Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 4: Kết luận và khuyến nghị 2 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm nghiên cứu 2. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của con người, con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một vùng hay một quốc gia sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực có thể nhắc đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng yêu cầu của thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
− Theo Liên Hợp Quốc khái quát: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. − Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. − Khái quát của kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”.
Như vậy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt. Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy 3 động được từ họ. Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức là một vấn đề được đặt lên hàng đầu.
Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị, không đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2018), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực; là một lĩnh vực gắn bó đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ lĩnh vực quản trị nào khác. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định, hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ mọi doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị biết cách đánh giá nhu cầu của nhân viên một cách chính xác, làm cho nhân viên say mê với công việc. Đồng thời, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của tổ chức. Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: − Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
− Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ❖ Các yếu tố bên trong Là các yếu tố bên trong của tổ chức, tạo ra những điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức. Đây là các yếu tố tác động đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình. − Chính sách nhân sự: thể hiện thông qua chính sách về hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về chất và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý.
Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho đơn vị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức. Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp tổ chức giữ chân người tài, tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trong ngành. − Văn hóa doanh nghiệp: Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh 5 hưởng bởi nhiều yếu tố như: văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo,.Đây là yếu tố góp phần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
− Chính sách, quy định của doanh nghiệp: là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này quy định về nội quy lao động, cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng,.giúp phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức. − Tài chính: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của đơn vị. Vì vậy, mọi chính sách được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của mọi tổ chức.
Tài chính ổn định có thể đảm bảo đủ khả năng trả công cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả. ❖ Các yếu tố bên ngoài Là các yếu tố bên ngoài của tổ chức, tạo ra các cơ hội và đe doạ đối với đơn vị. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất các các lĩnh vực về kinh tế, xã hội, môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay đổi từng ngày, từng giờ. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị là phải thích nghi kịp thời với những thay đổi để đưa ra những quyết định đúng đắn và chính xác.
− Môi trường kinh tế: Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, thị trường lao động,…đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Bên cạnh đó, với sự phát triển của nền kinh tế, yêu cầu các tổ chức phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch hoạt động của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. − Các yếu tố văn hoá, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng lực, hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, nhân quyền, lối sống,.Khi các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi, sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong chính sách về quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức. − Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết, giúp các tổ chức ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Vì 6 vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước. − Khoa học-công nghệ: Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới và công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trong những ngành nghề cũ. Sự phát triển của công nghệ hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và trở thành một lợi thế mang tính sống còn đối với đơn vị. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay Ngày nay, công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước đã và đang gặp phải một số vấn đề có thể xem như những rào cản, yêu cầu các nhà quản trị cần xem xét.
Về công tác đánh giá: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), đã quy định tiêu chí riêng để đánh giá, phân loại đối với CB, CC, VC.
