Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp đại học hệ chính quy ngành Quản trị doanh nghiệp (thuộc ngành Quản trị kinh doanh) của sinh viên Nguyễn Hồng Sơn, mã sinh viên 1412301017, lớp QT1801N, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Cao Thị Hồng Hạnh tại Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng vào năm 2021. Đề tài được giao thực hiện từ ngày 12 tháng 10 năm 2020 và hoàn thành trước ngày 04 tháng 01 năm 2021 với tên gọi chính thức: "Một số giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty TNHH K.V".
Về lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và con người. Trong khi các yếu tố máy móc thiết bị, của cải vật chất và công nghệ kỹ thuật đều có thể mua sắm, học hỏi hoặc sao chép, thì yếu tố con người không thể sao chép được. Do đó, quản trị nhân sự giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, góp phần giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao động, tạo lập bầu không khí văn hóa và quyết định sự thành bại của tổ chức. Xuất phát từ thời gian thực tập tại Công ty TNHH K.V – một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị, đồ dùng điện tử, điện lạnh gia đình – tác giả đã đi sâu nghiên cứu thực tế nhằm vận dụng kiến thức quản trị để giải quyết các vấn đề sử dụng nhân lực tại đây.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V trong giai đoạn 2018 – 2019.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể, có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ:
- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình sử dụng nguồn lao động của Công ty TNHH K.V, bao gồm cả khối lao động trực tiếp và khối lao động gián tiếp; trong đó tập trung đi sâu nghiên cứu khối lao động gián tiếp do đây là bộ phận ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoạch định chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH K.V, địa chỉ tại Số 14/1/437 Đà Nẵng, Phường Đông Hải 1, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu và các số liệu thống kê phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong hai năm 2018 và 2019.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn về số lượng, cơ cấu lao động (theo giới tính, độ tuổi, trình độ), các nội dung quản trị nhân sự như hoạch định, phân tích công việc, định mức lao động, tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động, đánh giá năng lực, chính sách tiền lương và phúc lợi tại doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Về khung lý thuyết, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm, nguyên tắc và nội dung quản trị nguồn nhân lực ở tầm vi mô:
- Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và phẩm chất tâm lý - xã hội (tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, niềm say mê nghề nghiệp, khả năng thích ứng). Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên, hướng đến hai mục tiêu cơ bản: nâng cao năng suất, hiệu quả tổ chức và đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
- Các chức năng và quy trình nghiệp vụ nhân sự: Văn bản trình bày 3 nhóm chức năng (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì nguồn nhân lực) và đi sâu vào các nghiệp vụ quản trị cụ thể:
- Hoạch định nguồn nhân lực: Quy trình 4 bước gồm (1) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu (dựa trên phân tích xu hướng, sử dụng máy tính, phán đoán quản trị); (2) Đề ra các chính sách; (3) Thực hiện các kế hoạch (thuyên chuyển, tuyển dụng mới hoặc xử lý thặng dư lao động); (4) Kiểm tra và đánh giá.
- Phân tích công việc: Làm rõ vai trò của Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc; quy trình thực hiện qua 6 bước (xác định mục đích; thu thập thông tin qua sơ đồ tổ chức, quy trình công việc; chọn công việc đặc trưng; thu thập thông tin bằng phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát; kiểm tra xác minh; xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc).
- Định mức lao động: Phân loại thành mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ; xây dựng bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm hoặc phương pháp có căn cứ kỹ thuật (gồm điều tra phân tích bằng bấm giờ, chụp ảnh và so sánh điển hình).
- Tuyển dụng lao động: Nguồn tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài). Quy trình tuyển dụng 10 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn sâu; Xác minh điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Bố trí công việc.
- Phân công lao động: Phân công theo chức năng, theo nghề nghiệp và theo mức độ phức tạp của công việc.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Trình tự 7 bước từ xác định yêu cầu, chọn phương pháp (so sánh cặp, lưu giữ, quan sát hành vi, bảng điểm), huấn luyện người đánh giá, thảo luận tiêu chí, thực hiện đánh giá, phản hồi kết quả đến thiết lập mục tiêu mới.
- Trả công lao động: Cơ cấu thu nhập gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi.
- Đào tạo và phát triển: Các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo xa nơi làm việc.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Tác giả đưa ra 4 công thức định lượng:
- Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Tổng doanh thu} / \text{Tổng số lao động}$ (Đơn vị tính: Đồng/người).
- Năng suất lao động bình quân: $\text{Tổng sản lượng} / \text{Tổng lao động}$ (Đơn vị tính: Đồng/người hoặc sản phẩm/người).
- Tỷ suất lợi nhuận lao động (Sức sinh lời lao động): $\text{Lợi nhuận} / \text{Tổng lao động}$ (Đơn vị tính: Đồng/người).
- Hàm lượng sử dụng lao động: $\text{Tổng số lao động} / \text{Tổng lợi nhuận}$ (Đơn vị tính: Người/đồng).
Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu về kết quả kinh doanh và số lượng lao động.
- Phương pháp điều tra phân tích và tổng hợp: Quan sát thực tế, tổng hợp dữ liệu từ hệ thống hồ sơ nội bộ của doanh nghiệp.
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ hệ thống lưu trữ hồ sơ, báo cáo tài chính của Công ty TNHH K.V; dữ liệu sơ cấp thu nhận qua điều tra trực tiếp và tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý có kinh nghiệm trong công ty.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết toàn diện về nhân lực và các chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức:
- Khẳng định bản chất nguồn nhân lực vừa là chủ thể sáng tạo vừa là nhân tố chiến lược vô tận tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khái quát các đặc trưng cơ bản về số lượng (quy mô, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động theo chuẩn ILO) và chất lượng (thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý - xã hội như tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật).
- Làm rõ các yếu tố môi trường tác động đến quản trị nhân sự, bao gồm môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, công nghệ, tự nhiên, tác nghiệp) và môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công đoàn).
- Chi tiết hóa toàn bộ các khâu nghiệp vụ cốt lõi: từ quy trình 4 bước của hoạch định nhân sự, phương pháp phân tích công việc nhằm thiết lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, các kỹ thuật định mức lao động (thống kê kinh nghiệm, chụp ảnh, bấm giờ), quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước, phân công lao động chuyên môn hóa, phương pháp đánh giá thực hiện công việc, thiết kế cơ cấu thu nhập tiền lương cho đến mục đích và phương pháp đào tạo nhân sự.
- Thiết lập hệ thống 4 chỉ tiêu kinh tế định lượng phục vụ đo lường hiệu quả khai thác lao động và luận giải sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đối với việc tiết kiệm chi phí, hạ giá thành và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp thương mại.
Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.
Chương 2 phản ánh chi tiết về đơn vị khảo sát và phân tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH K.V:
- Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH K.V (tên giao dịch K.LTD; mã số thuế 0200845124, đại diện pháp luật là ông Ngô Văn Kiều) được cấp phép ngày 04/12/2008 và chính thức thành lập ngày 15/12/2008 dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, có tiền thân từ một hộ cá thể nhỏ lẻ. Lĩnh vực kinh doanh chuyên về các sản phẩm thiết bị, đồ dùng điện tử, điện lạnh gia đình từ các thương hiệu lớn: TV (Samsung, Sony, Panasonic), Tủ lạnh (Sanyo, Toshiba), Máy giặt (LG, Daikin), Điều hòa (Gree, Lorca), Bếp từ (Giovani).
- Cơ cấu tổ chức bộ máy: Đứng đầu là Giám đốc phụ trách chung; bên dưới gồm 3 phòng ban chức năng: Phòng Kinh doanh (gồm Đơn vị tổ chức xúc tiến bán hàng và Đơn vị kỹ thuật), Phòng Tổ chức nhân sự và Phòng Kế toán (gồm Kế toán trưởng và Kế toán viên). Toàn bộ công ty có 52 cán bộ, công nhân viên tính đến năm 2019.
- Thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2019: Các chỉ tiêu kinh doanh của công ty đều ghi nhận sự tăng trưởng, thể hiện qua bảng số liệu sau:
| Chỉ tiêu |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Chênh lệch tuyệt đối |
Chênh lệch tương đối (%) |
| Tổng doanh thu (Đồng) |
55.023.232.556 |
68.243.905.116 |
+13.220.672.560 |
+24,03 |
| Tổng chi phí (Đồng) |
53.912.968.556 |
66.534.222.520 |
+12.621.253.964 |
+23,41 |
| Tổng lợi nhuận (Đồng) |
1.110.264.000 |
1.709.682.596 |
+599.418.596 |
+53,99 |
| Số lượng lao động (Người) |
45 |
52 |
+7 |
+15,56 |
| Mức lương trung bình |
8.000 |
- |
- |
+6,17 |
Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo kết quả kinh doanh trong khóa luận
Doanh thu tăng do lượng hàng tiêu thụ mở rộng; chi phí quản lý được tiết giảm ở khoản mục công nợ và chi phí bằng tiền khác, bù đắp cho việc tăng chi phí mua sắm thiết bị. Lợi nhuận tăng trưởng 53,99%, đồng thời thu nhập bình quân của người lao động tăng 6,17%.
- Phân loại và biến động cơ cấu lao động tại công ty:
- Theo tính chất công việc (năm 2019): Lao động gián tiếp (khối văn phòng, nghiệp vụ) gồm 17 người, chiếm 32,7% tổng nhân sự, hầu hết có trình độ đại học hoặc tương đương. Lao động trực tiếp (vận chuyển, bảo vệ, giao hàng, kỹ thuật) gồm 35 người, chiếm 68% tổng số lao động (văn bản ghi 68%).
- Cơ cấu theo giới tính (2018 – 2019):
| Giới tính |
Năm 2018 (Người) |
Tỷ lệ 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ lệ 2019 (%) |
Chênh lệch tuyệt đối (Người) |
Chênh lệch tương đối (%) |
| Nam |
25 |
55,56 |
31 |
60,00 |
+6 |
+24,00 |
| Nữ |
20 |
44,44 |
21 |
40,00 |
+1 |
+5,00 |
| Tổng cộng |
45 |
100,00 |
52 |
100,00 |
+7 |
+15,56 |
Lao động nam tăng 6 người nhằm bổ sung vào Đơn vị kỹ thuật phục vụ công tác giao hàng, lắp đặt, sửa chữa; lao động nữ tăng 1 người cho vị trí kế toán nội bộ do khối lượng hàng hóa lưu kho gia tăng.
- Cơ cấu theo độ tuổi (2018 – 2019):
| Nhóm tuổi |
Năm 2018 (Người) |
Tỷ trọng 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ trọng 2019 (%) |
Chênh lệch tuyệt đối (Người) |
Chênh lệch tương đối (%) |
| 18 – 30 tuổi |
25 |
55,56 |
30 |
57,70 |
+5 |
+20,00 |
| 31 – 45 tuổi |
15 |
33,33 |
17 |
32,70 |
+2 |
+13,33 |
| 46 – 55 tuổi |
5 |
11,11 |
5 |
9,60 |
0 |
0,00 |
| Tổng cộng |
45 |
100,00 |
52 |
100,00 |
+7 |
+15,56 |
Độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ trọng áp đảo (57,7% năm 2019), mang lại ưu thế về sức bền, sự nhạy bén và khả năng tiếp thu công nghệ, song bộc lộ nhược điểm về sự thiếu hụt kinh nghiệm và áp lực ổn định nhân sự.
- Cơ cấu theo trình độ học vấn (2018 – 2019):
| Trình độ |
Năm 2018 (Người) |
Tỷ trọng 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ trọng 2019 (%) |
Chênh lệch tuyệt đối (Người) |
Chênh lệch tương đối (%) |
| Đại học |
16 |
35,56 |
21 |
40,40 |
+5 |
+31,25 |
| Cao đẳng |
9 |
20,00 |
11 |
21,16 |
+2 |
+22,22 |
| Trung cấp |
10 |
22,22 |
10 |
19,22 |
0 |
0,00 |
| Lao động phổ thông |
10 |
22,22 |
10 |
19,22 |
0 |
0,00 |
| Tổng cộng |
45 |
100,00 |
52 |
100,00 |
+7 |
+15,56 |
Nhân sự có trình độ đại học tăng 5 người (+31,25%) và cao đẳng tăng 2 người (+22,22%), chủ yếu phục vụ bộ phận văn phòng và quản lý; khối trung cấp và phổ thông giữ nguyên số lượng tuyệt đối (mỗi nhóm 10 người) nên tỷ trọng giảm từ 22,22% xuống 19,22%.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K.V
Dựa trên định hướng chiến lược đưa doanh nghiệp "trở thành một hệ thống trung tâm điện máy lớn của Việt Nam" và kế hoạch nâng quy mô nhân sự từ 52 người lên hơn 100 người, tác giả xây dựng định hướng các giải pháp trọng tâm:
- Hoạch định và mở rộng tuyển dụng: Tiến hành tuyển thêm nhân viên vào các vị trí then chốt thuộc Đơn vị tổ chức xúc tiến bán hàng, nhân viên kế toán và nhân viên kỹ thuật nhằm giải quyết áp lực thiếu hụt nhân lực khi quy mô tiêu thụ điện máy mở rộng.
- Tổ chức sắp xếp và luân chuyển lao động: Rà soát, bố trí lại nhân sự giữa các phòng ban cho phù hợp với năng lực chuyên môn và nhu cầu mở rộng hoạt động; thực hiện luân chuyển nội bộ đối với các vị trí phù hợp để tối ưu hóa nguồn lực sẵn có.
- Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo thường niên cho toàn thể cán bộ công nhân viên; thiết lập liên kết với các trường đại học, cao đẳng để đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật sửa chữa thiết bị điện tử, điện lạnh và nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên tiếp thị.
- Duy trì và hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Thực hiện chế độ lương, thưởng hợp lý, tạo lập môi trường làm việc gắn kết văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân sự trung thành và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với các số liệu thực tế được ghi nhận:
- Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ số liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh và nguồn lực của Công ty TNHH K.V trong 2 năm 2018 và 2019: Doanh thu năm 2019 đạt 68.243.905.116 đồng (tăng 24,03% so với 2018), lợi nhuận đạt 1.709.682.596 đồng (tăng 53,99%), quy mô lao động mở rộng từ 45 người lên 52 người (tăng 15,56%) và mức lương bình quân tăng 6,17%.
- Phân tích chi tiết sự dịch chuyển trong cơ cấu nhân sự: tỷ trọng lao động nam chiếm ưu thế (60%) do đặc thù vận chuyển và kỹ thuật điện máy; nhân sự trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ chi phối (57,7%); trình độ chuyên môn được nâng cấp rõ nét với tỷ lệ lao động có trình độ đại học đạt 40,4% và cao đẳng đạt 21,16%.
- Về giải pháp: Đưa ra định hướng tăng quy mô lên trên 100 nhân viên gắn liền với phương án tuyển dụng cho 3 vị trí (xúc tiến bán hàng, kế toán, kỹ thuật), giải pháp luân chuyển nội bộ và mô hình hợp tác đào tạo kỹ thuật điện tử, kỹ năng bán hàng cùng các trường đại học, cao đẳng.
Về đóng góp học thuật và thực tiễn:
- Khóa luận gắn kết lý luận quản trị nhân sự vi mô với thực tiễn đặc thù của một doanh nghiệp thương mại tư nhân ngành điện tử, điện gia dụng tại Hải Phòng.
- Cung cấp bức tranh phân tích toàn diện về các chỉ số cơ cấu nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn) và đánh giá tính tương thích của cơ cấu đó đối với đặc thù kinh doanh thương mại thiết bị điện tử, điện lạnh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Về hạn chế:
- Phạm vi thời gian nghiên cứu của đề tài mới chỉ giới hạn trong 2 năm (2018 và 2019), chưa phản ánh được sự biến động nhân sự và kinh doanh trong các giai đoạn biến động thị trường sau năm 2019.
- Không gian nghiên cứu chỉ tập trung tại một doanh nghiệp thương mại dạng công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quy mô vừa và nhỏ (52 nhân sự), khiến tính đại diện cho toàn ngành bán lẻ điện máy chưa cao.
- Số liệu trong văn bản trích dẫn mới dừng ở các bảng tổng hợp nhân khẩu học và kết quả kinh doanh tổng quát; chưa đi sâu phân tích định lượng chi tiết cho từng chỉ tiêu hiệu quả (như hiệu suất sử dụng lao động, năng suất bình quân, sức sinh lời lao động theo công thức đã nêu ở Chương 1) và phần văn bản cung cấp chưa thể hiện đầy đủ hạch toán chi phí cho các phương án giải pháp ở Chương 3.
Về hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng chuỗi số liệu khảo sát qua nhiều năm liên tục để đánh giá chu kỳ biến động nhân lực.
- Bổ sung việc tính toán thực tế các chỉ tiêu sức sinh lời lao động, hàm lượng sử dụng lao động theo các công thức lý thuyết đã xây dựng.
- Nghiên cứu chi tiết quy trình xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và định mức lao động cụ thể cho khối lao động trực tiếp (kỹ thuật lắp đặt, giao vận) khi doanh nghiệp mở rộng quy mô trên 100 nhân viên.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:
- Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp: Có thể tham khảo cách thức triển khai bố cục một đề tài khóa luận về quản trị nhân sự vi mô; cách thức trình bày cơ sở lý luận từ các chức năng quản trị đến quy trình tuyển dụng 10 bước và cách lập bảng biểu thống kê phân tích cơ cấu lao động theo 3 tiêu chí nhân khẩu học.
- Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Phần hệ thống hóa lý thuyết về các công thức tính toán hiệu suất, năng suất bình quân, sức sinh lời và hàm lượng sử dụng lao động là nguồn tài liệu hữu ích cho việc xây dựng khung đánh giá hiệu quả lao động.
- Ban quản lý các doanh nghiệp thương mại bán lẻ điện tử, điện gia dụng: Tham khảo mô hình phân bổ tỷ lệ lao động trực tiếp (vận chuyển, kỹ thuật chiếm 68%) và gián tiếp (văn phòng chiếm 32,7%) để bố trí nhân sự phù hợp với đặc thù ngành hàng đòi hỏi khâu giao nhận, lắp đặt và sửa chữa tại chỗ.
Câu hỏi thường gặp
1. Kết quả kinh doanh và quy mô nhân sự của Công ty TNHH K.V biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2019?
Trong giai đoạn 2018 – 2019, doanh thu công ty tăng từ 55.023.232.556 đồng lên 68.243.905.116 đồng (tăng 24,03%); chi phí tăng từ 53.912.968.556 đồng lên 66.534.222.520 đồng (tăng 23,41%); lợi nhuận tăng từ 1.110.264.000 đồng lên 1.709.682.596 đồng (tăng 53,99%). Quy mô lao động tăng từ 45 người lên 52 người (tăng 15,56%), đồng thời mức lương trung bình của nhân sự tăng 6,17%.
2. Tỷ lệ phân bổ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại công ty năm 2019 là bao nhiêu?
Năm 2019, trong tổng số 52 nhân sự của công ty, khối lao động gián tiếp (các phòng ban nghiệp vụ) có 17 người, chiếm tỷ trọng 32,7% (chủ yếu có trình độ đại học hoặc tương đương). Khối lao động trực tiếp (vận chuyển, bảo vệ, kỹ thuật, giao hàng) gồm 35 người, chiếm tỷ trọng 68% tổng số lao động.
3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty TNHH K.V thay đổi ra sao giữa hai năm 2018 và 2019?
Lao động có trình độ đại học tăng từ 16 người (35,56%) lên 21 người (40,40%), tăng 5 người tương ứng 31,25%. Lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 9 người (20,00%) lên 11 người (21,16%), tăng 2 người tương ứng 22,22%. Khối trung cấp và lao động phổ thông đều giữ nguyên số lượng tuyệt đối là 10 người mỗi nhóm qua 2 năm, tỷ trọng mỗi nhóm giảm từ 22,22% xuống 19,22%.
4. Quy trình tuyển dụng nhân sự được tác giả hệ thống hóa trong phần lý thuyết gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn sâu; (7) Xác minh điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Bố trí công việc.
5. Định hướng phát triển quy mô nhân lực của Công ty TNHH K.V trong thời gian tới được xác định là gì?
Để đáp ứng mục tiêu phát triển thành một hệ thống trung tâm điện máy lớn, công ty có kế hoạch nâng tổng số nhân viên từ 52 người hiện tại lên hơn 100 người, tập trung tuyển dụng thêm cho Đơn vị tổ chức xúc tiến bán hàng, kế toán và nhân viên kỹ thuật, đồng thời kết hợp liên kết đào tạo với các trường đại học, cao đẳng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hồng Sơn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2018 – 2019 tại Công ty TNHH K.V, đề tài đã làm rõ thực trạng tăng trưởng kinh doanh đi kèm các đặc điểm về cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo. Các định hướng giải pháp được đề xuất tập trung vào việc mở rộng quy mô tuyển dụng, sắp xếp luân chuyển nhân sự và đẩy mạnh liên kết đào tạo kỹ thuật, cung cấp cơ sở tham khảo cho việc quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp thương mại điện máy quy mô vừa và nhỏ.
