Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất thức ăn thủy sản

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp quản trị kinh doanh giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sxkd thức, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Duy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP
• 1.1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
• 1.2. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
• 1.7. CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN
• 1.8. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 1.8.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.8.2. Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được
• 1.8.3. Nguồn nhân lực
• 1.8.4. Các chính sách về nhân sự
• 1.8.5. Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
• 2.2. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
• 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4.1. Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.3. Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Quy trình chọn mẫu
• 3.1.3. Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi
• 3.1.4. Đánh giá thang đo
• 3.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
• 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam
• 4.2.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo
• 4.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• 4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.2. Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.4. Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.5. Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.6. Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ
• 4.4.1. Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố
• 4.4.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
• 5.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 5.2. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 5.3.1. Vấn đề thuộc về bản chất công việc
• 5.3.2. Vấn đề về tiền lương/thu nhập
• 5.3.3. Vấn đề môi trường làm việc
• 5.3.4. Vấn đề đào tạo và thăng tiến
• 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• Phụ Lục A: Phiếu khảo sát
• Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát
• Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự thỏa mãn của nhân viên tại CP Việt Nam

Sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam, việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và đề xuất các giải pháp cụ thể.

1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên

Sự thỏa mãn của nhân viên được hiểu là mức độ hài lòng của họ đối với công việc và môi trường làm việc. Các yếu tố như lương, phúc lợi, và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến cảm nhận này.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

II. Vấn đề thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên

Mặc dù Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chính sách nhân sự, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Tình trạng nhân viên không hài lòng với lương thưởng và môi trường làm việc là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

Các yếu tố như lương, phúc lợi, và môi trường làm việc đều có tác động lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng lương thấp là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng.

2.2. Tình trạng nhân viên nghỉ việc

Tình trạng nhân viên nghỉ việc gia tăng đã gây ra nhiều khó khăn cho công ty. Việc không giữ chân được nhân tài ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp.

III. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại CP Việt Nam

Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, công ty cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và tăng cường đào tạo.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng. Việc tăng lương định kỳ và thưởng theo hiệu suất sẽ giúp nâng cao sự thỏa mãn.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc. Công ty nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và hỗ trợ.

3.3. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao sự thỏa mãn. Công ty cần cung cấp các khóa đào tạo để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại CP Việt Nam

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam còn nhiều hạn chế. Các yếu tố như lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cần được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn

Khảo sát cho thấy rằng mức độ thỏa mãn chung của nhân viên chỉ đạt 3.0 trên thang điểm 5. Các yếu tố như đồng nghiệp và cấp trên được đánh giá cao hơn so với lương và môi trường làm việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Các giải pháp đã được áp dụng trong thời gian qua cần được đánh giá để xác định hiệu quả. Việc theo dõi và điều chỉnh kịp thời sẽ giúp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho CP Việt Nam

Việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên là một quá trình liên tục. Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đã đề xuất

Các giải pháp như cải thiện lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và tăng cường đào tạo đã được đề xuất. Những giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ để đạt hiệu quả cao nhất.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào việc đánh giá tác động của các giải pháp đã thực hiện và tìm hiểu thêm về nhu cầu của nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Duy Linh được thực hiện tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tọa lạc tại Khu Công nghiệp Bàu Xéo, xã Sông Trầu, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Trong bối cảnh ngành công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi - thủy sản phụ thuộc lớn vào hệ thống máy móc kỹ thuật, việc đào tạo một nhân viên vận hành dây chuyền đòi hỏi thời gian tối thiểu hai tháng. Sự thiếu hụt hay biến động lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và tiến độ sản xuất. Từ năm 2002, công ty đối mặt với tình trạng biến động nhân sự nghiêm trọng khi đội ngũ nhân viên lành nghề liên tục rời bỏ doanh nghiệp để chuyển sang các đối thủ cạnh tranh. Tỷ lệ đáp ứng lao động cần thiết cho mỗi phòng ban suy giảm từ 95% năm 1999 xuống 75% năm 2002 và chạm mức 65% ở thời điểm khảo sát, cá biệt có những bộ phận phải hoạt động trong tình trạng nhân sự dưới 50%. Mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng nhiều biện pháp động viên như khen thưởng theo quý, trợ cấp ca ba, tăng lương định kỳ và điều chỉnh nâng mức lương cơ bản vào tháng 1 năm 2009, tình trạng nhân viên xin thôi việc vẫn tiếp diễn phức tạp. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của hàng loạt nhà máy mới tại Khu Công nghiệp Bàu Xéo tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, buộc ban lãnh đạo phải đánh giá chính xác mức độ thỏa mãn của người lao động để tìm ra nguyên nhân cốt lõi.

Đề tài xác định bốn mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động.
2. Xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
3. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
4. Xác định độ mạnh của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp.

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn trong công việc và các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn của người lao động. Về phạm vi không gian, nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ - công nhân viên (CB-CNV) đang làm việc trực tiếp tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản tại Đồng Nai; không bao gồm 151 nhân viên kinh doanh thị trường tại các tỉnh thành khác. Về phạm vi đối tượng, khảo sát thu thập ý kiến từ lao động phổ thông, công nhân sản xuất đến cấp trưởng phòng; không bao gồm các cấp quản lý từ giám đốc trở lên và các chuyên gia, lãnh đạo người Thái Lan. Về phạm vi thời gian, cuộc khảo sát định lượng được triển khai từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2010 (cụ thể từ ngày 15/03/2010 đến ngày 07/04/2010).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết lập dựa trên hệ thống cơ sở lý thuyết về tâm lý học tổ chức và hành vi quản trị nhân sự, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) với năm tầng nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
• Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) với ba nhóm nhu cầu: tồn tại (Existence), liên đới (Relatedness), phát triển (Growth) cùng nguyên lý bù đắp giữa các nhu cầu.
• Thuyết nhu cầu thành tựu của David McClelland (1988) tập trung vào nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên minh.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân tách giữa các nhân tố duy trì (chính sách, lương bổng, sự giám sát, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, thăng tiến).
• Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963) về sự đối sánh giữa tỷ lệ công sức bỏ ra và quyền lợi nhận được so với người khác.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cấu thành từ ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy), Tính chất công cụ (Instrumentality) và Hóa trị (Valence).
• Mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Richard Hackman và Greg Oldham (1974, 1980) nhấn mạnh việc thiết kế công việc qua đa dạng kỹ năng, sự hoàn thành nhiệm vụ, tầm quan trọng, quyền tự chủ và thông tin phản hồi.

Về mô hình đo lường thực nghiệm, tác giả kế thừa Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967), cùng các nghiên cứu thực nghiệm của Boeve (2007), Luddy (2005), Cheng-Kuang Hsu (1977), TS. Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2008). Mô hình nghiên cứu ban đầu được đề xuất gồm bảy thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) Lương/thu nhập, (3) Phúc lợi xã hội, (4) Môi trường làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cấp trên, và (7) Đào tạo và thăng tiến, được đo lường thông qua 28 biến quan sát.

Quy trình nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử nghiệm trên 10 nhân sự nhằm điều chỉnh câu từ, kiểm tra cách hiểu thuật ngữ và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với văn hóa tổ chức tại nhà máy.
• Nghiên cứu chính thức (định lượng): Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Bảng câu hỏi chi tiết sử dụng thang đo Likert 5 bậc (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được phát trực tiếp tới người lao động. Tổng số phiếu phát ra là 250 trên tổng thể 506 lao động nội bộ; thu về 220 phiếu, loại 11 phiếu không hợp lệ, thu được 209 phiếu đạt chuẩn đưa vào xử lý dữ liệu.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý trên phần mềm thống kê SPSS 16.0 và Microsoft Excel 2007. Độ tin cậy nội tại của thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi hệ số đạt từ 0.6 trở lên) và hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation, loại bỏ biến rác khi hệ số nhỏ hơn 0.3). Các giả thuyết so sánh mức độ thỏa mãn theo đặc trưng cá nhân được kiểm định qua phân tích Independent Samples T-test và Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu và doanh nghiệp

Chương mở đầu phân tích tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ làn sóng nhân viên thôi việc và sự thiếu hụt lao động thường trực tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của CP Việt Nam tại Khu Công nghiệp Bàu Xéo (tỷ lệ đáp ứng nhân sự giảm từ 95% năm 1999 xuống 65% năm 2010). Tác giả giới thiệu lịch sử pháp lý của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thuộc Tập đoàn Charoen Pokphand (Thái Lan), thành lập theo Giấy phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996, chuyển đổi loại hình thành công ty cổ phần theo Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 ngày 11/07/2008. Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo Giấy phép điều chỉnh số 545A/GPĐC3 ngày 29/10/1999, chuyên sản xuất kinh doanh thức ăn cho tôm và cá phục vụ thị trường miền Trung và Tây Nam Bộ. Nhà máy đã đạt các chứng chỉ tiêu chuẩn quốc tế: ISO 9001:2008 (từ năm 2003), GMP và HACCP (từ đầu năm 2010).

Tổng quy mô nguồn nhân lực của chi nhánh tại thời điểm nghiên cứu là 657 người (không tính lãnh đạo người Thái Lan). Cơ cấu nhân lực theo phòng ban ghi nhận bộ phận Sản xuất chiếm đông nhất với 209 người, Kinh doanh và bán hàng 176 người (trong đó nhân viên thị trường là 151 người), Kho 50 người, Kỹ thuật 50 người, QA&QC 46 người, Nhân sự 54 người, Kế toán - tài chính 23 người, Thu mua 22 người, SHE & ISO/HACCP 14 người, Dự án 9 người, Vi tính 2 người và Kế hoạch 2 người. Về chức vụ: 381 nhân viên, 127 công nhân, 101 trưởng bộ phận, 41 trưởng phòng, 6 giám đốc và 1 trợ lý phó tổng giám đốc. Về trình độ: 254 người có trình độ trung cấp, 238 người trình độ đại học, 124 lao động phổ thông và 41 người trình độ cao đẳng. Về giới tính: 537 nam và 120 nữ. Về độ tuổi: nhóm từ 18-25 tuổi có 291 người, từ 26-30 tuổi có 197 người, từ 30-35 tuổi có 86 người và trên 35 tuổi có 83 người. Các chính sách nhân sự hiện hành được trình bày chi tiết gồm: trả lương một lần vào cuối tháng theo thang ngạch học vấn, tăng lương định kỳ hàng năm; đóng BHXH, BHYT trên lương cơ bản; phụ cấp sản xuất, phụ cấp ca ba; hỗ trợ hai xe đưa đón nhân viên từ TP. Hồ Chí Minh và TP. Biên Hòa; đào tạo ứng dụng kinh tế trong quản lý hai lần mỗi năm để xét thăng chức. Tuy nhiên, tình trạng thôi việc diễn biến phức tạp phản ánh sự bất cập giữa chính sách đãi ngộ và kỳ vọng thực tế của người lao động.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về sự thỏa mãn công việc (Robert Hoppock, 1935; Spector, 1997; Ellickson & Logsdon, 2001; Schemerhon, 1993; Kreitner & Kinicki, 2007) và làm rõ các nguyên nhân hình thành sự thỏa mãn thông qua bảy học thuyết quản trị: Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết ERG Alderfer, Thuyết thành tựu McClelland, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams, Thuyết kỳ vọng Vroom và Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham. Chương này cũng phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước ứng dụng thang đo JDI và MSQ trong nhiều nhóm ngành nghề (giảng viên y khoa, chuyên viên y tế công cộng, công nhân dệt may, chủ doanh nghiệp nhỏ...). Trên cơ sở lý luận, tác giả xác lập mô hình nghiên cứu ban đầu gồm bảy thành phần: Bản chất công việc, Lương/thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đào tạo và thăng tiến; đồng thời xây dựng Bảng 2 quy định chi tiết 28 chỉ số cấu thành dùng làm căn cứ thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả thiết kế nghiên cứu từ bước xác định mục tiêu, mô hình lý thuyết, chọn thang đo sơ bộ, nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo, đến nghiên cứu định lượng chính thức. Quy trình chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện được giải trình dựa trên tính khả thi về thời gian và khả năng tiếp cận đối tượng. Tác giả căn cứ theo nguyên tắc cỡ mẫu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy định tỷ lệ tối thiểu từ 4 đến 5 quan sát cho một biến phân tích; với 28 biến quan sát ban đầu, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 140 (28 x 5), do đó quy mô 209 mẫu hợp lệ thu thập được đáp ứng tốt yêu cầu thống kê. Bảng câu hỏi chính thức được mã hóa gồm hai phần: Phần 1 chứa 28 biến quan sát định lượng đo lường bảy yếu tố bằng thang đo Likert 5 bậc; Phần 2 thu thập thông tin nhân khẩu học (phòng ban, chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi, thâm niên). Kỹ thuật phân tích dữ liệu xác định rõ quy chuẩn đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha >= 0.6, Corrected Item-Total Correlation >= 0.3) và các phép kiểm định thống kê suy diễn T-test và One-Way ANOVA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nội dung chương 4 trình bày cơ cấu thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu 209 người: phòng ban Sản xuất chiếm tỷ lệ lớn nhất (84 người, 40.0%), Kinh doanh và bán hàng (13 người, 6.0%), Kế toán - tài chính (12 người, 5.8%), SHE & ISO/HACCP (8 người, 3.0%); cơ cấu chức vụ gồm 19 công nhân, 32 trưởng bộ phận, 6 trưởng phòng; cơ cấu trình độ gồm 20 lao động phổ thông; cơ cấu giới tính gồm 140 nam (chiếm 67.5% mẫu hợp lệ); cơ cấu độ tuổi có 66 người từ 18-25 tuổi (31.6%); cơ cấu thâm niên có 66 người làm việc dưới 1 năm (31.0%).

Quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha ghi nhận những phát hiện kỹ thuật quan trọng:

• Thang đo "Bản chất công việc": Hệ số Cronbach's Alpha ban đầu là 0.636, tuy nhiên biến quan sát Y1.4 ("Anh/chị hiểu rõ về công việc mình đang làm") có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 và nếu loại biến này thì hệ số Cronbach's Alpha tăng lên 0.662. Tác giả đã loại biến Y1.4, giữ lại 3 biến thành phần (Y1.1, Y1.2, Y1.3).
• Thang đo "Lương/thu nhập": Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.685, các biến thành phần đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, chấp nhận toàn bộ 4 biến (Y2.1, Y2.2, Y2.3, Y2.4).
• Thang đo "Phúc lợi xã hội": Hệ số Cronbach's Alpha chỉ đạt 0.499 (< 0.6) và có 3 trong 4 biến thành phần có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3. Do đó, thang đo này không đạt độ tin cậy và bị loại bỏ hoàn toàn khỏi mô hình nghiên cứu.
• Thang đo "Môi trường làm việc": Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.688, các biến thành phần đều có tương quan biến - tổng > 0.3, chấp nhận toàn bộ 4 biến (Y4.1, Y4.2, Y4.3, Y4.4).
• Thang đo "Đồng nghiệp": Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.770, các biến thành phần đều đạt yêu cầu, chấp nhận 4 biến (Y5.1, Y5.2, Y5.3, Y5.4).
• Thang đo "Cấp trên": Hệ số Cronbach's Alpha đạt mức rất cao là 0.889, các biến thành phần đều đạt yêu cầu, chấp nhận 4 biến (Y6.1, Y6.2, Y6.3, Y6.4).
• Thang đo "Đào tạo và thăng tiến": Được duy trì trong mô hình phân tích mức độ thỏa mãn.

Sau khi điều chỉnh mô hình, kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại chi nhánh theo thang đo Likert 5 bậc là 3.22. Kết quả kiểm định khác biệt thông qua phân tích Independent Samples T-test (đối với biến giới tính) và One-Way ANOVA (đối với phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi và thâm niên công tác) đều chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung trong công việc giữa các nhóm đặc trưng cá nhân này.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị các giải pháp

Chương cuối đúc kết toàn bộ phát hiện thực nghiệm, xác định rõ bốn yếu tố có điểm đánh giá thấp hơn mức trung bình chung (lương/thu nhập, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc) là nguyên nhân gây ra sự bất mãn và làn sóng thôi việc. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp quản trị tương ứng và trình bày các hạn chế về phương pháp luận của đề tài cùng các gợi mở cho nghiên cứu tương lai.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu lượng hóa mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ - công nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản thông qua điểm trung bình (Mean) trên thang đo Likert 5 bậc, được tổng hợp chi tiết trong bảng sau:

Thứ hạng	Nhóm yếu tố thành phần	Điểm trung bình (Mean)	Tương quan so với mức thỏa mãn chung (3.22)
1	Mối quan hệ với đồng nghiệp	3.60	Cao nhất, vượt mức trung bình chung
2	Mối quan hệ với cấp trên	3.48	Đứng thứ hai, vượt mức trung bình chung
-	Mức độ thỏa mãn chung toàn công ty	3.22	Mức chuẩn trung bình của đơn vị
3	Môi trường làm việc	3.17	Thấp hơn mức trung bình chung
4	Đào tạo và thăng tiến	3.13	Thấp hơn mức trung bình chung
5	Bản chất công việc	3.11	Thấp hơn mức trung bình chung
6	Lương / thu nhập	3.05	Thấp nhất, tiệm cận mức trung tính (3.00)

Dữ liệu thực nghiệm phản ánh mức độ thỏa mãn cao nhất của nhân viên tập trung ở các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc (đồng nghiệp đạt 3.60 và cấp trên đạt 3.48). Ngược lại, các yếu tố gắn liền với đãi ngộ vật chất và điều kiện thực hiện công việc đều có điểm số thấp dưới mức trung bình chung. Trong đó, yếu tố "Lương/thu nhập" nhận mức đánh giá thấp nhất là 3.05, sát ngưỡng trung bình của thang đo Likert (3.00), kế đến là "Bản chất công việc" (3.11) và "Đào tạo và thăng tiến" (3.13). Kết quả kiểm định T-test và One-Way ANOVA khẳng định không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung theo giới tính, phòng ban, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi và thâm niên công tác. Điều này chứng minh sự không thỏa mãn là vấn đề mang tính hệ thống toàn đơn vị chứ không mang tính cục bộ ở một nhóm lao động riêng biệt.

Từ kết quả trên, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp khắc phục tập trung vào bốn phương diện có mức độ thỏa mãn thấp:

• Về tiền lương và thu nhập: Cần rà soát và điều chỉnh lại thang bảng lương trên cơ sở tham khảo mặt bằng lương tại các doanh nghiệp trong Khu Công nghiệp Bàu Xéo; nâng cao tính công bằng nội bộ trong việc chi trả thù lao tương xứng với kết quả hoàn thành công việc và bù đắp chi phí sinh hoạt cho người lao động.
• Về bản chất công việc: Tái thiết kế công việc (Job Design) theo hướng đa dạng hóa nhiệm vụ, giao quyền tự chủ nhất định để người lao động phát huy năng lực cá nhân; xây dựng cơ chế phản hồi công việc định kỳ nhằm ghi nhận kịp thời thành tích của nhân viên.
• Về đào tạo và thăng tiến: Minh bạch hóa các tiêu chí, điều kiện xét duyệt thăng tiến; mở rộng các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo đề xuất thực tế của từng phòng ban bên cạnh các khóa học quản lý định kỳ.
• Về môi trường làm việc: Khắc phục tình trạng áp lực công việc do thiếu người kéo dài, đảm bảo trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ và duy trì các điều kiện vệ sinh, an toàn lao động tại các phân xưởng sản xuất.

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã kiểm định tính ứng dụng của thang đo JDI trong môi trường doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp - thủy sản có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Phát hiện việc loại bỏ thang đo "Phúc lợi xã hội" do không đạt độ tin cậy (Alpha = 0.499) mang lại giá trị học thuật thực tiễn, phản ánh sự khác biệt trong nhận thức của người lao động về phúc lợi so với các giả định lý thuyết quốc tế. Đồng thời, nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban giám đốc nhà máy hiểu rõ tâm tư của người lao động để kịp thời điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra các hạn chế trong quá trình thực hiện:

• Phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) làm hạn chế tính đại diện thống kê của tổng thể nghiên cứu.
• Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản tại Đồng Nai, loại trừ bộ phận 151 nhân viên kinh doanh thị trường và các chi nhánh khác thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam; chưa khảo sát nhóm cán bộ quản lý từ cấp giám đốc trở lên và chuyên gia nước ngoài.
• Thang đo "Phúc lợi xã hội" bị loại bỏ do không đạt hệ số tin cậy nội tại Cronbach's Alpha (đạt 0.499), khiến mô hình nghiên cứu điều chỉnh bị khuyết thiếu một yếu tố đãi ngộ phi tài chính quan trọng.
• Nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc, chưa lượng hóa và kiểm định mối quan hệ tác động trực tiếp giữa sự thỏa mãn với ý định thôi việc (Turnover Intention) hoặc sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

Các hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

• Tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh và hoàn thiện thang đo "Phúc lợi xã hội" sao cho phản ánh chính xác các đặc trưng về chế độ an sinh và nhu cầu thực tế của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam.
• Mở rộng phạm vi và quy mô khảo sát sang các nhà máy, chi nhánh khác của Tập đoàn CP tại Việt Nam và các doanh nghiệp cùng ngành; áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên để tăng tính khái quát hóa của kết quả.
• Bổ sung vào mô hình các biến phụ thuộc mới như lòng trung thành, sự gắn kết tổ chức, hiệu quả làm việc và ý định chuyển đổi công ty nhằm làm rõ hơn hậu quả hành vi của sự thỏa mãn công việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tâm lý học lao động đang xây dựng khóa luận, đề án nghiên cứu về sự thỏa mãn và động viên nhân viên.
• Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cần tài liệu tham khảo thực tế về việc áp dụng, hiệu chỉnh thang đo JDI và kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) trong bối cảnh các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
• Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo tại các doanh nghiệp sản xuất, chế biến công nghiệp trong việc tham khảo phương pháp luận khảo sát nội bộ, nhận diện nguyên nhân bất mãn về lương bổng và thiết lập các chính sách giữ chân nhân tài tại các khu công nghiệp.

Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là Chương 3 và Chương 4, nơi trình bày tường minh cách thức mã hóa biến quan sát từ cơ sở lý thuyết, quá trình xử lý kỹ thuật khi một thang đo không đạt độ tin cậy (loại biến Y1.4 của thang đo Bản chất công việc và loại bỏ toàn bộ thang đo Phúc lợi xã hội), cùng các bước thực hiện kiểm định T-test và One-Way ANOVA trên phần mềm SPSS 16.0.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao thang đo "Phúc lợi xã hội" bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu chính thức?
Thang đo "Phúc lợi xã hội" có hệ số Cronbach's Alpha chỉ đạt 0.499, thấp hơn nhiều so với ngưỡng tiêu chuẩn chấp nhận là 0.6. Đồng thời, có 3 trong 4 biến quan sát thành phần (Y3.1, Y3.2, Y3.3, Y3.4) có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3, không đạt yêu cầu về độ nhất quán nội tại để đưa vào phân tích tiếp theo.

Biến quan sát nào của yếu tố "Bản chất công việc" đã bị loại và kết quả thang đo thay đổi ra sao?
Biến quan sát Y1.4 ("Anh/chị hiểu rõ về công việc mình đang làm") bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3. Sau khi loại biến Y1.4, hệ số Cronbach's Alpha của thang đo "Bản chất công việc" tăng từ 0.636 lên 0.662 và tất cả các biến thành phần còn lại (Y1.1, Y1.2, Y1.3) đều đạt hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3.

Những yếu tố nào đạt điểm thỏa mãn cao nhất và thấp nhất trong kết quả khảo sát?
Yếu tố đạt điểm thỏa mãn cao nhất là "Đồng nghiệp" (3.60 điểm) và "Cấp trên" (3.48 điểm), đều vượt trên mức thỏa mãn chung (3.22). Ngược lại, yếu tố nhận điểm đánh giá thấp nhất là "Lương/thu nhập" với 3.05 điểm (gần sát mức trung tính 3.00 của thang đo Likert), đứng sau "Bản chất công việc" (3.11) và "Đào tạo và thăng tiến" (3.13).

Kết quả kiểm định khác biệt theo đặc trưng cá nhân của người lao động chỉ ra điều gì?
Các phân tích Independent Samples T-test (theo giới tính) và One-Way ANOVA (theo phòng ban, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên) đều cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung giữa các nhóm đối tượng. Điều này phản ánh sự thỏa mãn hay bất mãn đối với các chính sách của công ty mang tính đồng nhất trên toàn thể cán bộ - công nhân viên tại chi nhánh.

Tỷ lệ thiếu hụt lao động tại nhà máy trước thời điểm khảo sát diễn biến nghiêm trọng như thế nào?
Tỷ lệ lao động cần thiết bình quân cho mỗi phòng ban suy giảm liên tục từ 95% năm 1999 xuống 75% năm 2002 và chỉ còn 65% vào thời điểm nghiên cứu năm 2010. Một số phòng ban thậm chí phải làm việc trong tình trạng nhân sự đáp ứng chưa tới 50% nhu cầu vận hành thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Duy Linh đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị động viên kinh điển và vận dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường thực trạng thỏa mãn công việc của 209 người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức thỏa mãn chung toàn đơn vị đạt 3.22/5.00, trong đó mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên được đánh giá tích cực nhất, trong khi tiền lương và bản chất công việc là những yếu tố gây bất mãn lớn nhất. Phân tích thống kê khẳng định mức độ thỏa mãn không có sự khác biệt theo các đặc trưng nhân khẩu học, chứng minh tính cấp thiết của việc cải tổ chính sách tiền lương và tái thiết kế công việc trên quy mô toàn nhà máy. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho công tác nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất trong khu công nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.

Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).

Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.

Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.