CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011, trang 3). “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 15) Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 1, “quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”. Từ các khái niệm trên có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm phát huy tối đa lợi ích của tổ chức và người lao động. “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” (Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011, trang 136) Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm các hoạt động tập trung vào thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Các lý thuyết về tạo động lực Để tìm hiểu các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính, đề tài tiến hành nghiên cứu những học thuyết liên quan đến động viên và tạo động lực trong công việc của người lao động để làm tiền đề, cơ sở cho nghiên cứu. Các học thuyết nổi tiếng và tiêu biểu trên thế giới về tạo động lực cho người lao động không thể không kể đến: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết mong đợi của Vroom, thuyết về sự công bằng của Adams.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu được một nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943. Theo nội dung của thuyết cấp bậc nhu cầu, ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tự trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.
Maslow (Nguồn: Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, 2012) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc đảm bảo được sự sống cho con người như ăn, mặc, ở. Nhu cầu an toàn bao gồm những nhu cầu liên quan đến việc an toàn của con người, không bị đe dọa. Nhu cầu xã hội bao gồm những nhu cầu liên quan đến mặt cảm xúc của con người như tình yêu, tình thân, tình bạn bè. Nhu cầu tự trọng thể hiện nhu cầu được người khác tôn trọng, yêu mến và được tin tưởng.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu thể hiện bản thân, là nhu cầu cần được thành đạt, thành công. Để phục vụ cho việc quan sát và đáp ứng nhu cầu của con người, Maslow phân chia nhu cầu con người làm 2 loại là nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu về sinh lý và an toàn được xếp như nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu là nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Con người hành động đầu tiên là để thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước. Một khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì con người sẽ phát sinh nhu cầu ở bậc cao hơn. Với việc phân chia này, người quản trị có thể xác định nhu cầu của người lao động ở cấp nào và có những đáp ứng phù hợp với mong đợi của họ.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ đã làm một nghiên cứu về yếu tố động viên của người lao động trong công việc vào năm 1959 tại Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Ông yêu cầu những người tham gia liệt kê tất cả những yếu tố thỏa mãn và bất mãn trong công việc và kết quả ông thu được không chỉ là 2 yếu tố thỏa mãn và bất mãn.
Ông nhận thấy rằng đối với người lao động, những gì chưa thỏa mãn được thì chưa hẳn là bất mãn và những gì không bất mãn cũng không hẳn là đã thỏa mãn. Ngoài sự thỏa mãn và bất mãn thì còn tồn tại 2 thái cực khác, đó là: ngược lại của sự thỏa mãn là chưa thỏa mãn, và ngược lại của bất mãn là không bất mãn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Từ nhận định trên ông phát triển thuyết 2 nhân tố động viên, chỉ ra rằng: những nhân tố thuộc về sự thỏa mãn là những nhân tố động viên, những nhân tố thuộc về sự bất mãn là những nhân tố duy trì. Giải thích ý nghĩa của thuyết này, nếu nhà quản trị làm tốt những nhân tố động viên thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và làm không tốt thì người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn.
Ngược lại, nếu nhà quản trị làm tốt các nhân tố duy trì thì sẽ duy trì được công việc của người lao động, chứ không phải là thỏa mãn, và khi người quản trị làm không tốt nhân tố duy trì thì người lao động mới cảm thấy bất mãn. Vậy thì công việc của người quản trị chính là làm tốt các nhân tố động viên để người lao động cảm thấy thỏa mãn công việc và làm tốt các nhân tố duy trì để loại bỏ sự bất mãn của người lao động đối với công việc. Trong phạm vi của đề tài, chỉ nghiên cứu về các nhân tố động viên của thuyết 2 yếu tố: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, trách nhiệm.3 Thuyết mong đợi Vroom Thuyết mong đợi do Victor Vroom, một giáo sư người Mỹ đưa ra vào năm 1964. Học thuyết này cho rằng người lao động sẽ hành động dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó.
Ông đưa ra 3 mức độ động viên của người lao động: (1) nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ, (2) nhận thức về giá trị phần thưởng, (3) nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng. Công việc của nhà quản trị là hiểu được những mong đợi và khả năng của người lao động để gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức, có những hành động đáp ứng được mong đợi của người lao động.4 Thuyết về sự công bằng của Adams Thuyết về sự công bằng là một về động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Thuyết này nghiên cứu về mặt nhận thức sự công bằng của người lao động trong công việc. Ông nhận thấy người lao động nào trong công việc cũng muốn nhận được sự công bằng, sự công bằng thể hiện qua những gì nhận được so với những cống hiến bỏ ra, và những gì mình nhận được so với người khác nhận được.
Khi so sánh, người lao động có xu hướng đề cao những cống hiến bỏ ra và đánh giá cao những gì mà người khác nhận được. Chính vì thế mà người lao động rất dễ cảm thấy sự không công bằng đối với chính mình. Tuy nhiên, sự công bằng không lúc nào là tuyệt đối, người lao động sẽ bỏ qua với những sự không công bằng nhỏ nhưng khi người lao động cảm thấy mình bị đối xử không công bằng liên tục trong thời gian dài, họ sẽ có cảm giác bị phân biệt đối xử, đễ dẫn đến tình trạng suy giảm về năng suất công việc và bỏ việc. Ý nghĩa của thuyết này là giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của việc nắm bắt nhận thức của người lao động về sự công bằng trong công việc và có những hành động đánh vào tâm lý công bằng cho người lao động.3 Các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, tạo tiền đề cho chính sách đãi ngộ phi tài chính Ngoài việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực nổi tiếng trên thế giới, đề tài tiến hành nghiên cứu các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài để tìm ra các yếu tố động viên phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 247, cho rằng đãi ngộ nhân viên không phải chỉ có kích thích tài chính mới động viên nhân viên được mà các kích thích phi tài chính cũng không kém phần quan trọng. Vì thế nhà quản lý nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào các chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn phải tập trung vào thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất của người lao động. Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cổ phần, trợ cấp.
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… Trong phạm vi của đề tài chỉ tập trung vào các chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp.