Mở đầu Phần 2. Cơ sở lý luận và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phần 3. Phương pháp nghiên cứu Phần 4. Kết quả nghiên cứu Phần 5.
Kết luận và kiến nghị 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP NGÀNH VIỄN THÔNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NGÀNH VIỄN THÔNG CÔNG NGHÊ THÔNG TIN 2. Các khái niệm liên quan 2. Nguồn nhân lực Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thất bại hay thành công của một tổ chức.
Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết.) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh… Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phong phú và phức tạp, nó được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm ( Nguyễn Tiệp, 2002). Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên. Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của nguồn nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước.
Hay nguồn nhân lực bao 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc. Với hai cách tiếp cận sau về nguồn nhân lực có những đòi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội. Với phạm vi nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực cũng sẽ được hiểu với những nội dung khác nhau. Đứng trên phương diện nghiên cứu nguồn nhân lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động.
Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. Còn nếu xét trên pham vi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì chất lượng nguồn nhận lực được định nghĩa như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhận lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”. Dưới sự đánh giá của GS.
Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Với quan điểm của PGS.
Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhận lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Như vậy, có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện thông qua các yếu tố cấu thành nên bản chất nội dụng bên trong của NNL, bao gồm: - Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người.
Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu củanguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí tuệ bao gồm trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. - Phẩm chất: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, được thể hiện bằng phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. - Hiệu quả thực hiện công việc: thể hiện kết quả đạt được so với yêu cầu được đặt ra của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc.
Có nhiều phương pháp tính toán, đo lường kết quả và hiêu quả công việc của nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào mục tiêu và định hướng của tổ chức sẽ áp dụng cách thức sao cho phù hợp. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Muốn phát triển NNL, trước tiên phải đánh giá được năng lực nội tại của nhân viên. Muốn đánh giá năng lực hiệu quả, cần có tiêu chuẩn năng lực và thước đo cụ thể. Và để biết nhân viên thiếu / đủ năng lực thế nào, cần bổ sung, phát triển ra sao, cũng lại cần tiêu chuẩn khung năng lực.
Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lượng lớn nhất có thể các năng lực được sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức (khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc (khung năng lực của vị trí làm việc) (VIAMI, 2014).
Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức (VIAMI, 2014). Theo khung năng lực ASK, tiêu chuẩn năng lực gồm Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Tố chất / Thái độ (Attitude) của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí công việc cụ thể. Đây là mô hình rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân (Benjamin Bloom, 1956).
Khung năng lực ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm: Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective), Cách nhìn nhận/ tư duy về công viêc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xét trên quan điểm của cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng giá trị con người, bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cao hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Xét trên cái nhìn của tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” là việc thực hiện các hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có.