Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 1. Cơ sở lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Theo lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy rằng có nhiều nhu cầu được dùng để động viên cho cá nhân, và các nhu cầu đó được sắp xếp một cách trật tự từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp (Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) (Nguồn: Maslow, 1943) Tầng thứ nhất là nhu cầu sinh học của mỗi cá nhân, trong đó bao gồm những nhu cầu vật chất cơ bản nhất để phục vụ cho sự tồn tại của con người như thức ăn, nước uống, không khí để thở, ánh sáng… Trong bối cảnh các công ty và tổ chức hiện nay thì chúng là những nhu cầu về năng lượng, không khí, và bao gồm cả mức lương cơ bản để giúp người lao động có thể tồn tại. Tầng thứ hai là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu có liên quan đến sự an toàn trong môi trường làm việc hiện tại của người lao động.
Môi trường an toàn thể hiện sự đảm bảo về vật chất và không bị đe dọa bởi các yếu tố bên ngoài. Môi trường an toàn thể hiện tính trật tự trong xã hội và không bị áp đặt bởi các tính chất bạo lực bên ngoài. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở các dạng như an toàn vệ sinh lao động, các chế độ bồi dưỡng độc hại, tính ổn định trong công việc. Trong thời kỳ suy thoái kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng thì đa phần người lao động sẽ đặt mục tiêu an toàn và ổn định công việc lên hàng đầu để không ảnh hưởng đến đời sống của họ.
Tầng thứ ba là nhu cầu xã hội. Nhu cầu xã hội được thể hiện trong việc người lao động khao khát sự chấp nhận của các đồng nghiệp và tổ chức, muốn được trở thành một thành viên đóng góp cho nhóm và tổ chức. Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu xã hội là sự mong muốn có được những mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, mong muốn đóng góp công sức của mình vào tổ chức. Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở sự mong muốn nhận được sự đánh giá cao từ người khác, thể hiện được hình ảnh tốt đẹp của mình và thu hút sự chú ý từ người khác. Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở những dạng có uy tín từ những đóng góp cho tổ chức, thể hiện trách nhiệm ngày càng to lớn và địa vị ngày càng cao trong tổ chức. Tầng thứ năm là nhu cầu thể hiện bản thân. Đây là bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow (1943).
Nhu cầu thể hiện bản thân được thể hiện thông qua việc phát triển năng lực, phát huy tiềm năng của chính bản thân mình để bản thân ngày càng tốt hơn. Trong bối cảnh tổ chức hiện nay thì nhu cầu thể hiện bản thân được thông qua bởi những cơ hội phát triển bản thân, sáng tạo hơn và được đào tạo để thực hiện những nhiệm vụ khó khăn hơn, tạo ra sự thăng tiến trong công việc. Theo Maslow (1943) các nhu cầu bậc thấp chúng phải được ưu tiên đáp ứng trước khi kích hoạt những nhu cầu bậc cao hơn, chúng phải được thỏa mãn theo trình tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu ở bậc đó được thỏa mãn thì tầm quan trọng của TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 nó sẽ giảm dần và song song với đó là nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ được kích hoạt.
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Để khắc phục những nhược điểm và đơn giản hóa tháp nhu cầu Maslow (1943) thì Clayton Alderfer (1969) đã đề xuất thuyết ERG bao gồm ba nhóm nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại là nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể chất của con người. Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thỏa mãn trong những mối quan hệ xung quanh con người. Nhu cầu phát triển là nhu cầu tập trung vào khả năng phát triển của con người về năng lực và nghề nghiệp. Điểm giống nhau giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) và tháp nhu cầu Maslow (1943) là để thỏa mãn bậc cao hơn thì trước hết phải thỏa mãn bậc trước đó.
Thuyết ERG đã giảm bớt và đơn giản hóa chỉ còn ba bậc nhưng ngược lại quá trình phát triển lên từng bậc lại phức tạp hơn nhiều. Quá trình phát triển này là dựa trên nguyên tắc thất vọng – hồi quy, điều này có nghĩa là một khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được thỏa mãn thì người lao động sẽ quay trở lại làm thỏa mãn hết mức có thể ở nhu cầu bậc thấp hơn vừa được thỏa mãn. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho rằng nhu cầu của mỗi con người là khác nhau và chúng hình thành trong suốt quá trình phát triển của mỗi con người và họ sẽ nhận biết ra chúng thông qua quá trình thực tiễn trong cuộc sống. Theo thuyết thành tựu thì có ba nhu cầu sau: Nhu cầu thành tựu là thể hiện ở mức độ làm chủ những công việc phức tạp, có khả năng vượt trội hơn so với đồng nghiệp trong cùng tổ chức, có khát vọng thành công.
Nhu cầu liên kết là thể hiện ở mức độ sự mong muốn thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, hạn chế sự xung đột không đáng có và ngày càng bồi đắp các mối quan hệ hiện hữu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Nhu cầu quyền lực là thể hiện mức độ dùng ảnh hưởng và trách nhiệm để gây ảnh hưởng đến người khác, sử dụng ảnh hưởng đó để thực hiện mục đích mong muốn của bản thân. Những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống từ lúc nhỏ đến lúc trưởng thành sẽ ảnh hưởng đến việc người đó có được nhu cầu này hay không. Nếu họ được khuyến khích tự lập trong cuộc sống cũng như công việc thì trong bản thân họ sẽ nảy sinh nhu cầu thành tựu.
Nếu họ được liên kết trong các mối quan hệ thân thiết giữa tất cả mọi người xung quanh thì trong bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu liên kết. Nếu họ nhận được sự thỏa mãn khi kiểm soát người khác thì bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu quyền lực. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố như bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Điều kiện làm việc Mức độ giám sát của cấp trên. Nhân tố duy trì là Thu nhập và các khoản phúc lợi. các nhân tố giúp Vị trí chức danh. cho nhân viên Sự ổn định trong công việc.
không bất mãn Bản chất, tình trạng của công ty (quy mô, trạng thái…). trong công việc. Các chế độ và chính sách với người lao động. Các mối quan hệ.
Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp về thành tích đạt Nhân tố động viên: được. là các nhân tố tạo ra Trách nhiệm. động lực cho nhân Quan tâm đến công việc. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Sự tăng trưởng như mong muốn. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 (Nguồn: Herzberg, 1959) Nhân viên không bất mãn và có động lực Nhân tố động viên Nhân viên không bất mãn, không có động lực Nhân tố duy trì Nhân viên bất mãn, không có động lực Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (Nguồn: Herzberg, 1959) Thuyết công bằng của Adam (1963) Theo thuyết công bằng của Adam (1963) thì người lao động sẽ đánh giá mức độ công bằng đối với họ bằng tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng. Nhập lượng của người lao động chính là những yếu tố của chính bản thân họ như trình độ học vấn, kinh nghiệm tích lũy, năng lực và sự phấn đấu không ngừng của họ. Xuất lượng được thể hiện thông qua tổ chức mà người lao động đang tham gia đó chính là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi của tổ chức, sự thừa nhận đóng góp của tổ chức và khả năng thăng tiến của người lao động.
Thông thường người lao động sẽ so sánh tỷ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 lệ xuất lượng – nhập lượng với những người làm cùng phòng ban, tổ chức hoặc tỷ lệ trung bình chung của tổ chức. Khi họ thấy tỷ lệ của mình bằng với những người khác thì sẽ hình thành sự công bằng. Ngược lại khi tỷ lệ này không bằng với tỷ lệ của người khác hoặc tỷ lệ chung của tổ chức thì sẽ hình thành sự bất công, cảm nhận đó sẽ tạo ra áp lực trong mỗi người lao động để họ thiết lập lại sự công bằng đối với họ, sau đây là những phương pháp để giảm cảm giác bất công trong công việc: Thay đổi những nỗ lực bản thân. Người lao động sẽ thay đổi nhận thức của mình về sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với những người cảm thấy họ đang nhận được mức thấp hơn thì họ sẽ giảm nỗ lực làm việc hoặc sẽ thường xuyên vắng mặt hơn. Ngược lại đối với những người nhận ra họ được trả cao hơn thì họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn để xứng đáng với mức trả của tổ chức. Thay đổi xuất lượng. Nếu người lao động cảm thấy đang bị trả thấp thì họ sẽ yêu cầu tổ chức nâng lương cho họ hoặc họ sẽ đề xuất các biện pháp để cải thiện môi trường làm việc của họ.
Thay đổi cảm nhận. Khi người lao động đang bị trả thấp nhưng họ không thể thay đổi nhập lượng và xuất lượng thì họ sẽ gia tăng địa vị trong công việc một cách giả tạo hoặc sẽ bóp méo các mức cảm nhận về phần thưởng của người khác để thiết lập lại sự công bằng. Từ bỏ công việc. Người lao động sẽ từ bỏ công việc khi sự bất công đối với họ vượt quá khả năng và họ không thể thay đổi cảm nhận để chấp nhận sự bất công đó.
Họ sẽ từ bỏ công việc và tìm đến một công việc khác để tìm sự công bằng hơn về phần thưởng của mình.