Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh doanh hiện đại và bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực giữ vai trò mấu chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sau khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp trong nước đứng trước nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Đối với ngành xây dựng – lĩnh vực có tính chất công việc đặc thù, nặng nhọc và biến động liên tục theo tiến độ công trình – việc trang bị máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại chỉ phát huy hiệu quả khi kết hợp nhịp nhàng với đội ngũ lao động có trình độ và kỷ luật. Xuất phát từ thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu, tác giả Đinh Thị Như đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu giai đoạn 2008 – 2010 và kế hoạch 6 tháng cuối năm 2011.
- Nhận diện các ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong quy trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí và đào tạo lao động tại doanh nghiệp.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và đưa ra các kiến nghị đối với Hiệp hội Xây dựng cũng như ban lãnh đạo công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại trụ sở Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu (số 238 Nguyễn Thái Bình, Phường 12, Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh) và các công trình, dự án xây dựng do công ty đang trực tiếp thi công (như công trình Hồ Sông Pha, công trình Kè chống sạt lở bờ sông Tiền bảo vệ thị trấn Tân Châu).
- Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động được thu thập trong giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2010, cùng kế hoạch nhân sự trong 6 tháng cuối năm 2011.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận kế thừa các quan điểm lý luận về quản trị nguồn nhân lực của nhiều học giả chuyên ngành:
- Quan điểm của Giáo sư Marshall Edward Dimock (Di-Mock): Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, nhằm giải quyết tất cả các trường hợp phát sinh liên quan đến một loại công việc nhất định.
- Quan điểm của Giáo sư Felix A. Nigro (Filex Migro): Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi cá nhân đều đạt mức tối đa.
- Quan điểm của Giáo sư Phạm Ngọc Cần: Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào.
- Phương châm hoạch định nhân lực "4Đ": Thực hiện nguyên tắc "Đủ người, Đúng người, Đúng việc, Đúng lúc" nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh và giảm thiểu lãng phí chi phí nhân công.
- Mô hình xác định nhu cầu lao động ngắn hạn: Ứng dụng công thức tính toán dựa trên định mức lao động:
$$N = \frac{Q}{W}$$
Trong đó: $N$ là nhu cầu nhân lực dự kiến; $Q$ là khối lượng công việc cần thực hiện; $W$ là định mức lao động hoặc năng suất lao động dự kiến của một nhân công trong một đơn vị thời gian. Đối với dài hạn, văn bản trình bày việc áp dụng phương pháp chuyên gia dựa trên phân tích các biến động môi trường kinh doanh.
Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai bao gồm:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Thu thập, tổng hợp các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng định mức lao động và số liệu thống kê nội bộ do Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Quản trị – Hành chánh của công ty cung cấp.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát thao tác làm việc thực tế của công nhân và nhân viên tại văn phòng cũng như hiện trường các công trình xây dựng.
- Phương pháp tiếp xúc và trao đổi: Trực tiếp phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, nhân viên các phòng ban và công nhân kỹ thuật nhằm thu thập thông tin về khó khăn, vướng mắc trong công tác điều hành.
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Phát phiếu khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên về chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và quy trình tuyển dụng nội bộ.
- Phương pháp tham khảo tư liệu truyền thông: Thu thập dữ liệu thông tin tuyển dụng và thị trường lao động thông qua báo Tuổi Trẻ, báo Thanh Niên, báo Người Lao Động, trang điện tử 24hvieclam.vn và Đài Tiếng nói Việt Nam.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương này tập trung trình bày hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân sự trong tổ chức. Tác giả luận giải vai trò gốc rễ của nguồn nhân lực như một tài sản vô giá không thể sao chép, giữ vị trí quyết định hơn hẳn các yếu tố vật chất, tài chính hay công nghệ. Nội dung chương phân tích chi tiết 5 chức năng cơ bản:
- Hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích mục tiêu, xác định lợi ích của việc hoạch định giúp doanh nghiệp nhận diện thời cơ kinh doanh và tối thiểu hóa chi phí lao động.
- Phân tích nhân lực: Gồm xây dựng bản mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn công việc và đánh giá nhân lực thông qua các công cụ quan sát, trao đổi trực tiếp và bảng câu hỏi.
- Tuyển mộ và tuyển chọn: So sánh ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực nội bộ (tận dụng sự am hiểu quy trình nhưng dễ gây trì trệ, bè phái) và nguồn nhân lực bên ngoài (đem lại luồng gió mới, chuyên gia giỏi nhưng tốn thời gian hòa nhập); phân tích quy trình tuyển dụng chuẩn 4 bước (Xác định nhu cầu; Mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; Thu thập nguồn ứng viên; Tuyển chọn ứng viên).
- Sử dụng và bố trí lao động: Nhấn mạnh việc sắp xếp cán bộ tương xứng giữa năng lực cá nhân và đòi hỏi của vị trí công tác.
- Đào tạo và phát triển: Phân loại theo trình độ kỹ thuật (đào tạo tại chỗ, giảng bài) và năng lực quản lý (kèm cặp, luân chuyển theo phương pháp giám đốc trẻ); xác định 3 giai đoạn đào tạo (khi mới nhận việc, trong quá trình làm việc, cho công việc tương lai).
Cuối chương, tác giả khái quát các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, văn hóa, đối thủ, công nghệ, khách hàng) và môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa, định mức lao động) tác động đến hoạt động quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng Ngọc Á Châu
Chương 2 phản ánh toàn diện tình hình hoạt động kinh doanh và thực tế công tác nhân sự tại doanh nghiệp:
- Lịch sử hình thành và pháp lý: Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu thành lập ngày 27/07/2006; Giấy phép ĐKKD số 0304481898 cấp đổi lần 2 ngày 16/04/2010 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp; vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng; trụ sở diện tích 3.902 m² tại số 238 Nguyễn Thái Bình, Phường 12, Quận Tân Bình, TP.HCM; đại diện pháp luật là ông Nguyễn Tuấn Vũ (Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc); danh sách cổ đông sáng lập gồm: Đặng Thị Minh Nguyệt, Đinh Văn Hùng và Nguyễn Tuấn Vũ.
- Kết quả hoạt động thi công giai đoạn 2008 – 2010: Doanh thu thực hiện các dự án tăng trưởng qua các năm, với cơ cấu địa bàn gồm: Miền Nam chiếm 55%, Miền Trung chiếm 30%, Miền Bắc chiếm 15%.
| Lĩnh vực dự án |
Năm 2008 (1.000 USD) |
Tỷ trọng 2008 (%) |
Năm 2009 (1.000 USD) |
Tỷ trọng 2009 (%) |
Năm 2010 (1.000 USD) |
Tỷ trọng 2010 (%) |
Tăng trưởng 2009/2008 (%) |
Tăng trưởng 2010/2009 (%) |
| Công trình dân dụng |
21.287 |
73,85 |
22.766 |
75,66 |
25.941 |
74,94 |
+6,95 |
+13,95 |
| Công trình công nghiệp |
964 |
3,35 |
915 |
3,04 |
974 |
2,81 |
-5,08 |
+6,45 |
| San lấp mặt bằng |
1.085 |
3,76 |
208 |
0,69 |
300 |
0,87 |
-80,83 |
+44,23 |
| Công trình thủy lợi |
5.487 |
19,04 |
6.201 |
20,61 |
7.402 |
21,38 |
+13,01 |
+19,37 |
| Tổng cộng |
28.823 |
100,00 |
30.090 |
100,00 |
34.617 |
100,00 |
+4,40 |
+15,04 |
- Kết cấu lao động năm 2010: Tổng số lao động của doanh nghiệp là 314 người, trong đó nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối với 258 người (82,17%), nữ giới có 56 người (17,83%). Về trình độ học vấn: Cao học có 6 người; Đại học có 38 người; Cao đẳng có 50 người; Trung cấp có 52 người; Phổ thông có 186 người (chiếm 59,24% tổng nhân sự, tập trung ở các đội thi công và xây dựng).
- Hoạch định nhân lực 6 tháng cuối năm 2011: Để phục vụ tiến độ hoàn tất công trình Hồ Sông Pha (hạn chót ngày 30/12/2011) và công trình Kè chống sạt lở bờ sông Tiền bảo vệ thị trấn Tân Châu tại TP. Long Xuyên (khởi công đoạn trước TTTM Tân Châu từ ngày 01/09/2011), công ty lập kế hoạch tuyển thêm 65 người (20 nhân viên văn phòng/giám sát và 45 công nhân xây dựng/cơ giới).
| Bộ phận |
Số lượng đăng ký |
Số lượng hiện có |
Chênh lệch cần tuyển |
| Giám định |
3 |
2 |
1 |
| Kinh doanh |
40 |
36 |
4 |
| Kế toán |
10 |
8 |
2 |
| Kỹ thuật |
36 |
28 |
8 |
| Tổ chức Đào tạo |
8 |
6 |
2 |
| Kiểm soát |
6 |
3 |
3 |
| Xây dựng 1, 2, 3 |
70 |
50 |
20 |
| Thi công 4, 5, 6 |
80 |
60 |
20 |
| Cung ứng vật tư |
20 |
15 |
5 |
| Tổng cộng |
273 |
208 |
65 |
- Thực tiễn tuyển dụng và đào tạo:
- Tuyển dụng phân tách theo hai nhóm: Nhóm công nhân (Nhận hồ sơ $\rightarrow$ Kiểm tra $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Thử tay nghề $\rightarrow$ Thử việc); nhóm nhân viên (Nhận hồ sơ $\rightarrow$ Phân loại $\rightarrow$ Tiếp xúc sơ bộ $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thử việc). Chi phí hoa hồng giới thiệu nhân sự nội bộ là 200.000 đồng/người; dự toán chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm ghi nhận ở mức 15.000 đồng theo văn bản.
- Công tác đào tạo: Tổ chức lớp bồi dưỡng quản lý học sáng Chủ nhật hàng tuần (8h00 – 11h00, liên tục 6 tháng) do Tiến sĩ Thái Trí Dũng giảng dạy; lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ thuật học từ 16h00 – 18h30 (thứ 2 đến thứ 6, liên tục 3 tháng) do Trưởng phòng Kỹ thuật phụ trách. Định kỳ 2 năm tổ chức thi tay nghề công nhân: đạt dưới 80% điểm yêu cầu thì bố trí lại công việc hoặc chấm dứt hợp đồng; đạt từ 80% trở lên được nâng bậc lương.
- Đánh giá hoạt động quản trị: Ban lãnh đạo có năng lực chỉ đạo, phân công rõ ràng; lực lượng kỹ thuật có chuyên môn tốt. Tuy nhiên, công tác hoạch định còn ngắn hạn, thụ động chạy theo mùa vụ thi công; tỷ lệ công nhân bỏ việc tại các đội thi công cơ giới và xây dựng cao do áp lực sinh hoạt và mặt bằng tiền lương chưa cạnh tranh; sự phối hợp giữa khối văn phòng và hiện trường chưa đồng bộ.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng Ngọc Á Châu – Kiến nghị và kết luận
Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực: Căn cứ vào định mức công việc áp dụng công thức $N = Q / W$ để dự báo chính xác nhu cầu ngắn hạn, kết hợp phương pháp chuyên gia dự báo dài hạn. Đặt mục tiêu duy trì cơ cấu nhân viên đạt trình độ từ Cao đẳng trở lên; công nhân đạt tối thiểu 18 tuổi, 80% là nam giới tại các tổ đội hiện trường. Thiết lập phương án xử lý thừa/thiếu lao động (cho thuê lao động, luân chuyển tổ đội khi thừa; ký hợp đồng thời vụ, thuê nhà thầu phụ khi thiếu).
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ: Về vật chất, thực hiện quy chế khen thưởng cuối năm cho cá nhân xuất sắc (mức 2.000 đồng đối với nhân viên và 1.000 đồng đối với lao động trực tiếp theo số liệu văn bản); duy trì chương trình du lịch định kỳ trọn gói 1 năm/lần (thời gian 3 ngày/chuyến); chi thưởng kết hôn 1.000 đồng/trường hợp; giảm giờ làm cho lao động nữ sau sinh con. Về tinh thần, tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi theo quý; tổ chức thi đấu bóng đá nội bộ, tặng quà ngày 8/3, 20/10; vận hành quỹ phúc lợi hỗ trợ công nhân có hoàn cảnh khó khăn.
- Hoàn thiện bộ máy và nâng cao trình độ chuyên môn: Cải tiến lề lối làm việc, phân quyền và mở hộp thư góp ý hàng tháng; định rõ chức năng chuyên môn cho từng phòng ban (Phòng KD-XNK nâng cao nghiệp vụ thanh toán ngoại thương; Phòng Cung tiêu kiểm soát chất lượng vật liệu đầu vào và kho bãi; Phòng TC-KT tăng tính độc lập; Phòng QT-HC siết chặt an toàn lao động; Phòng KT-CN-CĐ bảo dưỡng thiết bị cơ giới; Phòng Bảo vệ tập huấn kỹ năng xử lý tình huống). Cử cán bộ quản lý cấp cao tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu tại các viện nghiên cứu hoặc nước ngoài.
Phần kiến nghị hướng vào hai nhóm đối tượng:
- Đối với Hiệp hội Xây dựng: Hỗ trợ doanh nghiệp hội viên tiếp cận thị trường mới, tháo gỡ khó khăn về nguồn vốn đầu tư, thúc đẩy thủ tục đầu tư nhanh chóng và xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh trong ngành.
- Đối với Công ty CP Xây dựng Ngọc Á Châu: Tập trung khai thác các dự án xây dựng dân dụng và thủy lợi thế mạnh; mở rộng tiếp cận thị trường mới ngoài địa bàn truyền thống phía Nam để tránh phụ thuộc cục bộ; phát huy tối đa lợi thế nguồn nhân công trẻ, tay nghề ổn định.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về bức tranh kinh doanh và nhân sự của Công ty CP Xây dựng Ngọc Á Châu:
- Chỉ ra mức tăng trưởng doanh thu thi công xây dựng từ 28.823.000 USD (năm 2008) lên 30.090.000 USD (năm 2009) và đạt 34.617.000 USD (năm 2010), trong đó mảng xây dựng dân dụng luôn chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 73%), tiếp đến là thủy lợi (chiếm 19% – 21%).
- Phản ánh chính xác kết cấu lao động gồm 314 nhân sự, phân tách chi tiết theo 13 phòng ban/đội nhóm, chỉ rõ thực trạng mất cân đối giới tính (82,17% là nam) và học vấn (59,24% là lao động phổ thông) do tính chất ngành xây dựng.
- Xác định rõ kế hoạch thiếu hụt 65 lao động trong đợt cao điểm thi công 6 tháng cuối năm 2011 tại 9 bộ phận, trong đó 2 đội xây dựng và thi công thiếu 40 người.
- Ghi nhận chi tiết mô hình đào tạo quản lý và kỹ thuật nội bộ có sự tham gia của giảng viên thỉnh giảng (TS. Thái Trí Dũng) và cán bộ quản lý kỹ thuật công ty.
Về mặt giải pháp, tác giả đã lượng hóa được phương pháp dự báo nhân lực ngắn hạn thông qua định mức khối lượng ($N = Q/W$), kiến nghị tiêu chuẩn hóa tuyển dụng, hoàn thiện cơ chế khen thưởng - phúc lợi (du lịch định kỳ, thưởng thành tích, quỹ trợ cấp khó khăn) và định hình kế hoạch phân quyền quản trị cho bộ máy điều hành. Đóng góp tự thân của khóa luận là đã bám sát thực tiễn hoạt động của một doanh nghiệp xây lắp quy mô vừa, phản ánh đúng những bất cập về biến động lao động thời vụ và đưa ra các đề xuất điều chỉnh mang tính thực tiễn cao cho doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận được thực hiện dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và các khảo sát sơ bộ tại một doanh nghiệp xây dựng duy nhất (Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu) trên địa bàn TP.HCM và một số công trình phụ cận. Do hạn chế về thời gian thực tập và nguồn lực tiếp cận, nghiên cứu chủ yếu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu và phân tích định tính, chưa xây dựng được mô hình kinh tế lượng để kiểm định tương quan giữa mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ với năng suất lao động thực tế của công nhân công trường.
Hướng nghiên cứu tiếp theo cần tập trung theo dõi, đánh giá hiệu quả thực tế sau khi công ty áp dụng công thức dự báo nhân lực $N = Q/W$ và các quy chế đãi ngộ mới; đồng thời mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhà thầu xây dựng khác cùng ngành để so sánh, chuẩn hóa mô hình quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp xây lắp tại Việt Nam.
Giá trị tham khảo
Bản khóa luận là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế xây dựng và Quản lý dự án xây dựng. Những nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm:
- Quy trình phân tách tuyển dụng độc lập giữa khối nhân viên văn phòng/giám sát và khối công nhân hiện trường.
- Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc thực tế cho các chức danh đặc thù: Giám sát công trình, nhân viên kinh doanh - xuất nhập khẩu vật tư xây dựng, nhân viên kỹ thuật công nghệ cơ điện.
- Phương thức phối hợp đào tạo nội bộ kết hợp giữa chuyên gia bên ngoài và cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm tại doanh nghiệp xây dựng.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu thị trường và tỷ trọng các mảng hoạt động thi công của Công ty Ngọc Á Châu giai đoạn 2008 – 2010 phân bổ như thế nào?
Thị trường hoạt động của công ty tập trung chủ yếu tại Miền Nam (chiếm 55%), tiếp theo là Miền Trung (30%) và Miền Bắc (15%). Về cơ cấu doanh thu theo dự án thi công: mảng công trình dân dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất (73,85% năm 2008; 75,66% năm 2009; 74,94% năm 2010); mảng công trình thủy lợi đứng thứ hai (19,04% năm 2008; 20,61% năm 2009; 21,38% năm 2010); phần còn lại thuộc về công trình công nghiệp (dao động từ 2,81% đến 3,35%) và san lấp mặt bằng (từ 0,69% đến 3,76%).
2. Thực trạng cơ cấu lao động của công ty năm 2010 có đặc điểm gì nổi bật về học vấn và giới tính?
Năm 2010, tổng số cán bộ, công nhân viên của công ty là 314 người. Về mặt giới tính, nhân sự nam chiếm tỷ lệ áp đảo với 258 người (82,17%), nữ giới chỉ có 56 người (17,83%) do tính chất thi công công trình nặng nhọc. Về mặt trình độ, lao động phổ thông chiếm đa số với 186 người (59,24%), tập trung ở Đội xây dựng 1,2,3 (66 người), Đội thi công cơ giới 4,5,6 (79 người) và Đội cung ứng vật tư (19 người); khối có trình độ chuyên môn gồm 6 người có trình độ Cao học, 38 người trình độ Đại học, 50 người Cao đẳng và 52 người Trung cấp.
3. Trong 6 tháng cuối năm 2011, công ty cần tuyển thêm bao nhiêu nhân sự và nhằm đáp ứng các dự án nào?
Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển bổ sung 65 nhân sự (trong đó có 20 nhân viên và 45 công nhân) trong thời gian từ ngày 01/09/2011 đến ngày 01/11/2011. Lượng nhân sự này nhằm đảm bảo hoàn tất công trình Hồ Sông Pha trước ngày 30/12/2011 và triển khai giai đoạn 2 công trình Kè chống sạt lở bờ sông Tiền bảo vệ thị trấn Tân Châu (đoạn trước TTTM Tân Châu, đường Tôn Đức Thắng, TP. Long Xuyên) khởi công ngày 01/09/2011.
4. Công tác đào tạo nội bộ tại công ty được tổ chức cụ thể ra sao?
Công ty thiết lập hai chương trình đào tạo định kỳ: Lớp bồi dưỡng công tác quản lý học vào các buổi sáng Chủ nhật (8h00 – 11h00) liên tục trong 6 tháng tại trụ sở công ty do TS. Thái Trí Dũng giảng dạy; lớp bồi dưỡng kỹ thuật chuyên môn học từ 16h00 – 18h30 (từ thứ 2 đến thứ 6) liên tục trong 3 tháng do Trưởng phòng Kỹ thuật giảng dạy. Ngoài ra, định kỳ 2 năm một lần, công nhân kỹ thuật tham gia kỳ thi sát hạch tay nghề để xét duyệt nâng bậc lương (nếu đạt từ 80% trở lên) hoặc bố trí lại/chấm dứt hợp đồng (nếu đạt dưới 80%).
5. Tác giả đề xuất công thức và căn cứ nào để hoạch định số lượng lao động cho doanh nghiệp?
Tác giả đề xuất hoạch định nhân lực dựa trên định mức lao động ngắn hạn theo công thức $N = Q / W$ (với $N$ là nhu cầu nhân lực, $Q$ là khối lượng công việc, $W$ là định mức hoặc năng suất lao động dự kiến); đối với nhu cầu dài hạn, doanh nghiệp sử dụng phương pháp chuyên gia để dự báo dựa trên các biến động của môi trường kinh doanh và chiến lược mở rộng công trình.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Đinh Thị Như đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Ngọc Á Châu trong giai đoạn 2008 – 2011. Nghiên cứu đã làm rõ sự bất cập giữa tốc độ tăng trưởng quy mô dự án thi công với công tác hoạch định nhân sự mang tính ngắn hạn và tỷ lệ biến động công nhân cao. Các giải pháp do tác giả đề xuất – từ ứng dụng công thức tính định mức lao động, phân luồng quy trình tuyển dụng đến hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần – bám sát đặc thù ngành xây lắp và cung cấp căn cứ thực tế có giá trị cho doanh nghiệp trong việc ổn định nguồn nhân lực.
