Luận văn: Phân tích giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tỉnh Nghệ An

Luận văn phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An.

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Cường
• Người hướng dẫn: Pgs. Ts Nguyễn Ái Đoàn
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức Nghệ An Nền tảng cốt lõi

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quyết định đến sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hiệu quả quản lý nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề”. Nhận thức rõ điều này, việc nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Nghệ An không chỉ là nhiệm vụ cấp bách mà còn là yêu cầu chiến lược, nền tảng cho sự phát triển bền vững của tỉnh. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số trong cơ quan nhà nước, yêu cầu về phẩm chất, trình độ, và năng lực của công chức ngày càng cao. Một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” sẽ là động lực chính thúc đẩy cải cách hành chính tỉnh Nghệ An, tạo môi trường đầu tư thông thoáng và nâng cao sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2013) đã chỉ ra rằng, đầu tư vào con người, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực khu vực công, là khoản đầu tư mang lại lợi ích lâu dài và toàn diện nhất. Do đó, việc xây dựng một hệ thống các giải pháp đồng bộ để cải thiện và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ là ưu tiên hàng đầu, đảm bảo Nghệ An có đủ nguồn lực chất lượng cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra.

1.1. Bối cảnh và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực khu vực công

Bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay đặt ra những yêu cầu mới đối với phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi công chức không chỉ vững về chuyên môn mà còn phải thành thạo ngoại ngữ, công nghệ thông tin và có kỹ năng mềm. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc trực tiếp vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ này. Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có trách nhiệm, năng động và sáng tạo là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của tỉnh.

1.2. Vai trò của cán bộ trong tiến trình cải cách hành chính tỉnh Nghệ An

Cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp triển khai và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Do đó, họ đóng vai trò trung tâm trong tiến trình cải cách hành chính tỉnh Nghệ An. Một đội ngũ cán bộ chất lượng cao sẽ giúp đơn giản hóa thủ tục, nâng cao tính minh bạch, và cải thiện hiệu quả công tác của công chức. Ngược lại, những hạn chế về năng lực và phẩm chất sẽ là rào cản lớn nhất, làm suy giảm hiệu quả quản lý và niềm tin của nhân dân. Vì vậy, đầu tư nâng cao chất lượng cán bộ công chức Nghệ An chính là đầu tư cho sự thành công của cải cách hành chính.

II. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức tỉnh Nghệ An

Để đề xuất giải pháp hiệu quả, việc phân tích đúng thực trạng là vô cùng quan trọng. Theo Luận văn của Nguyễn Mạnh Cường (2013), đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh Nghệ An đã có nhiều bước tiến về số lượng và chất lượng, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những bất cập đáng kể. Về cơ cấu, có sự mất cân đối giữa các độ tuổi, tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 30 tuổi) còn thấp (16,18%), trong khi tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi khá cao (25,78%). Điều này tiềm ẩn nguy cơ hẫng hụt đội ngũ kế cận trong tương lai. Về trình độ, dù tỷ lệ có bằng đại học trở lên đã tăng, nhưng năng lực thực tiễn, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của cải cách chế độ công vụ mới. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ nhiều nơi còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn với kết quả công việc cụ thể. Bên cạnh đó, vấn đề đạo đức công vụ và kỷ luật kỷ cương hành chính vẫn là một thách thức, ảnh hưởng không nhỏ đến môi trường làm việc và hiệu quả chung của nền hành chính công.

2.1. Bất cập về cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Số liệu cho thấy cơ cấu độ tuổi của công chức Nghệ An chưa thực sự hợp lý. Tỷ lệ cán bộ trẻ thấp cho thấy công tác thu hút và phát triển lực lượng kế cận cần được quan tâm hơn. Về trình độ chuyên môn, mặc dù phần lớn đã được chuẩn hóa về bằng cấp, nhưng kiến thức và kỹ năng chưa đồng đều, đặc biệt là năng lực tham mưu, hoạch định chính sách và xử lý các vấn đề phát sinh trong thực tiễn. Việc thiếu hụt cán bộ giỏi trong các lĩnh vực mới như kinh tế số, quản trị công hiện đại là một hạn chế cần sớm khắc phục.

2.2. Hạn chế trong công tác đánh giá chất lượng cán bộ hiện hành

Hệ thống đánh giá chất lượng cán bộ hiện tại vẫn còn những điểm yếu. Việc đánh giá thường định kỳ, đôi khi còn nể nang, chưa dựa trên các tiêu chí định lượng rõ ràng (KPIs) gắn với đề án vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình trạng cào bằng, không tạo được động lực cho những người làm việc tốt và cũng không có cơ chế sàng lọc hiệu quả những công chức yếu kém, thiếu trách nhiệm. Cần một cuộc cải cách chế độ công vụ toàn diện trong khâu đánh giá.

2.3. Thách thức về đạo đức công vụ và kỷ luật kỷ cương hành chính

Mặc dù đa số công chức có phẩm chất đạo đức tốt, nhưng vẫn còn một bộ phận nhỏ có biểu hiện quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Tình trạng này làm xói mòn lòng tin và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh người công chức. Việc siết chặt kỷ luật kỷ cương hành chính và đề cao đạo đức công vụ là yêu cầu bắt buộc để xây dựng một nền hành chính phục vụ, liêm chính và hiệu quả.

III. Bí quyết đổi mới tuyển dụng và chính sách thu hút nhân tài

Tuyển dụng là khâu đầu vào quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức Nghệ An, cần bắt đầu từ việc đổi mới căn bản công tác này. Giải pháp trọng tâm là phải thực hiện tuyển dụng một cách công khai, minh bạch, cạnh tranh và thực chất. Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên đề án vị trí việc làm, mô tả rõ yêu cầu về năng lực, kỹ năng cho từng vị trí cụ thể thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Song song với đó, việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài là cực kỳ quan trọng. Nghệ An cần có những cơ chế đãi ngộ đột phá, không chỉ về lương, thưởng mà còn về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và điều kiện phát triển chuyên môn để thu hút và giữ chân những người có trình độ cao, có tâm huyết cống hiến. Các chính sách này phải đủ hấp dẫn để cạnh tranh với khu vực tư nhân và các địa phương khác. Theo Nguyễn Mạnh Cường, “công tác tuyển dụng khách quan, công bằng đúng quy trình... tuyển dụng đúng người có năng lực vào vị trí làm việc thì sẽ thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị và ngược lại” (2013).

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo đề án vị trí việc làm

Việc xây dựng và triển khai đề án vị trí việc làm một cách khoa học là nền tảng cho tuyển dụng hiệu quả. Mỗi vị trí cần được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và khung năng lực yêu cầu. Quá trình thi tuyển cần đổi mới nội dung, tập trung vào kiểm tra năng lực tư duy, kỹ năng giải quyết vấn đề thực tiễn thay vì chỉ kiểm tra kiến thức thuộc lòng. Áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính khách quan và giảm thiểu tiêu cực.

3.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù để thu hút nhân tài

Một chính sách thu hút nhân tài hiệu quả cần bao gồm các yếu tố: chế độ tiền lương và phụ cấp cạnh tranh, hỗ trợ về nhà ở, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ. Quan trọng hơn, cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao sự sáng tạo và ghi nhận xứng đáng những đóng góp. Cơ chế bổ nhiệm, đề bạt cần dựa trên năng lực và hiệu quả công việc thực tế, tạo ra lộ trình phát triển rõ ràng cho những cá nhân xuất sắc.

IV. Tối ưu hóa đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp then chốt để cập nhật kiến thức, kỹ năng và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo yêu cầu mới. Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Nghệ An cần thoát khỏi lối mòn, hình thức. Nội dung đào tạo phải được thiết kế lại, bám sát vào nhu cầu thực tiễn của từng vị trí công việc và định hướng phát triển của tỉnh. Cần đặc biệt chú trọng đào tạo các kỹ năng liên quan đến chuyển đổi số trong cơ quan nhà nước, kỹ năng quản trị công hiện đại, ngoại ngữ và kỹ năng hội nhập. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng hóa, kết hợp giữa học tập trung, tự học có hướng dẫn, và học qua thực tiễn công việc. Một giải pháp quan trọng khác là tăng cường luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ giữa các vị trí, các cấp để tạo cơ hội cho họ được rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm và phát triển năng lực một cách toàn diện. Đây là cách hiệu quả để xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược cho tương lai, đảm bảo tính kế thừa và phát triển bền vững của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.

4.1. Cập nhật nội dung đào tạo gắn với chuyển đổi số cơ quan nhà nước

Chương trình đào tạo cần tích hợp sâu các nội dung về chính phủ điện tử, chính phủ số, an ninh mạng và kỹ năng sử dụng các phần mềm quản lý công. Việc trang bị kiến thức về chuyển đổi số trong cơ quan nhà nước giúp công chức nâng cao hiệu quả công tác, giảm thiểu giấy tờ và phục vụ người dân, doanh nghiệp tốt hơn. Đào tạo cần mang tính ứng dụng cao, giúp công chức có thể áp dụng ngay vào công việc hàng ngày.

4.2. Tăng cường luân chuyển bổ nhiệm cán bộ để rèn luyện thực tiễn

Công tác luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ cần được thực hiện một cách có kế hoạch, bài bản. Việc luân chuyển giúp cán bộ có cái nhìn đa chiều, hiểu biết sâu sắc hơn về hoạt động quản lý nhà nước ở các lĩnh vực và địa bàn khác nhau. Đây cũng là cơ sở để phát hiện, bồi dưỡng và lựa chọn những cán bộ có tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo, quản lý cao hơn, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược vững mạnh.

V. Hướng dẫn đánh giá hiệu quả công tác của công chức Nghệ An

Đánh giá đúng là tiền đề để sử dụng và đãi ngộ đúng, tạo động lực cho sự phát triển. Cần xây dựng và áp dụng một bộ tiêu chí đánh giá khoa học, khách quan, đa chiều. Thay vì đánh giá chung chung, cần lượng hóa kết quả công việc dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo đề án vị trí việc làm. Việc này đòi hỏi phải có một hệ thống theo dõi, giám sát công việc hiệu quả. Quá trình đánh giá cần có sự tham gia của lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp và quan trọng là sự phản hồi từ người dân, doanh nghiệp – đối tượng phục vụ của công chức. Kết quả đánh giá phải được công khai và là căn cứ chính cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Việc cải cách chế độ công vụ trong khâu đánh giá sẽ giúp loại bỏ những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời khuyến khích, động viên những người tận tụy, có năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả công tác của công chức một cách thực chất.

5.1. Áp dụng KPI và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công việc

Xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) cho từng vị trí công chức là một giải pháp đột phá. Các chỉ số này cần cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn rõ ràng. Việc áp dụng KPI giúp quá trình đánh giá chất lượng cán bộ trở nên minh bạch, công bằng, loại bỏ yếu tố cảm tính và tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh để mỗi cá nhân phấn đấu.

5.2. Kết quả thực tiễn từ cải cách chế độ công vụ tại Nghệ An

Việc gắn kết quả đánh giá với các chính sách đãi ngộ, đề bạt là bước đi quan trọng trong cải cách chế độ công vụ. Khi công chức thấy rằng nỗ lực của họ được ghi nhận một cách xứng đáng, động lực làm việc sẽ tăng lên rõ rệt. Những kết quả tích cực từ việc đổi mới đánh giá sẽ là minh chứng rõ ràng nhất cho hiệu quả của các giải pháp, góp phần tạo ra một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và trách nhiệm hơn.

VI. Lộ trình xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược cho Nghệ An

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Nghệ An là một quá trình liên tục, đòi hỏi tầm nhìn dài hạn. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Lộ trình này cần bắt đầu từ việc quy hoạch cán bộ một cách khoa học, phát hiện sớm các nhân tố có tiềm năng để đưa vào diện đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt. Cần tạo ra một môi trường cạnh tranh để lựa chọn những người ưu tú nhất vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Chính sách và cơ chế cần được hoàn thiện đồng bộ, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến đãi ngộ, nhằm tạo ra một hệ sinh thái lành mạnh cho sự phát triển của nguồn nhân lực công. Tầm nhìn đến năm 2030, Nghệ An cần có một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động, có tư duy đổi mới, sẵn sàng hội nhập, là nòng cốt đưa tỉnh phát triển nhanh và bền vững, trở thành trung tâm của khu vực Bắc Trung Bộ.

6.1. Tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2030

Tầm nhìn dài hạn là xây dựng một đội ngũ công chức không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có bản lĩnh chính trị vững vàng, tư duy chiến lược và khát vọng cống hiến. Phát triển nguồn nhân lực khu vực công chất lượng cao phải được xem là một chương trình trọng điểm, được đầu tư nguồn lực tương xứng. Mục tiêu là đến năm 2030, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của Nghệ An có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ.

6.2. Kiến nghị hoàn thiện cơ chế chính sách cho giai đoạn mới

Để thực hiện lộ trình trên, cần có những kiến nghị cụ thể đối với các cấp. Đối với Trung ương, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế về quản lý cán bộ, công chức, tăng quyền tự chủ cho địa phương. Đối với tỉnh, cần ban hành các nghị quyết chuyên đề về nâng cao năng lực cán bộ công chức, bố trí ngân sách đầy đủ cho công tác đào tạo, và quyết liệt chỉ đạo thực hiện các giải pháp đã đề ra một cách đồng bộ, hiệu quả, tạo chuyển biến rõ nét trong chất lượng đội ngũ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức 1. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức 1. Công chức Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nước tư bản Phương Tây.

Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước ở trung ương hay ở địa phương. Nội dung khái niệm phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. Xuất phát từ quan niệm công vụ khác nhau, cũng như đặc thù của hệ thống chính trị của mỗi nước, mà có các quy định về công chức cũng như có những định nghĩa hoàn toàn không giống nhau.

ví dụ như: Ở Trung Quốc, họ xem công chức nhà nước là những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Họ chia làm 2 loại công chức như sau: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. “Công chức lãnh đạo là những người được thừa hành quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước thực hiện những quyền được giao. Dạng công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự Luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức”.

5 Nguyễn Mạnh Cường Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc Trường Đại học Bách khoa Hà sỹ Nội “Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Bộ phận này chiếm phần lớn trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật”. Còn ở Nhật Bản, người ta lại chia công chức thành 2 loại chính gồm công chức nhà nước và công chức địa phương. Ở Thái Lan định nghĩa: Công chức là những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước và Hoàng gia.

Họ chia công chức thành 3 loại: “Công chức thường, công chức đặc biệt, công chức Hoàng gia” Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước”. Định nghĩa này bao quát được điều kiện để trở thành công chức là: - Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên; - Làm việc trong công sở; - Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; - Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ. Tại Việt Nam chúng ta, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành. Tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”.

Tuy nhiên, Sắc lệnh 6 Nguyễn Mạnh Cường Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc Trường Đại học Bách khoa Hà sỹ Nội này ra đời trong điều kiện chiến tranh. Do đó, những nội dung quy định tại văn bản này không được thực hiện đầy đủ và không được áp dụng rộng rãi. Trước yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa công chức và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức bao gồm 7 chương, 48 điều. Trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập của Pháp lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh Cán bộ, công chức.

Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ương Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua “Luật cán bộ, công chức”. Năm 2008, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành. Tại Luật này thì cán bộ, công chức được quy định là những đối tượng sau: - “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; - Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt 7 Nguyễn Mạnh Cường Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc Trường Đại học Bách khoa Hà sỹ Nội Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Từ cách định nghĩa khái niệm công chức của các nước trên thế giới và của Việt Nam, chúng ta có thể thấy những tiêu chí cơ bản để xác định công chức của các quốc gia trên thế giới là: - Công chức là công dân của nước đó; - Được tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa phương; - Được xếp vào ngạch, bậc công chức; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; - Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng; - Thừa hành các quyền lực nhà nước giao, chấp hành hành các công vụ nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.

Công chức hành chính Trong quản lý nhà nước nói chung, hoạt động quản lý hành chính là hoạt động có vị trí trung tâm, chủ yếu. Đây là hoạt động tổ chức và điều hành 8 Nguyễn Mạnh Cường Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc Trường Đại học Bách khoa Hà sỹ Nội để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản nhất của nhà nước trong quản lý xã hội. Có thể hiểu quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nýớc, đó là sự tác động có tổ chức có mục đích và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật ðối với hành vi hoạt động của con người và các quá trình xã hội, do các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà nước. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.

Căn cứ khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại điều I Luật cán bộ, công chức năm 2008. Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: Công chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Công chức hành chính cấp tỉnh Từ định nghĩa đã nêu ở trên, chúng ta có thể ðịnh nghĩa về công chức nhà nước hành chính cấp tỉnh như sau: Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01 năm 2010 có quy định những người là công chức.

Theo Điều 6 của Nghị định: Công chức nhà nước ở cấp tỉnh bao gồm: - Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng 9 Nguyễn Mạnh Cường Cao học QTKD 2011-2013 Luận văn thạc Trường Đại học Bách khoa Hà sỹ Nội Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân; - Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; - Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.