CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực Nhân lực vốn là đối tượng nghiên cứu cụ thể của rất nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực.
Theo Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của TS. Đỗ Minh Cường và PGS.TS Nguyễn thị Doan (2001) thì:”Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.[3,20] Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động Xã hội: “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6,17] Nói tóm lại, thông qua việc nhìn nhận dưới các quan điểm khác nhau về nhân lực, có thể thông nhất những nội dung chung như sau: Nhân lực có thể coi là tất cả những tiềm năng mà con người có trong một tổ chức, xã hội. Hay nói cách khác, tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng và phát triển tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt. Chính vì vậy đã có nhiều tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu về NNL với các góc độ khác nhau. Chính vì vậy, sẽ có những quan điểm khác nhau về khái niệm NNL. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người 7 Luan van lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.”[7, 8] Trên một góc nhìn khác, tác giả Nguyễn Tiệp đã nêu ra định nghĩa về Nguồn nhân lực trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.”[9, 7] Nói tóm gọn lại, các quan điểm trên về NNL đều đúng và có thể hiểu một cách tổng quát “NNL là tổng thể những khả năng, tiềm năng của con người, là nguồn lực quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều tận dụng nhằm xây dựng, phát triển tổ chức, đảm bảo cho việc thưc hiện công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp được diễn ra thông suốt” 1.
Đào tạo nguồn nhân lực Về đào tạo nguồn nhân lực, có một số quan điểm khác nhau như: Theo giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia của tác giả Đỗ Minh Cường và Nguyễn Thị Doan (2001): "Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khản năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người ”[3, 25] Hiểu một cách khái quát, cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tập I, của tác giả Nguyễn Tiệp (2006) đã cho rằng đào tạo: “Là hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc”. [9, 161] 8 Luan van Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. [5, 16] Hai tác giả cũng phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo là hoạt động chỉ mang tính chất ngắn hạn, còn phát triển lại mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập lâu dài của người lao động. Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau này, chúng ta có thể dựa trên Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Nhằm khắc phục sự thiếu hụt Quá trình chuẩn bị cho tương về kiến thức và kỹ năng tại lai của nhân sự thời điểm hiện tại (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Từ những quan điểm, nhận định trên, có thể hiểu một cách khái quát đào tạo là: “Quá trình học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu biết của NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông quá trình đó, doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh với đối thủ trên thị trường hoạt động”. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả được thể hiện thông qua trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã được xác định từ ban đầu.
Hiệu quả cho thấy mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí thực tế được sử dụng để tận dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã có ngay từ ban đầu. 9 Luan van Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL chính là tối thiểu hóa hóa chi phí (thời gian, vật chất) đào tạo, đảm bảo chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ chức doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức có được nền tảng vững chắc cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất. Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá dưới một số góc độ sau: * Phản hồi của NLĐ tham gia vào đào tạo: Thông qua việc khảo sát đánh giá, có thể tìm hiểu về mức độ hài lòng của NLĐ sau khi tham gia chương trình đào tạo, liệu họ có hài lòng hay có những góp ý đánh giá nào để giúp cải thiện chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. * Khả năng thông hiểu và áp dụng thực tế vào công việc sau khi kết thúc đào tạo: Đây chính là tiêu chí quyết định đến hiệu quả công việc của NLĐ sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Mức độ áp dụng các kỹ năng, chuyên môn vào thực tế công việc của NLĐ chính là thước đo để đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả trong đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức có thể đánh giá với các tiêu chí sau: - Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học - Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức - Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không - Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục 10 Luan van tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?… 1.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò cốt lõi trong sự phát triển của doanh nghiệp. Thông qua quá trình đào tạo, nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo về mặt chất lượng, qua đó nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu nâng hoạt động cũng như mở rộng phát triển của cả doanh nghiệp cũng như NLĐ. - Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và không ngừng của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, những nhu cầu gia tăng trong đời sống xã hội, nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng ngày càng cao.
- Đào tạo hướng đến mục tiêu về nhu cầu học tập, nâng cao kỹ năng chuyên môn, tay nghê của người lao động, đồng thời cũng là những giải pháp có tính chiến lược giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo là yếu tố quan trọng và là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều ưu điểm cho doanh nghiệp như sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Mỗi một công việc đều có một tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu hoàn thành riêng, nếu như NLĐ đã nắm được những yếu tố đó một cách cơ bản, việc thực hiện công việc sẽ trở nên dễ dàng hơn.
Tuy nhiên, khi được đào tạo nâng cao chất lượng tay nghề, đồng nghĩa với việc là chất lượng chuyên môn tay nghề của NLĐ sẽ được nâng cao một cách rõ rệt, từ đó giúp cho các thao tác thực hiện công việc trở nên nhanh hơn, tạo hiệu quả công việc tốt hơn. - Việc đảm bảo nâng cao chất lượng thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp tối thiểu hóa được chi phí quản lý, giám sát tiến độ và chất lượng thực hiện công việc. Cả NLĐ và doanh nghiệp đều có lợi bởi sự tự chủ trong công việc của 11 Luan van NLĐ sẽ được nâng cao, qua đó, doanh nghiệp có thể giảm bớt áp lực cũng như nguồn lực khâu kiểm tra giám sát chất lượng thực hiện công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.