Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành viễn thông tại Việt Nam, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. VNPT Ninh Bình, một đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, với hơn 300 lao động hợp đồng dài hạn, đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Giai đoạn 2018-2020, VNPT Ninh Bình ghi nhận tổng doanh thu tăng từ 325,764 tỷ đồng lên 347,583 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế cũng tăng từ 25 tỷ đồng lên 32 tỷ đồng, cho thấy sự phát triển ổn định trong điều kiện thị trường đầy biến động.

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Ninh Bình vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của đơn vị. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Ninh Bình trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ, công nhân viên của VNPT Ninh Bình, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của VNPT Ninh Bình, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của ngành viễn thông trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

  • Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 360 độ: Phương pháp đánh giá toàn diện từ nhiều phía (cấp trên, đồng nghiệp, bản thân và cấp dưới), giúp xác định chính xác năng lực và hiệu quả công việc của người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: chất lượng nguồn nhân lực, năng lực thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất chính trị và đạo đức, sức khỏe người lao động, cũng như các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và nhân sự của VNPT Ninh Bình giai đoạn 2018-2020; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2021.

  • Cỡ mẫu: Khoảng 150 cán bộ công nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và trung tâm trực thuộc.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Ngoài ra, phương pháp phân tích nội dung được áp dụng cho các cuộc phỏng vấn sâu nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất phù hợp.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng, từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2021, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Khoảng 30% lao động tại VNPT Ninh Bình có trình độ đào tạo chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu chỉ đạt khoảng 18%. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng dịch vụ.

  2. Cơ cấu lao động chưa tối ưu: Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm khoảng 60%, lao động gián tiếp chiếm 40%. Cơ cấu lao động theo độ tuổi chủ yếu tập trung ở nhóm 30-45 tuổi (chiếm 55%), trong khi nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 20%, gây áp lực về đổi mới sáng tạo và tiếp nhận công nghệ mới.

  3. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chưa hấp dẫn: Khảo sát cho thấy 45% cán bộ công nhân viên không hài lòng với chính sách tiền lương và thưởng, đồng thời 38% cho rằng môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực phát triển cá nhân.

  4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn yếu: Chỉ khoảng 35% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp trong 3 năm gần đây, dẫn đến hạn chế trong việc cập nhật công nghệ và kỹ năng mới.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những tồn tại trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, thiếu sự đầu tư đúng mức vào đào tạo và chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành. So với một số nghiên cứu trong ngành viễn thông tại các tỉnh khác, VNPT Ninh Bình có tỷ lệ lao động trẻ và trình độ chuyên môn thấp hơn khoảng 10-15%, ảnh hưởng đến khả năng đổi mới và thích ứng với công nghệ 4.0.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ lao động theo trình độ và độ tuổi, bảng so sánh mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ qua các năm, cũng như biểu đồ đường thể hiện xu hướng tham gia đào tạo của nhân viên. Những kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới chính sách nhân sự, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của VNPT Ninh Bình.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới chính sách tuyển dụng: Áp dụng tiêu chí tuyển dụng nghiêm ngặt hơn, ưu tiên ứng viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng phù hợp với công nghệ mới. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động có trình độ cao lên 30% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc.

  2. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện. Mục tiêu nâng mức hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ lên trên 70% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán.

  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và công nghệ mới định kỳ hàng năm, đảm bảo ít nhất 60% nhân viên được đào tạo mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Nhân sự.

  4. Đổi mới công tác quản lý và đánh giá: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, từ đó có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

  5. Thực hiện tốt công tác khen thưởng và kỷ luật: Xây dựng quy chế khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm khích lệ nhân viên có thành tích xuất sắc, đồng thời xử lý nghiêm các vi phạm để duy trì kỷ luật lao động. Mục tiêu tăng cường tinh thần làm việc tích cực trong toàn đơn vị. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VNPT Ninh Bình: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng Nhân sự các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề và bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước và ngành viễn thông.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với VNPT Ninh Bình?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh trong bối cảnh thị trường viễn thông ngày càng khốc liệt.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Ninh Bình?
    Bao gồm trình độ chuyên môn, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công tác đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực nào được đề xuất trong nghiên cứu?
    Phương pháp đánh giá 360 độ được khuyến nghị nhằm đánh giá toàn diện năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.

  4. Giải pháp nào ưu tiên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Đổi mới chính sách tuyển dụng, cải thiện đãi ngộ, đẩy mạnh đào tạo và đổi mới công tác quản lý, đánh giá nhân sự.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao lâu dài?
    Bằng cách xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và khen thưởng xứng đáng.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Ninh Bình giai đoạn 2018-2020, chỉ ra những hạn chế về trình độ, cơ cấu lao động và chính sách nhân sự.
  • Đã áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và phương pháp nghiên cứu tổng hợp để phân tích và đề xuất giải pháp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như đổi mới tuyển dụng, cải thiện đãi ngộ, tăng cường đào tạo và đổi mới quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với VNPT Ninh Bình và các doanh nghiệp viễn thông khác trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần xây dựng VNPT Ninh Bình phát triển vững mạnh trong tương lai!