Chương 1, tác giả giới thiệu Công ty C1C và tình hình biến động nhân sự tại Công ty. Sự biến động nhân sự gây nhiều khó khăn và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty. Để tìm hiểu các vấn đề chính tác động tỷ lệ nghỉ việc của người lao động trong công ty, tác giả đã thực hiện phỏng vấn nhân sự quản lý và nhận thấy các nguyên nhân chủ yếu làm cho nhân viên nghỉ việc là về hưu, không hài lòng với công việc, không hài lòng với đãi ngộ, không thấy được khả năng phát triển theo kỳ vọng, mong muốn tự lập làm chủ, sức khỏe không đáp ứng công việc, chuyển chỗ ở. Và các yếu tố này cũng là yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Khái quát về động lực làm việc 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Chủ đề về động lực làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, số lượng bài nghiên cứu về vấn đề này cũng khá nhiều. Do đó, động lực làm việc có rất nhiều khái niệm được đưa ra theo nhiều xu hướng phân tích khác nhau. Tác giả tổng hợp lại các hệ khái niệm này theo một vài nhóm chính. Theo trạng thái của người lao động: khi người lao động kỳ vọng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Vroom, 1964), hoặc đó là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc (Baron, 1991) hoặc là trạng thái bên trong gây ra đối với một cá nhân cư xử theo cách đảm bảo hoàn thành một số mục tiêu (Daily, Certo, & Dalton, 2000).
Theo dạng cảm xúc: là sự nỗ lực cao để đạt được mục tiêu chung của Công ty, khi các mong muốn cá nhân được đáp ứng theo khả năng và mức độ nỗ lực của họ (Robbins, 1998), là động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu mong đợi (Mullins, 2007), là khả năng một cá nhân làm việc với ham muốn một cách tự nguyện khi họ cảm thấy hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến (Mujah, Ruziana, Sigh, & D’Cruz, 2011). Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân (2007) tại Việt Nam định nghĩa động lực làm việc của người lao động là sự mong muốn và sẵn lòng trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo dạng nhân tố: Baron (2011) cho rằng động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
Nghiên cứu của Roy and Sengupta (2013) định nghĩa động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Theo nghiên TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 cứu của Bùi Anh Tuấn & Nguyễn Phương Mai (2003) tại Việt Nam, thì động lực làm việc có thể được hiểu là những kích thích từ các yếu tố bên trong của nhân viên, từ đó tạo ra hiệu quả, năng suất cao. Việc tự nguyện phấn đấu, đam mê làm việc để hướng tới mục tiêu chung cũng như của cá nhân chính là những biểu hiện rõ ràng. Trong luận văn này tác giả xem động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc một cách nỗ lực, say mê để đạt được hiệu quả cao, góp phần đạt được các mục tiêu của Công ty.1 Vai trò của động lực làm việc Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng nên Công ty phải sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của mình.
Do đó, phải có các biện pháp tạo động lực cho người lao động; khi người lao động có động lực họ sẽ nỗ lực, hăng say hoàn thành tốt công việc của mình. Tạo động lực làm việc cho người lao động mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho xã hội, cụ thể: Đối với người lao động: Khi Công ty sử dụng các phương án hỗ trợ về vật chất, hoặc tinh thần cho người lao động sẽ có tác động tích cực để họ làm việc. Người lao động sẽ thực hiện nhiêm vụ được giao với tâm thế tích cực và thoải mái, nên hiệu quả công việc nâng cao từ đó thu nhập của họ cũng được tăng lên. Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc giúp cho người lao động luôn sáng tạo và phát huy được hết các khả năng của họ trong công việc.
Đối với Công ty: Tạo động lực giúp cho nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả. Khi người lao động làm việc với hiệu suất cao sẽ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, khi người lao động có động lực thì họ cũng sẽ đưa ra các sáng kiến; nỗ lực làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty. Đối với xã hội: Tạo động lực giúp người lao động đạt được hiệu quả cao nên sẽ được hưởng lương, phúc lợi phù hợp, từ đó đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được nâng cao.
Hiệu quả làm việc của họ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của Công ty. Việc này đồng nghĩa với việc góp phần vào việc tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Các lý thuyết về động viên 2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo Maslow (1943) thì nhu cầu của con người được chia thành năm cấp độ khác nhau bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Các nhu cầu này được xếp theo cấp độ tăng dần, khi đạt được nhu cầu cấp thấp hơn thì nhu cầu cấp cao hơn liền kề sẽ xuất hiện.
Các nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất của con người, thể hiện tính chất tương đối bản năng như: ăn, uống, mặc, ở. Điều này thể hiện các nhu cầu thỏa mãn vật chất của con người, công việc cần phải mang lại thu nhập hoặc lợi ích đủ để đáp ứng các nhu cầu tối thiểu này. Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi được đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh lý, con người sẽ phát sinh nhu cầu an toàn. Đây chính là ý thức cần được đảm bảo an toàn về mặt thân thể, tài sản, môi trường làm việc … Nhu cầu xã hội: đây là nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp nhận.
Biểu hiện của nhu cầu này trong môi trường làm việc cụ thể ở việc tham gia vào các hoạt động tập thể như các buổi tiệc, du lịch chung với công ty … Nhu cầu được tôn trọng: bậc tiếp theo là nhu cầu được đánh giá cao, sự nhận biết và tôn trọng từ phía các cá nhân, tập thể. Tại nơi làm việc, biểu hiện của nhu cầu này là tôn trọng người khác, được tôn trọng, địa vị. Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Đây cũng là nhu cầu ở bậc cao nhất theo lý thuyết của Maslow.
Điều này thể hiện ở việc mong muốn phát triển tối đa tiềm năng, và sự tự nhận thức về tiềm năng này của mỗi cá nhân. Tại nơi việc, nhu cầu này được thể hiện thông qua cách các các nhà quản lý tạo ra công việc có tính thách thức, linh hoạt và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định trong công ty. Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu có thể được chia thành cấp cao và cấp thấp. Trong đó, cấp thấp bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm nhu cầu liên quan đến sinh học và vấn đề an toàn.
Còn cấp cao hướng tới các yếu tố xã TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 hội, tôn trọng và tự thể hiện. Các nhu cầu cấp thấp giải quyết những vấn đề có nguồn gốc từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao tập trung vào các vấn đề liên quan đến nội tại bên trong của con người, đây chính là sự khác biệt chính để phân chia 2 cấp bậc nhu cầu. Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một cơ sở lý thuyết rất quan trọng đối với các nhà quản trị, thông qua việc xác định bậc nhu cầu của nhân viên thì nhà quản trị sẽ có các biện pháp động viên nhân viên phù hợp bằng cách đáp ứng các nhu cầu của họ.G của Clayton Alderfer (1972) Thuyết ERG của Alderfer (1972) đã thực hiện sắp xếp lại các nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG đã tạo ra một sự thuyết phục và đơn giản hơn, trong đó quy định ba loại nhu cầu chính: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu tăng trưởng.
Nhu cầu tồn tại chỉ những yêu cầu cơ bản tối thiểu về mặt vật chất để duy trì sự tồn tại như ăn, uống, lợi ích, điều kiện làm việc… Nhu cầu quan hệ là những mong muốn liên quan đến sự tương tác giữa các cá nhân, nhu cầu tham gia vào một cộng đồng, điều này trái ngược với sự độc lập. Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu quan trọng nhất, chính là sự đòi hỏi xuất phát từ bản chất bên trong mỗi con người mong muốn hướng tới sự phát triển. Trong thực tế, khi áp dụng thuyết ERG giải thích được hiện tượng nhân viên thường xuyên chuyển việc làm trong khi môi trường hiện tại vẫn ổn định và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu hợp lý.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Herzberg and Mausner (1959) cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Herzberg bắt đầu thu thập dữ liệu về thái độ làm việc, từ đó có thể rút ra những nhận định về hành vi con người.
Thuyết hệ động cơ – vệ sinh bắt nguồn từ sự phân tích công trình nghiên cứu bước đầu do Herzberg và đồng nghiệp của ông thực hiện tại Sở dịch vụ tâm lý Pittsburgh. Nghiên cứu này bao gồm những phỏng vấn mở rộng với hai trăm kỹ sư và kế toán từ 11 ngành công nghiệp ở khu vực Pittsburgh. Tại các cuộc phỏng vấn, họ được học hỏi về những gì trong nghề nghiệp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.