CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khái niệm Làm thế nào để nhân viên ngày càng gắn bó, yêu mến, nổ lực và cống hiến hết mình, lâu dài cho tổ chức? Đây thực sự là một câu hỏi khó để có thể tìm ra được câu trả lời thỏa đáng nhất nhưng cũng là một vấn đề đang được các doanh nghiệp hiện nay quan tâm, đặt lên hàng đầu. Trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, tình trạng chảy máu chất xám ngày càng tăng thì việc tạo ra nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài lại càng khó hơn.
Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức luôn được các doanh nghiệp đặt trọng tâm phát triển. Vậy sự gắn kết của nhân viên là gì? Hiện nay, có nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đưa ra. Theo nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) thì sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như một trạng thái tâm lý của thành viên trong một tổ chức mà nó phản ánh khả năng hấp thu cũng như chấp nhận những đặc điểm, nét riêng biệt của tổ chức. Với định nghĩa này thì O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết được tạo thành từ ba thành phần sau: Sự phục tùng: Điều này có thể hiểu rằng các thành viên sẵn sàng dấn thân vào một tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ chức đó mang lại cho họ.
Sự gắn bó: Thành viên muốn gắn bó với tổ chức vì họ muốn hội nhập vào tổ chức. Đó chính là điều mà nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) muốn thể hiện khi nói đến thành phần này. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Sự chủ quan: Đây là thành phần cho thấy khi một thành viên dấn thân vào một tổ chức vì người đó nhìn thấy được những sự phù hợp cũng như sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Một định nghĩa khác về sự gắn kết mà nhiều người thường hay suy nghĩ đến đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng cho tổ chức, luôn mong muốn được gắn bó một cách chặt chẽ và lâu dài với tổ chức, đồng thời sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Đây cũng là định nghĩa về sự gắn kết mà Kalleberg muốn nói đến trong nghiên cứu vào năm 1996. Ngoài ra, một trong những định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được sử dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu trước đây đó là định nghĩa theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1990). Meyer và Allen (1990) cho rằng sự gắn kết là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Sự cam kết gắn bó lâu dài này có thể là trên cơ sở tự nguyện vì mong muốn ở lại, cũng có thể gắn bó vì bị buộc phải gắn bó, tránh những tổn thất chi phí nếu họ ra đi hay đơn giản họ chỉ ở lại vì trách nhiệm, họ phải làm như vậy.
Chính vì lẽ đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua ba trạng thái tâm lý khác nhau như sau: Đầu tiên, sự gắn kết vì tình cảm. Điều này có thể được hiểu rằng khi nhân viên làm việc tại công ty một thời gian, họ không những tích lũy được nhiều kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho bản thân mà còn tạo được những mối quan hệ cho riêng mình. Chính những điều này khiến họ cảm thấy đạt được những kinh nghiệm, kiến thức và có thêm nhiều mối quan hệ với mọi người trong tổ chức là nhờ vào chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức. Vì vậy, họ cảm thấy tốt và hạnh phúc khi được gắn bó lâu dài với tổ chức.
Sự gắn kết này có thể tạo ra năng suất lao động cao như mong đợi. Tiếp theo, sự gắn kết để duy trì. Nhân viên gắn kết với tổ chức trên cơ sơ tính toán giữa lợi ích và chi phí, giữa những cái được và mất nếu như họ rời khỏi tổ chức hay ở lại tổ chức. Và thường, nhân viên gắn kết để duy trì là khi họ cảm thấy mất mát, TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 tốn nhiều chi phí nếu họ rời khỏi tổ chức.
Sự gắn kết kiểu này cũng không mang lại năng suất lao động như mong đợi. Cuối cùng, sự gắn kết vì đạo đức. Nhiều nhân viên với tinh thần trách nhiệm cao, họ cảm thấy rằng mình cần phải có nghĩa vụ với tổ chức, nghĩa vụ cần phải ở lại với tổ chức. Trạng thái tâm lý, hay cảm giác này xuất phát từ những chuẩn mực gia đình, xã hội trước khi nhân viên đó bước vào tổ chức.
Mowday và Steer (1979) định nghĩa: Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người lao động trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên ta thấy có nhiều sự khác biệt, không nhất quán trong các định nghĩa. Tuy nhiên, trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả chọn định nghĩa của Kalleberg (1996) để tiến hành nghiên cứu. Theo đó sự gắn kết của người lao động là sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng (cống hiến) cho tổ chức, luôn mong muốn được gắn bó một cách chặt chẽ và lâu dài với tổ chức, đồng thời sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Tác giả chọn định nghĩa này vì thực tiễn hiện tại, Công ty Cổ phần LICOGI 16 hàng năm đều tiến hành những cuộc thăm dò, khảo sát đánh giá, thống kê các chỉ tiêu về sự cống hiến của nhân viên, làm việc lâu dài với công ty cũng như sự hi sinh quyền lợi cá nhân để phục vụ lợi ích nhóm, tổ chức nên tác giả sẽ có nguồn dữ liệu thứ cấp dồi dào hơn để phục vụ cho việc nghiên cứu đồng thời sẽ phù hợp hơn với tình hình thực tế của Công ty.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Vai trò Nguồn nhân lực - hay cụ thể trong doanh nghiệp, có thể hiểu đơn giản chính là người lao động, là nhân tố chủ chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp. Người lao động, đặc biệt là những lao động xuất sắc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt. Tại sao có thể khẳng định như vậy? Có thể khẳng định điều này vì: Thứ nhất, chỉ có con người – người lao động mới có đủ khả năng đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của doanh nghiệp: sáng tạo ra những hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình kinh doanh đó.
Thứ hai, mặc dù doanh nghiệp có đủ tài nguyên về trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính nhưng nếu không có một đội ngũ người lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp cũng sẽ không thể thành công được vì trong những nguồn tài nguyên mà doanh nghiệp có được thì chỉ có duy nhất con người – người lao động mới có thể có khả năng sắp xếp, quản lý và sử dụng các nguồn tài nguyên còn lại để mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sơ lược về tầm quan trọng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để thấy được sự cần thiết và cấp thiết trong vấn đề nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là những cá nhân – người lao động xuất sắc, giỏi, lành nghề. Để đào tạo được một lực lượng lao động, đặc biệt là những lao động lành nghề mất rất nhiều thời gian, công sức cũng như tiền bạc của doanh nghiệp. Vì vậy, nếu lực lượng lao động này nghỉ việc, doanh nghiệp phải tốn rất nhiều chi phí để đào tạo lại từ đầu một lực lượng lao động mới.
Tuy nhiên, đó chưa phải là tổn thất đáng lo ngại nhất đối với doanh nghiệp, một nguy hại khác đó là khi những nhân viên này rời khỏi tổ chức, họ có thể mang theo những bí mật kinh doanh, những thông tin, dữ liệu mà doanh nghiệp dày công nghiên cứu sang đối thủ cạnh tranh, làm mất đi lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Ngoài ra, với những cá nhân – người lao động làm việc lâu năm thì họ đã có cả một quá trình thích nghi với quy trình làm việc, hiểu rõ về văn hóa của tổ chức, hiểu rõ về công việc của mình nên làm việc năng suất cao và phối hợp làm việc ăn ý với các bộ phận, đồng nghiệp khác, nâng cao hiệu quả công việc. Nếu doanh nghiệp để những nhân viên này ra đi thì đây là một tổn thất lớn với doanh nghiệp trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Qua những điều trên, có thể thấy rằng sự gắn kết của nhân viên là phần cốt lõi và quan trọng nhất của nhân viên và tổ chức.
Nghiên cứu của Watkin (2002) cho thấy có một sự khác biệt đáng kể khi so sánh hiệu quả làm việc tăng ngoài giờ giữa nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức và nhân viên bình thường. Sự khác biệt với những công việc đơn giản là 19%, 32% với những công việc có mức độ phức tạp trung bình và đối với những công việc có mức độ phức tạp cao thì sự khác biệt là 48%. Tương tự như nghiên cứu của Watkin (2002) thì kết quả khảo sát Globoforce năm 2007 cũng chỉ ra rằng một môi trường làm việc có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Bên cạnh đó, môi trường làm việc gắn kết khiến cho nhân viên muốn làm việc, cống hiến lâu dài cho sự thành công của tổ chức vì họ cảm thấy mình là một phần trong sự thành công đó, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức có sự liên kết chặt chẽ với nhau.