển dành cho các trường hợp đặc biệt như người có kinh nghiệm công tác trên 5 năm hoặc người có tài năng đặc biệt.

2. Tiêu chuẩn tuyển dụng viên chức tại ĐHTN ra sao?
   Ứng viên phải có trình độ phù hợp với vị trí việc làm, ví dụ giảng viên phải có bằng thạc sĩ trở lên, chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B1 hoặc cao hơn, chứng chỉ tin học IC3 quốc tế. Ngoài ra, các tiêu chuẩn về phẩm chất, sức khỏe và lý lịch cũng được kiểm tra nghiêm ngặt.

3. Nguyên nhân chính gây khó khăn trong tuyển dụng viên chức tại ĐHTN là gì?
   Một số nguyên nhân gồm: quy định pháp luật còn chặt chẽ, hạn chế tính linh hoạt; tâm lý người lao động ưu tiên làm việc tại các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt hơn; thiếu sự chủ động trong thu hút nhân lực chất lượng cao.

4. ĐHTN đã có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng tuyển dụng?
   ĐHTN đã xây dựng quy định tuyển dụng chi tiết, áp dụng hình thức thi tuyển nghiêm ngặt, nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời đẩy mạnh hợp tác quốc tế và đào tạo nâng cao trình độ viên chức.

5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập?
   Cần tăng cường vai trò lãnh đạo, hoàn thiện văn bản quản lý nội bộ, xây dựng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng và tăng cường công tác giám sát, thanh tra tuyển dụng.

Kết luận

• ĐHTN đã xây dựng được đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực.
• Công tác tuyển dụng viên chức được thực hiện theo quy trình nghiêm ngặt, đảm bảo công khai, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh.
• Một số hạn chế còn tồn tại liên quan đến chính sách đãi ngộ, quy định pháp luật và tâm lý người lao động cần được khắc phục.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng viên chức tại ĐHTN trong giai đoạn tới.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo gồm hoàn thiện chính sách, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng và tăng cường giám sát, nhằm xây dựng đội ngũ viên chức vững mạnh, góp phần phát triển bền vững Đại học Thái Nguyên và vùng trung du miền núi phía Bắc.

Quý độc giả và các đơn vị liên quan được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VE TUYỂN. DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP. Một số khái niệm cơ bản 11 Khải lệm viên chước "Trong cuôc sống, bên canh những nhu câu vật chất dim bão cho sự tổn tại và phát triển, con người con có những nhu cau vẻ chăm sóc sức khỏe, giáo.

dục, thông tin, Xã hôi dan hình thành một bộ phân lao đông đâm nhiệm những công việc đó. Ban đâu những người kam công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỗ so với lao động tại các ngành nghề sin xuất khác Sự phát triển của xã hội va chuyên môn hóa lao đồng ngày cảng cao khiến cho lực lượng này ngày, cảng đông đảo và mang tinh chất chuyên nghiệp hơn. Tay từng giai đoạn, từng chế độ sã hội ma lực lượng nảy có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biết đối chút trong quản lý, sử dung vả hoạt đông cung cấp dịch vụ. Ở Việt Nam, trong một thời gian dai cho đến trước khi Luật Cán bô, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt đông quan lý chưa có sự phân biệt về căn bô, công chức va viên chức Năm 1908, Pháp lệnh cán bô, công chức được ban hành nhưng chưa quy định rổ thé nào cán bô, công chức va viên chức Năm 2003, Khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh căn bộ, công chức năm 1998, Nhà mước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp.

Việc phân định nay đã tạo cơ sở để đỗi mới cơ chế quản lý đối với cản bô, công chức Nhưng đến thời điểm nay, vấn dé lam rõ thuật ngữ công chức, viên chức cũng chưa được giãi quyết Nghị đính số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 cia Chính phủ vẻ tuyển dung, sử dụng và quân lý cán bô công chức trong các đơn vi sự nghiệp của Nha nước đã đưa ra sự phân biết giữa viên chức với cản bô, công chức. Theo quy đính của Nghỉ định nay thì viên chức được hiểu là công dân Việt ‘Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bé nhiệm vao một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong don vi sự nghiệp của Nha nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hôi được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, hưởng lương từ ngân sách nhà ước va các nguồn thu sự nghiệp theo quy đính của pháp luật Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực (ngày 01/01/2010) và Luật Viên chức năm 2010 có hiệu lực (ngày 01/01/2012) thi đã cỏ quy định cụ thể vé cản bộ, công chức và viên chức. Điễu nảy tạo cơ sỡ và căn cứ sác định rổ pham vi, đối tượng điểu chỉnh của Luật, cụ thể Can bộ là công dan Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bé nhiệm giữ. chức vu, chức danh theo nhiệm kỷ trong cơ quan của Đăng Công sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính tr - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phổ trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cắp tỉnh), ở huyền, quận, thi xế, thành.

phổ thuộc tỉnh (sau đây goi chung là cấp huyén), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nha nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đăng Công sin Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vi thuôc Quân đôi nhân dân ma không phải lả si quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phỏng, trong cơ quan, đơn vi thuộc Công an nhân dân mà không phải là si quan, ha si quan chuyên nghiệp va trong bô may anh đạo, quan lý của ĐVSNCL của Đăng Công sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính tri - xã hội (sau đây gọi chung là ĐVSNCL), trong biển chế va hưởng lương từ ngân sách nha nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh. đao, quản lý của ĐVSNCL thì lương được bao dam từ quỹ lương của 10 DVSNCL p theo quy định của pháp luật 1 'Viên chức 1a công dân Việt Nam được tuyển dung theo vị trí việc làm, lâm việc tại DVSNCL theo chế độ hợp đồng lam việc, hưởng lương từ quỹ lương của BVSNCL theo quy định của pháp luật 2 Mặc dù, Luật sửa đổi, bổ sung Luật Cán bô, công chức và Luật Viên. chức năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020) không có su thay đỗi về khái niém viên chức nhưng khái niệm công chức đã được sửa đổi, bé sung.

Theo đó, không còn đổi tượng công chức là công dan Việt Nam, được tuyển dung, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong bộ máy lãnh dao, quan lý của DVSNCL của Dang Cộng sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính trị - xã hội. Do vay, phạm vi điều chỉnh của Luật Viên chức đã được mỡ rộng hơn Theo định nghĩa vẻ viên chức được quy định tại Điểu 2 Luật Viên chức, năm 2010, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây. Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Theo quy định tại khuân 1 Điều 17 Hiển pháp năm 2013“ Công dân nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là người có quốc tích Việt Nam”. Người được xác định có quốc tích Việt Nam (la công dan Việt Nam) theo quy định của Luật Quốc tịch Thủ: li, VỀ thế độ hgẫn mg: Vien chúc: nhải 1a người: được: tuyết: dung theo vị trí việc lam.

Theo đó, căn cử đầu tiên để tuyển dụng viên chức. 1à vị fri việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thé hon về chế đô tuyển dung như sau: “Việc hyễn dung viên chức phải căn cứ vào nim câu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và “nỹ tiền lương của don vị sự nghiệp công lap Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quấn ii tương ứng, là căn cứ xác định số Điều 4 Luật Cin bổ, công dc năm 2008 Bn 2 Lait Viên dc vn 3010 i lượng người lầm việc, cơ cầu viên chức đỗ thực hiện việc yẫn dụng, sit mg và quản Hi viên chức trong don vị sự nghiệp công lập”. Vị tri việc làm có thé có một hoäc nhiễu công việc, có tinh thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tam thời Để được tuyển dung vảo vị trí việc.

Jam thi phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dung Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điểu 23 Luật Viên chức năm 2010). Vi dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Giảng viên Trưởng Đại học Y - Dược thuộc Đại học Thai Nguyên, Bác si khoa Ngoại nhỉ Bệnh viên Trung wong Thái Nguyên, Thứ ba, vỗ nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vi sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Biéu 9 Luật Viên chức năm. 2010 được hiểu là “. tổ citức đo cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, 18 chức chính trị - xã hội thành lập theo guy dinh của pháp lật, cô te cách pháp nhân, crmg cấp dich vu công, plac vụ quấn if nhà ước “ Đơn vi sự nghiệp công lập bao gồm: - Đơn vi sự nghiệp công lập được giao quyên tư chủ hoàn toàn vé thực.

hiên nhiém vụ, tai chính, tổ chức bô may, nhân sự (sau đây gọi là đơn vi sự nghiệp công lêp được giao quyền tự chữ), - Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyển tư chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bô máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sư nghiệp công lập chưa được giao quyển tư chủ). Thứ te vỀ thời gian làm việc: Thửi gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dung, hợp đồng lam việc có hiệu lực cho đến khi cham dit hợp đồng lam việc hoặc đũ tuổi nghĩ hưu theo quy định cia Bộ luật Lan động Thử năm về chỗ độ lao đông: Viên chúc làm việc theo chế độ Hợp ding lâm việc va hưởng lương từ quỹ lương của BVSNCL theo quy định của pháp 12 luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức va bên tuyển dung có su théa thuận về vị trí việc làm, tién lương, chế đô đãi ngô, quyền và nghĩa vu của mỗi bên. Hop đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau nay xử lí các việc liên quan đến việc vi pham quyền hay các van dé khác phát sinh giữa hai bên Lương của Viên chức.

được nhân từ quỹ của BVSNCL nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vây, tiễn lương mã viên chức nhận được phụ thuộc vảo sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dung, Nha nước hau nu không can thiệp vao van dé nảy. Với những đặc điểm nêu trên, Luật Viên chức năm 2010 đã làm rõ được khái nhiệm viên chức, phên biệt viên chức với cản bộ và công chức đó chính là chế đô tuyển dụng gắn với vị trí việc lam, lam việc theo chế độ hợp đồng lam việc, được bỗ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp va tiên lương. được hưởng tử quỹ lương của BVSNCL ‘Theo quy định tại Điền 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được phân loại như sau: - Theo vị trí việc kam, viên chức có 02 loại + Viên chức quan lý là người được bỗ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chiu trách nhiém diéu hành, tổ chức thực hiên mốt hoặc một số công, việc trong ĐƯSNCL va được hưỡng phụ cấp chức vụ quan lý.

+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gém những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sw nghiệp công lập - Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loai trong từng Tĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao zuồng thap như sau: + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hang I, + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hang II, + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hang IIT 13 + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hang IV. Tuy vào từng lĩnh vực hoat đông nghề nghiệp của viên chức ma tiêu chuẩn của từng hạng chức danh nghề nghiệp sẽ khác nhau.