## Tổng quan nghiên cứu

Ngành logistics tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng với tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 16-20%, tuy nhiên, các doanh nghiệp trong nước chỉ chiếm khoảng 25% thị phần, trong khi 75% thị phần thuộc về các tập đoàn nước ngoài. Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đang đối mặt với nhiều thách thức như thị phần thu hẹp, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao (10-12%/năm), và số lượng ứng viên ứng tuyển thấp (35-53 hồ sơ/năm). Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại VINATRANS đến năm 2025, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại VINATRANS và Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu từ năm 2013 đến 2018 và khảo sát thực hiện năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh Logistics 4.0, khi nhu cầu nhân lực có trình độ ngày càng tăng, ước tính đến năm 2030 ngành logistics Việt Nam cần khoảng 2.2 triệu lao động, trong khi nguồn cung hiện chỉ đáp ứng khoảng 10% nhu cầu.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Quản trị nguồn nhân lực (HRM):** Xem nguồn nhân lực là tài sản chính của doanh nghiệp, liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, tạo môi trường làm việc tích cực và hợp tác (Armstrong, 2010; Sarma, 2008).
- **Tuyển dụng nhân sự:** Quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm phát triển lực lượng lao động chất lượng, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức (Lewis, 1985; Mcguigan & Stamatelos, 2011).
- **Mô hình hình thành ấn tượng trong tuyển dụng (Jonathan Levi Hendricks, 2019):** Bao gồm các yếu tố: thông tin cụ thể của tổ chức, các bối cảnh liên quan tổ chức, hình ảnh tổ chức ấm áp, sự hấp dẫn của tổ chức và ý định ứng tuyển.
- **Nguồn tuyển dụng:** Phân loại thành nguồn nội bộ (nhân viên hiện tại, giới thiệu) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, tuyển dụng tại trường, cổng thông tin việc làm, hội chợ việc làm, săn đầu người).
- **Thu hút ứng viên:** Là nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức, ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển và chất lượng ứng viên (Allen, Mahto, & Otondo, 2007).

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** 
  - Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kinh doanh và tuyển dụng của VINATRANS giai đoạn 2013-2018.
  - Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến nhóm người đang tìm việc tại TP. Hồ Chí Minh, gồm sinh viên mới tốt nghiệp và người đi làm có ý định chuyển việc.
- **Phương pháp phân tích:** 
  - Định tính: Thảo luận nhóm với Ban giám đốc, phòng nhân sự, các trưởng phòng và chuyên gia để xác định yếu tố thu hút ứng viên, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi.
  - Định lượng: Phân tích số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 23.0, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thống kê mô tả.
- **Timeline nghiên cứu:** Khảo sát và phân tích dữ liệu thực hiện từ 01/11/2019 đến 30/11/2019.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Thị phần và hoạt động kinh doanh:** Tổng doanh thu thuần của VINATRANS giảm từ 1.058 tỷ đồng năm 2014 xuống còn 194 tỷ đồng năm 2018, trong khi lợi nhuận sau thuế tăng từ 28.5 tỷ lên 42 tỷ đồng, tỷ lệ LNST/DTT tăng từ 3% lên 22%, cho thấy công ty cắt giảm chi phí để duy trì lợi nhuận.
- **Nguồn nhân lực:** Đội ngũ nhân sự ổn định khoảng 210 người, trong đó 80% là nhân sự trẻ từ 18-40 tuổi, nhưng chỉ có khoảng 6 người có trình độ cao học chuyên ngành logistics, phần lớn nhân sự có trình độ cao đẳng và đại học không chuyên ngành.
- **Tỷ lệ nghỉ việc:** Tăng từ 10% lên 12%/năm, chủ yếu do công việc không phù hợp, dẫn đến hiện tượng nhảy việc cao.
- **Số lượng ứng viên ứng tuyển:** Thấp, dao động 35-53 hồ sơ/năm, tỷ lệ tuyển chọn trung bình 50%, gây áp lực tuyển dụng và tăng chi phí.
- **Đánh giá thu hút ứng viên:** Qua khảo sát, hiệu quả thu hút ứng viên của VINATRANS được đánh giá thấp, đặc biệt về hình ảnh tổ chức ấm áp và sự hấp dẫn của tổ chức.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vấn đề trên là do VINATRANS chưa có kế hoạch tuyển dụng dự trữ, quy trình tuyển dụng chưa chủ động và chưa tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng hiện đại như tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội. So với các đối thủ như Vinalink, Sotrans, và Transimex, VINATRANS có thị phần và nguồn nhân lực yếu hơn, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh. Kết quả khảo sát phù hợp với các nghiên cứu về mô hình hình thành ấn tượng trong tuyển dụng, cho thấy thông tin cụ thể và hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc, số lượng ứng viên ứng tuyển qua các năm và bảng đánh giá các yếu tố thu hút ứng viên.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Xây dựng mô hình thu hút ứng viên hiệu quả:** Tập trung cải thiện thông tin cụ thể của tổ chức, xây dựng hình ảnh tổ chức ấm áp và tăng sự hấp dẫn của công ty trên các kênh truyền thông, hoàn thành trong giai đoạn 2020-2022, do phòng nhân sự phối hợp với bộ phận marketing thực hiện.
- **Phát triển kế hoạch tuyển dụng dài hạn:** Thiết lập kế hoạch tuyển dụng dự trữ hàng năm, chủ động tuyển chọn ứng viên chất lượng, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% vào năm 2023, do Ban giám đốc và phòng nhân sự chịu trách nhiệm.
- **Tăng cường sử dụng công nghệ tuyển dụng trực tuyến:** Áp dụng các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, các trang web tuyển dụng để mở rộng nguồn ứng viên, tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển lên ít nhất 100 hồ sơ/năm vào năm 2022.
- **Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ:** Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn logistics cho nhân viên hiện tại, tăng tỷ lệ nhân sự có trình độ cao học lên 15% vào năm 2025.
- **Cải thiện chính sách phúc lợi và môi trường làm việc:** Tăng cường các chính sách giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, thực hiện liên tục từ 2021 đến 2025.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics:** Nhận diện các vấn đề trong tuyển dụng và áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên, giúp cải thiện năng lực cạnh tranh.
- **Phòng nhân sự các công ty logistics:** Áp dụng mô hình và phương pháp nghiên cứu để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự:** Tham khảo cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự.
- **Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:** Hiểu rõ yêu cầu và tiêu chuẩn của doanh nghiệp logistics để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao VINATRANS cần nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên?**  
   Vì thị phần thu hẹp, tỷ lệ nghỉ việc tăng và số lượng ứng viên ứng tuyển thấp, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của công ty.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút ứng viên?**  
   Bao gồm thông tin cụ thể của tổ chức, các bối cảnh liên quan tổ chức, hình ảnh tổ chức ấm áp, sự hấp dẫn của tổ chức và ý định ứng tuyển.

3. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?**  
   Kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích dữ liệu bằng SPSS) để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

4. **VINATRANS có thể áp dụng những giải pháp nào để cải thiện tuyển dụng?**  
   Xây dựng mô hình thu hút ứng viên hiệu quả, phát triển kế hoạch tuyển dụng dài hạn, sử dụng công nghệ tuyển dụng trực tuyến, đào tạo nhân sự nội bộ và cải thiện chính sách phúc lợi.

5. **Lợi ích của việc áp dụng mô hình hình thành ấn tượng trong tuyển dụng là gì?**  
   Giúp công ty hiểu rõ cách ứng viên hình thành nhận thức về tổ chức, từ đó xây dựng hình ảnh tích cực, tăng sự hấp dẫn và nâng cao tỷ lệ ứng viên chất lượng.

## Kết luận

- VINATRANS đang đối mặt với thách thức lớn về thu hút ứng viên do thị phần giảm và nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu.  
- Mô hình nghiên cứu của Jonathan Levi Hendricks (2019) cung cấp cơ sở lý thuyết phù hợp để đánh giá và cải thiện hiệu quả thu hút ứng viên.  
- Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố quan trọng như thông tin cụ thể, hình ảnh tổ chức ấm áp và sự hấp dẫn của tổ chức ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của VINATRANS đến năm 2025.  
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai kế hoạch tuyển dụng dài hạn, áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại và đào tạo nhân sự nội bộ, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện.

**Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại VINATRANS!**