CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
HVTH: NGUYỄN THỊ DIỆU LINH Trang 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HÀ MINH TIẾP Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. HVTH: NGUYỄN THỊ DIỆU LINH Trang 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HÀ MINH TIẾP 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc̣ tiêu cơ bản: Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao tính hiêụ quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc̣ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc̣ kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi làm viêc̣ và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp 1.
Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc̣ đươc̣ cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc̣ , tránh được các sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc̣ hiêṇ muc̣ tiêu của tổ chức và muc̣ tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp 1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau: HVTH: NGUYỄN THỊ DIỆU LINH Trang 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HÀ MINH TIẾP Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV; Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo; Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động; Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý; Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm; Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý; 1.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Để có thể tuyển đươc̣ đúng người cho đúng công viêc̣ , trước hết doanh nghiêp̣ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc̣ traṇg sử duṇg nhân viên trong doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thưc̣ hiêṇ phân tích công viêc̣ sẽ cho doanh nghiêp̣ biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiêp̣.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣ , huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc̣ hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc̣ hăng say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công viêc̣ mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc̣ sự đánh giá của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương HVTH: NGUYỄN THỊ DIỆU LINH Trang 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HÀ MINH TIẾP cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣ , v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc̣ đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣.
Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lâp̣ và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc̣ hiêṇ công viêc̣ của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên.Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.