Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Phạm Thị Hằng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại ngân hàng tmcp xuất nhập khẩu việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Phạm Thị Hằng
• Người hướng dẫn: TS. Thái Trí Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Thương Hiệu Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ CỦA NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM
• 1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xuất Khẩu Việt Nam
• 1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, chức năng, nhiệm vụ
• 1.3. Cơ cấu tổ chức
• 1.4. Sản phẩm của Ngân hàng Eximbank
• 1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Ngân hàng Eximbank
• 1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 1.7. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.8. Phương pháp nghiên cứu. Bố cục đề tài
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
• 2.1. Định nghĩa, vai trò của thương hiệu tuyển dụng
• 2.2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của Eximbank
• 2.3.1. Giá trị về sự yêu thích
• 2.3.2. Giá trị kinh tế
• 2.3.3. Giá trị phát triển
• 2.3.4. Hoạt động tuyển dụng
• 2.3.5. Giá trị ứng dụng
• 3. THỰC TRẠNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM
• 3.1. Giới thiệu mẫu khảo sát
• 3.2. Thực trạng thương hiệu tuyển dụng
• 3.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam
• 3.3.1. Giá trị phát triển
• 3.3.2. Giá trị kinh tế
• 3.3.3. Hoạt động tuyển dụng
• 3.3.4. Giá trị về sự yêu thích
• 3.3.5. Khả năng ứng dụng
• 3.4. Đánh giá chung
• 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆC NAM
• 4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.2. Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng
• 4.3. Giải pháp và cách thức thực hiện
• 4.3.1. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng hoạt động tuyển dụng
• 4.3.2. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng giá trị kinh tế
• 4.3.3. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng giá trị phát triển
• 4.3.4. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng giá trị ứng dụng
• 4.3.5. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng giá trị về sự yêu thích
• 4.3.6. Đối với Phòng Quản lý nhân sự tại Eximbank
• 4.3.7. Đối với lãnh đạo các cấp tại Eximbank
• 4.3.8. Đối với nhân viên Eximbank
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Thương hiệu tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp Eximbank thu hút nhân tài. Việc nâng cao thương hiệu tuyển dụng không chỉ giúp ngân hàng cải thiện hình ảnh mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường lao động. Eximbank cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng và tìm ra giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Định nghĩa thương hiệu tuyển dụng và vai trò của nó

Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh mà một tổ chức xây dựng để thu hút ứng viên. Nó phản ánh giá trị, văn hóa và môi trường làm việc của ngân hàng. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp Eximbank nổi bật hơn trong mắt ứng viên và tạo ra sự tin tưởng.

1.2. Tình hình hiện tại của thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Trong giai đoạn 2014-2018, thương hiệu tuyển dụng của Eximbank đã giảm sút. Số lượng ứng viên giảm mạnh, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài.

II. Những thách thức trong việc nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Eximbank đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao thương hiệu tuyển dụng. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự mà còn tác động đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

2.1. Sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác

Thị trường ngân hàng hiện nay rất cạnh tranh. Các ngân hàng khác cũng đang nỗ lực nâng cao thương hiệu tuyển dụng, khiến Eximbank gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng.

2.2. Thiếu sự nhận diện thương hiệu trong cộng đồng

Eximbank chưa xây dựng được hình ảnh mạnh mẽ trong cộng đồng. Điều này dẫn đến việc ứng viên không nhận thức rõ về giá trị và cơ hội mà ngân hàng mang lại.

III. Phương pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Để nâng cao thương hiệu tuyển dụng, Eximbank cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này sẽ giúp ngân hàng cải thiện hình ảnh và thu hút nhân tài.

3.1. Tăng cường hoạt động marketing tuyển dụng

Eximbank cần đầu tư vào các chiến dịch marketing tuyển dụng để quảng bá thương hiệu. Việc sử dụng mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến sẽ giúp ngân hàng tiếp cận được nhiều ứng viên hơn.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi

Một môi trường làm việc tích cực và các chế độ phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp Eximbank thu hút và giữ chân nhân viên. Ngân hàng cần xem xét cải thiện các chính sách đãi ngộ để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng đã mang lại những kết quả tích cực cho Eximbank. Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện thương hiệu tuyển dụng có thể giúp ngân hàng thu hút nhiều ứng viên hơn.

4.1. Kết quả từ các chiến dịch marketing tuyển dụng

Các chiến dịch marketing đã giúp Eximbank tăng cường nhận diện thương hiệu. Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn đã tăng lên đáng kể sau khi thực hiện các chiến dịch này.

4.2. Đánh giá từ nhân viên về môi trường làm việc

Khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc tại Eximbank. Điều này cho thấy rằng các cải tiến trong phúc lợi và môi trường làm việc đã có tác động tích cực.

V. Kết luận và tương lai của thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank

Nâng cao thương hiệu tuyển dụng là một quá trình liên tục. Eximbank cần tiếp tục cải thiện và đổi mới để duy trì vị thế cạnh tranh trong thị trường lao động. Tương lai của thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của ngân hàng.

5.1. Tầm nhìn dài hạn cho thương hiệu tuyển dụng

Eximbank cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho thương hiệu tuyển dụng, tập trung vào việc phát triển bền vững và tạo ra giá trị cho nhân viên và ứng viên.

5.2. Đề xuất các giải pháp tiếp theo

Ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao thương hiệu tuyển dụng. Việc lắng nghe phản hồi từ nhân viên và ứng viên sẽ giúp Eximbank cải thiện hơn nữa.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, thương hiệu tuyển dụng trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank), giai đoạn 2014 – 2018 chứng kiến sự suy giảm rõ rệt về thương hiệu tuyển dụng, thể hiện qua việc số lượng ứng viên ứng tuyển giảm từ 9.379 người năm 2014 xuống còn 6.359 người năm 2018, trong khi nhu cầu tuyển dụng lại tăng từ 963 lên 1.521 người. Tình trạng này dẫn đến tỷ lệ ứng viên phỏng vấn trên một ứng viên đạt chỉ còn 1,62, giảm mạnh so với mức 4,77 năm 2014, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng và số lượng nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank, qua đó cải thiện khả năng thu hút ứng viên, đáp ứng nhu cầu nhân sự ngày càng tăng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào phân tích thực trạng thương hiệu tuyển dụng của Eximbank trong giai đoạn 2014 – 2018, dựa trên dữ liệu sơ cấp từ 159 mẫu khảo sát ứng viên và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Eximbank củng cố vị thế trên thị trường lao động, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về thương hiệu tuyển dụng, bao gồm: giá trị về sự yêu thích, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và hoạt động tuyển dụng. Các yếu tố này phản ánh các khía cạnh chức năng, tâm lý và kinh tế ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với ứng viên.

• Giá trị về sự yêu thích: Đánh giá môi trường làm việc thú vị, sáng tạo và khả năng ứng dụng sáng kiến cá nhân.
• Giá trị kinh tế: Bao gồm mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và bảo đảm công việc.
• Giá trị phát triển: Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng và được công nhận trong tổ chức.
• Giá trị ứng dụng: Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc thực tế.
• Hoạt động tuyển dụng: Các phương thức quảng bá, tuyển chọn và thu hút ứng viên.

Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng của Ambler và Barrow (1996), Backhaus và Tikoo (2004), cũng như các nghiên cứu về ảnh hưởng văn hóa trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 159 ứng viên đã và đang ứng tuyển tại Eximbank trong giai đoạn 2014 – 2018. Mẫu khảo sát được thiết kế gồm 32 câu hỏi, trong đó 26 câu liên quan đến các yếu tố thương hiệu tuyển dụng.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (giá trị từ 0,573 đến 0,898 cho các yếu tố), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến thương hiệu tuyển dụng. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng nhân sự, kết quả kinh doanh và các hoạt động tuyển dụng của Eximbank trong giai đoạn nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng với hệ số hồi quy 0,393. Tuy nhiên, ứng viên đánh giá hoạt động tuyển dụng của Eximbank ở mức trung bình 3,17/5, cho thấy sự chưa hài lòng về các phương thức quảng bá, tuyển chọn và thu hút nhân tài.

2. Giá trị kinh tế đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng (0,226), nhưng mức độ hài lòng của ứng viên chỉ đạt trung bình 3,01. Thu nhập bình quân nhân viên Eximbank năm 2018 là 19 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức trung bình ngành tài chính ngân hàng là 21,6 triệu đồng/tháng. Chính sách lương thưởng còn nhiều bất cập như thời gian xét nâng lương lâu (3 năm), thiếu minh bạch trong thang lương và phúc lợi chưa hấp dẫn.

3. Giá trị phát triển có tác động khá mạnh (0,187) nhưng được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 2,97. Ứng viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến, đào tạo bài bản và sự công nhận từ quản lý. Việc thiếu các chương trình phát triển nghề nghiệp và khen thưởng trong giai đoạn kinh doanh khó khăn làm giảm động lực làm việc.

4. Giá trị về sự yêu thích và giá trị ứng dụng được đánh giá ở mức trung bình, lần lượt là 3,23 và 3,24. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo cảm hứng sáng tạo, ứng viên chưa thấy rõ cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc.

5. Thương hiệu tuyển dụng của Eximbank suy giảm rõ rệt trong giai đoạn 2014 – 2018, thể hiện qua sự giảm sút số lượng ứng viên ứng tuyển, tỷ lệ ứng viên phỏng vấn trên một ứng viên đạt giảm từ 4,77 xuống còn 1,62, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng và khả năng đáp ứng nhân sự.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của sự suy giảm thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank là do hoạt động tuyển dụng chưa hiệu quả, chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn. So với các ngân hàng khác như Vietcombank, Techcombank, mức thu nhập và phúc lợi của Eximbank thấp hơn từ 10-30%, làm giảm sức hút đối với ứng viên có kinh nghiệm.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về thương hiệu tuyển dụng, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố kinh tế, phát triển và hoạt động tuyển dụng trong việc thu hút nhân tài. Việc giảm sút thương hiệu tuyển dụng cũng phản ánh tình hình kinh doanh khó khăn của Eximbank trong giai đoạn này, ảnh hưởng đến nguồn lực và chiến lược nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng giảm số lượng ứng viên ứng tuyển, biểu đồ so sánh mức thu nhập giữa Eximbank và các ngân hàng khác, cũng như bảng phân tích mức độ hài lòng của ứng viên theo từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường hoạt động tuyển dụng hiệu quả: Áp dụng các kênh quảng bá đa dạng, hợp tác chặt chẽ với các đối tác tuyển dụng uy tín, sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại để mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên ứng tuyển lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Phòng Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh thang lương phù hợp với thị trường, rút ngắn chu kỳ xét nâng lương xuống còn 1 năm, bổ sung các khoản thưởng và phúc lợi hấp dẫn nhằm giữ chân nhân viên và thu hút ứng viên chất lượng. Mục tiêu nâng mức thu nhập trung bình lên ngang bằng hoặc cao hơn mặt bằng ngành trong 2 năm tới. Ban Lãnh đạo phối hợp phòng Tài chính – Kế toán thực hiện.

3. Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp bài bản: Thiết kế lộ trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch cho nhân viên. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, quản lý và phát triển cá nhân định kỳ. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về giá trị phát triển lên trên 3,5 trong 18 tháng. Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc hiện đại, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và giao tiếp cởi mở. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên như team building, sự kiện nội bộ. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về giá trị yêu thích và ứng dụng lên trên 3,5 trong 1 năm. Ban Quản lý chi nhánh và phòng Hành chính phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo Eximbank: Nhận diện các điểm yếu trong chiến lược tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch cải thiện thương hiệu tuyển dụng, nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân nhân sự.

2. Phòng Quản lý nhân sự và Tuyển dụng: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, cải thiện trải nghiệm ứng viên và tăng cường hợp tác với các đối tác tuyển dụng.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về thương hiệu tuyển dụng trong ngành tài chính ngân hàng.

4. Doanh nghiệp trong ngành tài chính ngân hàng và các lĩnh vực có tính cạnh tranh cao về nhân lực: Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng nhằm cải thiện năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Thương hiệu tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
   Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh và uy tín của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên và nhân viên hiện tại. Nó giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Ví dụ, Eximbank đã chứng kiến sự giảm sút ứng viên do thương hiệu tuyển dụng yếu kém.

2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng là gì?
   Bao gồm hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế (lương thưởng, phúc lợi), giá trị phát triển (cơ hội thăng tiến, đào tạo), giá trị ứng dụng và giá trị về sự yêu thích môi trường làm việc. Nghiên cứu tại Eximbank cho thấy hoạt động tuyển dụng có tác động mạnh nhất.

3. Làm thế nào để đo lường mức độ hài lòng của ứng viên về thương hiệu tuyển dụng?
   Thông qua khảo sát với các câu hỏi đánh giá từng yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, hoạt động tuyển dụng. Sử dụng thang điểm Likert và phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha để đảm bảo độ tin cậy.

4. Tại sao Eximbank gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên?
   Nguyên nhân chính là do mức thu nhập thấp hơn mặt bằng ngành, cơ hội thăng tiến hạn chế, hoạt động tuyển dụng chưa hiệu quả và môi trường làm việc chưa hấp dẫn. Điều này làm giảm sức hút của thương hiệu tuyển dụng.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao thương hiệu tuyển dụng?
   Tăng cường hoạt động tuyển dụng đa kênh, cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp bài bản và cải thiện môi trường làm việc. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ và có lộ trình rõ ràng.

Kết luận

• Thương hiệu tuyển dụng của Eximbank trong giai đoạn 2014 – 2018 suy giảm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân sự.
• Hoạt động tuyển dụng, giá trị kinh tế và giá trị phát triển là ba yếu tố có tác động mạnh nhất đến thương hiệu tuyển dụng tại Eximbank.
• Mức thu nhập và phúc lợi của Eximbank thấp hơn mặt bằng ngành, cơ hội thăng tiến hạn chế và hoạt động tuyển dụng chưa hiệu quả là nguyên nhân chính gây ra tình trạng này.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng bao gồm cải thiện hoạt động tuyển dụng, chính sách lương thưởng, chương trình phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc.
• Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Eximbank trên thị trường lao động.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút nhân tài và phát triển bền vững cho Eximbank!

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam như: lịch sử, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, sản phẩm dịch vụ, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh,. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 13 Đồng thời, chương này cũng đã xây dựng phương pháp nghiên cứu cho đề tài cụ thể tại Ngân hàng Eximbank, xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,. để chuẩn bị cho các bước triển khai cụ thể hơn ở các chương tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 14 CHƢƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THƢƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG 2. Định nghĩa, vai trò của thƣơng hiệu tuyển dụng 2. Thương hiệu tuyển dụng Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng lần đầu tiên được hình thành vào đầu những năm 80 để giúp các tổ chức thúc đẩy cam kết của nhân viên nhiều hơn đối với thương hiệu mà họ làm việc và cạnh tranh hiệu quả hơn trong việc tuyển dụng. Ambler và Barrow (1996) đã giới thiệu thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng của những người trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là quá trình phát triển và truyền đạt các yếu tố tổ chức cụ thể và bền vững với tư cách là người chủ và tạo sự khác biệt của nó so với các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường nhân lực. Berthon và cộng sự (2005) định nghĩa thương hiệu tuyển dụng là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mang đến cho ứng viên nếu họ làm việc cho doanh nghiệp. Với định nghĩa này, tác giả xem xét thương hiệu tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là sự khác biệt của các công ty, đặc điểm của công ty đối với ứng viên so với các đối thủ cạnh tranh.

Thương hiệu tuyển dụng nêu bật các khía cạnh độc đáo của các dịch vụ hoặc môi trường việc làm của công ty. Theo Walker (2007), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng về cơ bản là cách một tổ chức tiếp thị những gì nó cung cấp cho các nhân viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Sullivan (2004) đã định nghĩa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn được nhắm mục tiêu để định hình nhận thức của nhân viên, nhân viên tiềm năng và các bên liên quan liên quan đến một công ty cụ thể. Như vậy, thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh của nhà tuyển dụng trong tâm TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 15 trí người lao động.

Thương hiệu tuyển dụng hướng tới việc tạo uy tín với người lao động rằng doanh nghiệp này tốt hơn doanh nghiệp khác nhằm thu hút họ vào làm việc tại công ty. Vai trò của thương hiệu tuyển dụng Theo quan điểm của Minchington (2007), trong môi trường kinh doanh ngày nay, thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp một lợi thế cạnh tranh để có được, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Quảng bá thương hiệu trong tổ chức sẽ dẫn đến sự gia tăng lòng trung thành của nhân viên, trong khi việc quảng bá thương hiệu bên ngoài tổ chức sẽ khiến nó trở nên hấp dẫn đối với các nhân viên tiềm năng. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể.

Backhaus và Tikoo (2004) cho rằng thương hiệu tuyển dụng cho phép tổ chức tạo ra một hình ảnh hấp dẫn của chính họ như một nhà tuyển dụng khác biệt và được nhiều người mong muốn gia nhập và gắn bó, cả nhân sự bên trong lẫn ứng viên bên ngoài. Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò là khung quản lý có thể giúp cải thiện việc tuyển dụng, duy trì và cam kết, ngoài ra còn tăng tính chuyên nghiệp và tập trung vào các điểm nổi bật cần ưu tiên. Lƣợc khảo các nghiên cứu liên quan 2. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Berthon và cộng sự (2005) đã phát triển thang đo sức hấp dẫn của chủ lao động, bằng cách tích hợp các khía cạnh chức năng, tâm lý và kinh tế của sự hấp dẫn được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996), và nghiên cứu này được sử dụng thường xuyên hơn trong các nghiên cứu tiếp theo.

Thang đo của Berthon và cộng sự (2005) bao gồm năm thuộc tính hấp dẫn và nó đánh giá mức độ mà tổ chức cung cấp các giá trị sau: - Giá trị yêu thích - Giá trị xã hội - Giá trị kinh tế - Giá trị phát triển TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 16 - Giá trị ứng dụng 2. Nghiên cứu của Gordhan K. Saini (2013) Xuất phát từ quan điểm thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ tiếp thị hiệu quả giúp các tổ chức thể hiện hình ảnh khác biệt của họ trong tâm trí của các ứng viên tiềm năng và định vị họ là một nhà tuyển dụng đáng để lựa chọn. Gần đây, các tổ chức càng ngày càng quan tâm đến việc tham gia vào các cuộc khảo sát nhà tuyển dụng tốt nhất (BES) và sau đó thu hút nhân tài nhiều hơn và tốt hơn từ thị trường lao động.

Bài nghiên cứu đã tham khảo các tài liệu xác nhận một mối quan hệ tích cực giữa sự hấp dẫn của chủ lao động (hoặc các biện pháp tương tự khác) và các nhân viên tương lai, cũng như ý định ứng tuyển vào tổ chức đó. Trong bài viết này, tác giả ứng dụng mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự cùng với bổ sung têm hai yếu tố là văn hóa công ty, đạo đức tổ chức để phân tích. Đồng thời, tác giả xem xét mối quan hệ này thông qua lăng kính của BES trong bối cảnh Ấn Độ. Họ đo lường ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng trong một mẫu gồm 12 công ty xuất hiện một cách nhất quán hoặc một lần trong BES từ năm 2007 đến 2011.

Các phát hiện cho thấy các công ty nằm trong BES thường xuyên hoặc gần đây sẽ có lượng ứng viên có ý định ứng tuyển cao hơn đáng kể so với các công ty chỉ xuất hiện một lần trong BES hoặc đã xuất hiện lâu rồi. Hơn nữa, sự quen thuộc của tổ chức là một trong những yếu tố dự đoán chính về ý định ứng tuyển. Bài nghiên cứu đã đề xuất những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách kết hợp các nỗ lực của các nhà quản lý tiếp thị và nhân sự trong việc thiết kế và thực hiện các hoạt động liên quan và truyền thông tới đối tượng mục tiêu ở các nền kinh tế mới nổi. Nghiên cứu của Germano Glufke Reis và Beatriz Maria Braga (2016) Cũng nói đến vấn đề quan trọng trong quy trình tuyển dụng là thu hút ứng viên, tăng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng trên thị trường lao động, nghiên cứu này cũng ứng dụng mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) để nghiên cứu các khía cạnh hấp dẫn của tổ chức.

Ngoài ra bài nghiên cứu còn phân tích thêm trên góc độ các thế hệ khác nhau tại quốc gia Brazil. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Nghiên cứu của Ruchika Sharma và Asha Prasad (2018) Bài nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các khía cạnh khác nhau của thương hiệu nhà tuyển dụng và phân tích tác động của các yếu tố đó đối với mục đích cuối cùng của các ứng viên tham gia một tổ chức. Mô hình năm yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng đã được kiểm tra về độ tin cậy và tính hợp lệ thông qua phân tích nhân tố xác nhận (CFA).

Một mô hình cấu trúc được thử nghiệm thực nghiệm để xác định năm yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng cụ thể như sau: Cơ hội phát triển, uy tín doanh nghiệp, khả năng chấp nhận và hòa nhập, cân bằng cuộc sống, đạo đức và trách nhiệm xã hội 2. Nghiên cứu của Yoonkyung (2012) Nghiên cứu của Yoonkyung (2012) kiểm tra các nhân viên tiềm năng (sinh viên đại học) nhận thức như thế nào về thương hiệu nhà tuyển dụng của các công ty mà họ tìm cách gia nhập khi tốt nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến những nhận thức đó. Nghiên cứu đã điều tra và phân loại dựa trên tác động của các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, điểm trung bình (GPA), kinh nghiệm thực tập, kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm lãnh đạo và ấn tượng về hành vi của nhà tuyển dụng chơi trên nhận thức của họ để có những phân tích rõ hơn. Qua bài nghiên cứu, Yoonkyung (2012) cũng đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, hoạt động tuyển dụng.

Nghiên cứu của Chi-Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) Dựa trên việc tham khảo các bài viết của phương Tây, nghiên cứu của Chi- Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) đã phát triển cấu trúc thương hiệu nhà tuyển dụng và thảo luận về việc liệu nhân viên và nhà tuyển dụng có cùng quan điểm về các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng hay không. Ngoài các yếu tố của phương Tây từ những bài nghiên cứu tham khảo, nhóm tác giả này cũng đã tìm ra được yếu tố hợp nhất giữa phương Đông và phương Tây, cũng như những điều chỉ tìm thấy được ở phương Đông. Kết quả cho thấy rằng các doanh nghiệp sử dụng các yếu tố để kết nối cảm xúc chặt chẽ, thỏa mãn nhu cầu tâm lý, có sức hấp TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 18 dẫn thực sự đối với ứng viên trẻ Đài Loan và lực lượng lao động hiện tại. Do đó, khi một doanh nghiệp áp dụng giải pháp cho thương hiệu nhà tuyển dụng, cần phải xem xét sự khác biệt về văn hóa.

Điều này cho thấy tầm quan trọng của nghiên cứu đa văn hóa của thương hiệu nhà tuyển dụng gần đây. Đồng thời, điều này cũng nhấn mạnh sự đóng góp của nghiên cứu này về lý thuyết và thực hành. Trong nghiên cứu này, Chi-Cheng Lee, Rui-Hsin Kao và Chia-Jung Lin (2018) đã tổng hợp các yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng như sau: Cơ hội phát triển, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, ý nghĩa công việc, các hoạt động của công ty, mối liên hệ giữa các thành viên, đặc trưng của tổ chức.