LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài: Trong nền kinh tế thị trƣờng, hội nhập và cạnh tranh nhƣ hiện nay, để có thể tồn tại và phát triển bền vững, yêu cầu doanh nghiệp không chỉ ở sản phẩm, chất lƣợng dịch vụ tốt mà còn phải mang lại sự khác biệt, nền văn hóa tổ chức đặc trƣng riêng của doanh nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần một đội ngũ nhân viên năng động, bền bỉ và nhiệt tình với công việc và làm thế nào để xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên nhƣ thế luôn là mối quan tâm hàng đầu của các giám đốc. Trong đó, nhân viên kinh doanh là một trong những bộ phận nhân sự quan trọng nhất vì thấy rằng, nhân viên kinh doanh là những ngƣời trực tiếp làm ra doanh thu, là đội ngũ nuôi sống tập thể công ty.
Ngoài ra, họ còn là những ngƣời truyền tải hình ảnh và bộ mặt của doanh nghiệp trực tiếp đối với bên ngoài. Khi nhân viên kinh doanh cảm thấy có động lực trong công việc, yêu thích công việc, công ty thì việc mang lại những cách phục vụ, thái độ, và doanh số cao cho công ty là điều tất yếu. Ngƣợc lại, một khi nhân viên kinh doanh bất mãn với công việc, công ty hay các chế độ, chính sách công ty thì công việc họ thực hiện không tốt và thậm chí tạo ra hình ảnh xấu cho công ty. Chính vì thế, tạo động lực cho nhân viên kinh doanh phải đƣợc chú trọng đề cao.
Công ty cho thuê tài chính quốc tế Chailease, hoạt động tại Việt Nam hơn 10 năm trong lĩnh vực hỗ trợ cho vay, thuê tài chính các doanh nghiệp tại Việt Nam. Hiện tại đội ngũ nhân viên kinh doanh có số lƣợng nhân viên và tầm quan trọng hàng đầu tại công ty. Công ty luôn có những chính sách, chế độ nhằm thỏa mãn, tạo động lực trong công việc cho nhân viên. Tuy nhiên, giai đoạn các năm gần đây, qua trao đổi và thảo luận tại các cuộc họp hàng tháng, phòng nhân sự và phòng kinh doanh luôn trao đổi về những khó khăn và vấn đề nan giải trong tình hình biến động nhân sự phòng kinh doanh và hiệu suất, kết quả làm việc phòng kinh doanh bị sụt giảm.
Theo báo cáo đến tháng 9/2016, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu nhân lực phòng kinh doanh chỉ đạt mức 65% so với chỉ tiêu công ty đề xuất, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh là 35% trên tháng, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu công việc không đồng đều LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 và sụt giảm giữa các nhóm kinh doanh, trụ sở làm việc. Theo bảng báo cáo kết quả kinh doanh phòng Kế hoạch, tính đến tháng 9/2016, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu công việc chỉ chiếm 74%. Trong đó, chỉ tiêu hoàn thành công việc ở Hải Phòng là thấp nhất chỉ đạt 12%, Hà Nội 67%, cao nhất là TPHCM với tỷ lệ là 78%. Nếu xét theo cơ cấu làm việc nhóm, thì chỉ có 1/12 nhóm, chiếm 8.3% là đạt chỉ tiêu tại TPHCM, 1/4 nhóm chiếm 25% là đạt chỉ tiêu, ngoài ra, các nhóm kinh doanh tại Hải Phòng, Cần Thơ đều chƣa đạt chỉ tiêu.
Bảng: Kết quả công việc phòng kinh doanh 9/2016 Nhóm Chỉ tiêu hoàn thành tháng Chỉ tiêu hoàn thành công việc 9 9/2016 tháng đầu năm 2016 H-A 74% 63% H-B 94% 75% H-C 187% 96% H-D 103% 99% H-E 47% 90% H-F 117% 75% H-G 75% 59% H-H 46% 67% H-I 77% 58% H-J 23% 77% H-K 202% 131% Project 95% 73% HCMC 97% 78% N-A 0% 19% N-B 148% 107% N-C 65% 70% N-D 84% 50% Ha Noi 81% 67% Hai Phong 18% 12% Can Tho 20% 79% Total 86% 74% (Nguồn: Báo cáo kinh doanh tháng 9/2016 từ Phòng Kế hoạch) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 Với tình hình nhân viên kinh doanh làm việc năng suất thấp, không hoàn thành chỉ tiêu theo yêu cầu công ty, tỷ lệ các nhân viên kinh doanh hoàn thành chỉ tiêu thấp, hầu nhƣ không đạt doanh số và chỉ tiêu theo quy định công ty, các nhân viên mới có biểu hiện suy giảm hoặc mất đi sự nhiệt huyết, năng động hay nhiệt tình trong công việc. Ngoài ra, nhân viên kinh doanh làm việc lâu năm xin luân chuyển công việc nội bộ, chuyển công tác sang các phòng ban khác, công ty khác cũng tăng đột biến và có xu hƣớng phát triển gần đây. Điển hình nhƣ, các nhân viên kinh doanh lâu năm với công việc tìm kiếm, gặp gỡ khách hàng có nhu cầu xin chuyển qua công việc phòng tín dụng là viết báo cáo, thẩm định khách hàng, hay chuyển qua bộ phận Chăm sóc khách hàng thực hiện việc soạn thảo hợp đồng, chăm sóc và giải đáp thắc mắc khách hàng. Ngoài ra, với tốc độ phát triển của công ty tăng nhanh, số lƣợng nhân viên kinh doanh tăng, phân chia nhiều nhóm kinh doanh, làm cho nhân viên kinh doanh luôn trong tình trạng bị áp lực chỉ tiêu, doanh số, luôn bị căng thẳng vì sự cạnh tranh khắc nghiệt trong ngành.
Nhân viên kinh doanh không chỉ bị cạnh tranh với các ngân hàng, tổ chức tín dụng khác mà còn phải gặp phải tình trạng cạnh tranh trong nội bộ, sự trùng lắp khách hàng, dẫn đến cạnh tranh nội bộ, giành giựt khách hàng làm cho tinh thần gắn kết, mối quan hệ đồng nghiệp không đƣợc vui vẻ, mọi ngƣời giao lƣu theo nhóm nhỏ, cạnh tranh, không tạo nên văn hóa gắn kết, hỗ trợ làm cho môi trƣờng, không khí làm việc căng thẳng, nặng nề, áp lực. Nhận thấy rằng, phòng kinh doanh của công ty đang tồn đọng khá nhiều vấn đề bất cập trong động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, gây ra nhiều ảnh hƣởng, tác động không tốt cho hoạt động công ty nhƣ nhân viên không hài lòng và thỏa mãn trong chính sách khen thƣởng, cơ hội thăng tiến, sự nhàm chán trong công việc, áp lực công việc, sự mất phƣơng hƣớng nghề nghiệp, không định hƣớng phát triển công việc, nhân viên cảm thấy hoang mang, lạc lõng không có sự hƣớng dẫn của cấp trên, môi trƣờng làm việc không gắn kết, vui vẻ. làm cho năng suất làm việc của nhân viên giảm, kết quả kinh doanh công ty bị ảnh hƣởng, công ty tốn nhiều chi phí cho đào tạo, tuyển dụng, nguồn nhân lực không ổn định gây khó khăn trong việc thực hiện hay lên các kế hoạch chiến lƣợc trung và dài hạn.Chính vì thế, bài viết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 với mục đích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên kinh doanh và tìm ra các giải pháp nhằm thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên kinh doanh làm việc hăng say, nhiệt huyết, gắn bó hơn và mang lại hiệu quả, năng suất lao động cao nhất cho công ty. Đây cũng chính là lý do, tác giả chọn nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty cho thuê tài chính quốc tế Chailease” làm đề tài luận văn.
Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực, và các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty, dựa trên phân tích các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công. Sau đó, tìm và giải đáp nguyên nhân trong việc suy giảm động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, tình trạng nghỉ việc cao, nhân viên chuyển công tác nhiều và hiệu suất làm việc giảm sút. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty, cải thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên hiện tại và đƣa ra các giải pháp mới áp dụng vào công ty. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: phòng kinh doanh tại trụ sở chính HCM, chi nhánh Hà Nội, Văn phòng đại diện tại Cần Thơ và Hải Phòng. + Thời gian: dữ liệu khảo sát tiến hành thu thập từ tháng 9/2016 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng kết hợp 2 phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng. Phƣơng pháp định tính: tiến hành dựa trên 2 mục đích: Mục đích thứ nhất: thông qua tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu các trƣởng nhóm kinh doanh, trƣởng phòng nhân sự, trƣởng phòng tín dụng và các trƣởng phòng các bộ khác có liên quan để thu thập các ý kiến, nhận xét đánh giá chung về tình hình tạo động lực nhân viên kinh doanh tại công ty.
Phân tích thảo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 luận đƣa ra ý kiến về những tồn tại, nguyên nhân trong việc cảm nhận động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Mục đích thứ hai: Thảo luận nhóm sử dụng các nghiên cứu, các mô hình đúc kết trƣớc sẵn có của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc tiến hành để làm cơ sở cho việc lựa chọn các nhân tố tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, mức độ quan trọng từng nhân tố. Tác giả chọn sử dụng “Mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach” là phù hợp và đầy đủ để phân tích, xây dựng, hiệu chỉnh các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty, qua đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phƣơng pháp định lƣợng: Tiến hành thu thập dữ liệu bằng khảo qua hình thức phát bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ đến toàn bộ nhân viên kinh doanh tại công ty thông qua phỏng vấn trực tiếp kết hợp phát bảng khảo sát trực tiếp và thƣ điện tử để đánh giá về thực trạng mức độ tạo động lực của công ty hiện tại so với mong muốn của nhân viên kinh doanh.
Sử dụng phần mềm SPSS 22 tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy, tƣơng quan của các biến đo lƣờng sau khi khảo sát ý kiến toàn nhân viên so với ý kiến thảo luận nhóm của phƣơng pháp định tính, từ đó xác định các nhân tố tác động và ảnh hƣởng chính đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Mẫu nghiên cứu định lƣợng: Theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích EFA cỡ mẫu tối thiểu N>= 5*x (x: tổng biến quan sát). Tác giả Tabachnick & Fidell (1996) thì cho rằng cỡ mẫu tối thiểu phù hợp theo công thức N>=50+8m (m: số biến độc lập). Đối với bài nghiên cứu này với 10 biến độc lập, 40 biến quan sát thì số mẫu tối thiểu theo Hair & cộng sự là N= 200 và theo Tabachnick & Fidell là N=130.