Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

• Tác giả: Lê Thị Thiên Hương
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Nông Nghiệp Hùng Hậu
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P.
• 1.6. Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.
• 1.7. Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
• 1.8. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars
• 1.9. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John
• 1.10. Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede
• 1.11. Mô hình chuẩn đoán văn hóa doanh nghiệp của Denision
• 1.12. Công cụ đánh giá VHDN của Kim S. Cameron và Robert E.
• 1.13. Cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu
• 1.14. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU
• 2.1. Giới thiệu chung về Công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Những thành tựu đã đạt được của công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.4. Cơ cấu tổ chức. Cơ cấu lao động
• 2.5. Kết quả sản xuất - kinh doanh. Cơ sở hình thành VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.6. Phân tích thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu theo ba cấp độ
• 2.7. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu
• 2.8. Phân tích ba cấp độ biểu hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.8.1. Cấp độ thứ nhất - các giá trị văn hoá hữu hình
• 2.8.2. Cấp độ thứ hai – các giá trị chuẩn mực được tuyên bố
• 2.8.3. Cấp độ thứ ba - các quy tắc ngầm định
• 2.9. Định vị mô hình VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.9.1. Định vị mô hình VHDN theo toàn thể cán bộ và nhân viên
• 2.9.2. Định vị mô hình VHDN theo nhóm CBQL, nhóm nhân viên
• 2.10. Đánh giá thực trạng thực hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu
• 2.10.1. Những mặt tích cực đạt được
• 2.10.2. Những mặt hạn chế cần giải quyết
• 2.11. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CPNN HÙNG HẬU
• 3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu
• 3.2. Định hướng hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu
• 3.3. Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu
• 3.4. Giải pháp hoàn thiện ba cấp độ VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu
• 3.4.1. Cấp độ thứ nhất - Các giá trị văn hoá hữu hình
• 3.4.2. Cấp độ thứ hai – Các giá trị chuẩn mực được tuyên bố
• 3.4.3. Cấp độ thứ ba – Các quy tắc ngầm định
• 3.5. Giải pháp hoàn thiện mô hình VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu
• 3.6. Giải pháp ưu tiên số 1 – Tăng cường VH gia đình
• 3.7. Giải pháp ưu tiên số 2 – Giảm bớt VH cấp bậc
• 3.8. Giải pháp ưu tiên số 3 – Giảm bớt VH thị trường
• 3.9. Giải pháp ưu tiên số 4 – Tăng cường VH sáng tạo
• 3.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Hùng Hậu, việc xây dựng và hoàn thiện VHDN không chỉ là một yếu tố mang tính hình thức, mà còn là nền tảng vững chắc để nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo dựng hình ảnh thương hiệu uy tín trên thị trường. VHDN tại Hùng Hậu là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, giữa giá trị bản địa và tinh hoa văn hóa quốc tế, nhằm tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả. Việc ban hành Sổ tay VHDN năm 2016 là một bước tiến quan trọng, thể hiện sự cam kết của ban lãnh đạo trong việc xây dựng một VHDN mạnh mẽ, thấm nhuần trong từng hành động và suy nghĩ của mỗi cán bộ nhân viên.

1.1. Tầm Quan Trọng của VHDN trong Ngành Nông Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một khái niệm trừu tượng, mà là một yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành nông nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, VHDN giúp tạo sự khác biệt, xây dựng lòng trung thành của khách hàng và thu hút nhân tài. Một VHDN mạnh mẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng sản phẩm. Đặc biệt, trong ngành nông nghiệp, văn hóa chất lượng và văn hóa trách nhiệm là vô cùng quan trọng để đảm bảo sản phẩm an toàn, đáp ứng yêu cầu của thị trường và bảo vệ môi trường.

1.2. Vai Trò Của Giá Trị Cốt Lõi Hùng Hậu Trong Xây Dựng VHDN

Giá trị cốt lõi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Tại Hùng Hậu, việc xác định và vun đắp các giá trị cốt lõi như trung thực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác là nền tảng để xây dựng một VHDN vững mạnh. Các giá trị cốt lõi này không chỉ được thể hiện trong lời nói, mà còn được cụ thể hóa trong hành động và ứng xử hàng ngày của mỗi cán bộ nhân viên. Thông qua việc truyền bá và thực hành các giá trị cốt lõi, Hùng Hậu tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, tin tưởng và cùng nhau hướng tới mục tiêu chung.

II. Thách Thức Trong Xây Dựng VHDN Tại Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Mặc dù Công ty Cổ phần Nông nghiệp Hùng Hậu đã có những nỗ lực đáng kể trong việc xây dựng VHDN, song vẫn còn tồn tại một số thách thức cần được giải quyết. Sự đa dạng về trình độ chuyên môn, vùng miền, tuổi tác của đội ngũ nhân viên tạo ra một môi trường làm việc đa văn hóa, nhưng đồng thời cũng gây khó khăn trong việc thống nhất nhận thức và hành động theo các chuẩn mực VHDN đã đề ra. Bên cạnh đó, áp lực công việc, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và sự cạnh tranh gay gắt cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc Hùng Hậu, đòi hỏi công ty phải có những giải pháp linh hoạt và hiệu quả để duy trì và phát triển VHDN một cách bền vững.

2.1. Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Hùng Hậu Về VHDN

Một trong những thách thức lớn nhất trong việc xây dựng VHDN là đảm bảo sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được tạo điều kiện để phát triển và được ghi nhận những đóng góp của mình, họ sẽ có động lực để gắn bó với công ty và thực hiện tốt các giá trị VHDN. Việc thường xuyên khảo sát, lắng nghe ý kiến của nhân viên và có những điều chỉnh phù hợp là rất quan trọng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

2.2. Vượt Qua Áp Lực Công Việc Tại Hùng Hậu Để Xây Dựng VHDN

Áp lực công việc là một yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến VHDN. Khi nhân viên phải đối mặt với quá nhiều áp lực, họ có thể trở nên căng thẳng, mệt mỏi và ít quan tâm đến các giá trị VHDN. Do đó, công ty cần có những giải pháp để giảm bớt áp lực công việc, tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn và tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao. Đồng thời, việc xây dựng một văn hóa hỗ trợ và văn hóa đồng đội cũng giúp nhân viên cảm thấy được chia sẻ và động viên, từ đó vượt qua khó khăn và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

III. Cách Hoàn Thiện Giao Tiếp Nội Bộ Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Giao tiếp nội bộ đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và duy trì một VHDN mạnh mẽ. Khi thông tin được truyền đạt rõ ràng, minh bạch và kịp thời, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lược của công ty, đồng thời cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng. Hùng Hậu cần chú trọng xây dựng một hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả, đa dạng về hình thức và kênh truyền thông, để đảm bảo thông tin được lan tỏa đến tất cả các thành viên trong công ty. Bên cạnh đó, việc khuyến khích giao tiếp hai chiều và tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp ý kiến cũng là rất quan trọng để xây dựng một VHDN dân chủ và cởi mở.

3.1. Tăng Cường Truyền Thông Nội Bộ Hùng Hậu Qua Các Kênh

Truyền thông nội bộ cần được thực hiện một cách đa dạng và linh hoạt, thông qua nhiều kênh khác nhau như email, website, bản tin, họp mặt, sự kiện, v.v. Mỗi kênh truyền thông có những ưu điểm và hạn chế riêng, do đó công ty cần lựa chọn kênh truyền thông phù hợp với từng loại thông tin và đối tượng nhận tin. Ví dụ, những thông tin quan trọng cần được truyền đạt qua email hoặc họp mặt để đảm bảo tất cả nhân viên đều nắm được, trong khi những thông tin mang tính giải trí có thể được đăng tải trên website hoặc bản tin nội bộ.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Hùng Hậu Qua Chia Sẻ Kiến Thức

Để xây dựng một VHDN mạnh mẽ, Hùng Hậu cần chú trọng phát triển văn hóa học tập. Khuyến khích nhân viên học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng mới, đồng thời tạo điều kiện để họ chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức với đồng nghiệp. Có thể tổ chức các buổi hội thảo, khóa đào tạo, hoặc các hoạt động chia sẻ kiến thức trực tuyến để tạo ra một môi trường học tập liên tục và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên, mà còn tạo ra một văn hóa sáng tạo và văn hóa đổi mới trong công ty.

IV. Giải Pháp Đào Tạo Phát Triển Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện VHDN. Khi nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết, họ sẽ tự tin hơn trong công việc, đồng thời cảm thấy được công ty quan tâm và đầu tư vào sự phát triển của bản thân. Hùng Hậu cần xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên toàn diện, đáp ứng nhu cầu của từng vị trí và cấp bậc. Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cũng là rất quan trọng để giữ chân nhân tài và tạo động lực cho nhân viên phấn đấu.

4.1. Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Nhân Viên Hùng Hậu

Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, công ty cần có một quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân viên chặt chẽ. Quy trình tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có năng lực, kinh nghiệm và phù hợp với VHDN của công ty. Quy trình đánh giá nhân viên cần được thực hiện định kỳ và công bằng, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và minh bạch. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo.

4.2. Khuyến Khích Tinh Thần Đồng Đội Hùng Hậu Qua Hoạt Động

Tinh thần đồng đội là một yếu tố quan trọng để xây dựng một VHDN gắn kết và hiệu quả. Để khuyến khích tinh thần đồng đội, công ty có thể tổ chức các hoạt động team-building, các cuộc thi, các dự án nhóm, v.v. Các hoạt động này giúp nhân viên hiểu nhau hơn, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Đồng thời, việc xây dựng một văn hóa ghi nhận và văn hóa khen thưởng cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và tạo động lực cho nhân viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá VHDN Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Việc triển khai các giải pháp hoàn thiện VHDN cần được thực hiện một cách bài bản và có kế hoạch. Hùng Hậu cần thành lập một ban VHDN, chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai các chương trình hành động cụ thể. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai cũng là rất quan trọng để có những điều chỉnh phù hợp. Công ty có thể sử dụng các công cụ đánh giá VHDN như khảo sát nhân viên, phỏng vấn, quan sát, v.v. để thu thập thông tin và đưa ra các kết luận chính xác.

5.1. Các Hoạt Động Văn Hóa Doanh Nghiệp Hùng Hậu Cần Triển Khai

Hoạt động văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Các hoạt động có thể bao gồm tổ chức các sự kiện kỷ niệm, các hoạt động thể thao, các chương trình thiện nguyện, các buổi giao lưu văn hóa, v.v. Các hoạt động này cần được tổ chức thường xuyên và đa dạng, phù hợp với sở thích và nhu cầu của nhân viên.

5.2. Phương Pháp Đánh Giá Văn Hóa Doanh Nghiệp Hùng Hậu

Để đánh giá hiệu quả của VHDN, công ty cần sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp. Các phương pháp có thể bao gồm khảo sát nhân viên, phỏng vấn, quan sát, phân tích dữ liệu, v.v. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của VHDN, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.

VI. Kết Luận Tương Lai Văn Hóa Hùng Hậu 50 60 Ký Tự

Việc hoàn thiện VHDN là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ cán bộ nhân viên. Với những nỗ lực và giải pháp đã đề ra, Hùng Hậu hoàn toàn có thể xây dựng một VHDN mạnh mẽ, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Trong tương lai, VHDN Hùng Hậu sẽ tiếp tục được vun đắp và phát triển, trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng và là niềm tự hào của mỗi thành viên.

6.1. Tầm Nhìn Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Nông Nghiệp Việt Nam

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, không chỉ đóng góp vào sự phát triển của Hùng Hậu, mà còn góp phần vào sự phát triển của ngành nông nghiệp Việt Nam. Một văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến chất lượng, trách nhiệm và sáng tạo sẽ giúp nâng cao giá trị sản phẩm nông nghiệp, tạo dựng uy tín trên thị trường quốc tế và cải thiện đời sống của người nông dân.

6.2. Tiếp Tục Cải Thiện VHDN Hùng Hậu Để Phát Triển

Quá trình xây dựng và cải thiện VHDN là một hành trình không có điểm dừng. Hùng Hậu cần liên tục đánh giá, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN để đáp ứng những thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Sự linh hoạt và sáng tạo trong việc xây dựng VHDN sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các tổ chức kinh doanh hiện đại. Theo báo cáo của ngành, các doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực thường thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của khách hàng. Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu (HHA), thành lập năm 2000, là một trong những doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu thực phẩm chế biến sẵn có quy mô lớn tại Việt Nam, với vốn điều lệ tăng từ 20 tỷ đồng lên 187,8 tỷ đồng trong giai đoạn 2012-2017. Mặc dù đã ban hành Sổ tay Văn hóa Doanh nghiệp từ năm 2016, thực trạng văn hóa tại HHA vẫn chưa thấm sâu vào nhận thức và hành động của cán bộ nhân viên, dẫn đến sự thiếu đồng thuận và hiệu quả chưa tối ưu trong hoạt động chung.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp qua ba cấp độ biểu hiện của Edgar H. Schein và xác định mô hình văn hóa hiện tại của HHA theo công cụ OCAI của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty tại TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 12/2017 đến tháng 1/2018 và dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến 2017. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững cho HHA.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai mô hình lý thuyết chính về văn hóa doanh nghiệp. Thứ nhất, mô hình ba cấp độ biểu hiện văn hóa của Edgar H. Schein (2004) phân tích văn hóa qua ba cấp độ: giá trị văn hóa hữu hình (biểu hiện bên ngoài như kiến trúc, nghi lễ, biểu tượng), các giá trị chuẩn mực được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh) và các quy tắc ngầm định (niềm tin, nhận thức vô thức chi phối hành vi). Thứ hai, công cụ đánh giá OCAI của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (2006) dựa trên khung giá trị cạnh tranh, phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc. OCAI cho phép xác định loại hình văn hóa chiếm ưu thế hiện tại và mong muốn trong tương lai, giúp doanh nghiệp định hướng phát triển văn hóa phù hợp.

Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, ba cấp độ biểu hiện văn hóa, mô hình OCAI, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, quy tắc ngầm định và các loại hình văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert, khảo sát trên 153 cán bộ quản lý và nhân viên khối văn phòng của HHA, với thời gian công tác từ 1 năm trở lên. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính khả thi và đại diện cho nhóm đối tượng nghiên cứu.

Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng chỉ số Cronbach alpha, tính toán trung bình và độ lệch chuẩn cho các biến quan sát. Dữ liệu khảo sát OCAI được phân tích bằng cách tính điểm trung bình cho từng loại hình văn hóa ở hiện tại và tương lai, kết quả được biểu diễn trên biểu đồ radar để nhận diện mô hình văn hóa chiếm ưu thế.

Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo thường niên, sổ tay văn hóa doanh nghiệp, các tài liệu nội bộ từ năm 2012 đến 2017 được sử dụng để bổ sung và đối chiếu kết quả khảo sát. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2017 đến tháng 1/2018 cho thu thập dữ liệu sơ cấp, phân tích và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giá trị văn hóa hữu hình: Trung bình các giá trị hữu hình đạt 3,81 trên thang 5, trong đó hệ thống cơ sở vật chất được đánh giá cao nhất với 3,98 điểm, thể hiện sự đầu tư hiện đại và phù hợp với nhu cầu công việc. Tuy nhiên, truyền thống và giai thoại công ty được phổ biến kém nhất với 3,35 điểm, cho thấy thiếu sự lan tỏa giá trị lịch sử và niềm tự hào văn hóa.

2. Giá trị chuẩn mực được tuyên bố: Trung bình đạt 3,82 điểm, trong đó triết lý kinh doanh tập trung vào khách hàng, người lao động và cộng đồng xã hội được đánh giá cao (3,91 điểm). Tầm nhìn đến năm 2025 hướng đến vị trí top 100 doanh nghiệp nông nghiệp Đông Nam Á được nhân viên đồng thuận. Tuy nhiên, một số giá trị như trách nhiệm xã hội và môi trường có điểm thấp hơn (3,64 điểm), cho thấy cần tăng cường nhận thức và hành động thực tế.

3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp theo OCAI: Kết quả khảo sát cho thấy văn hóa gia đình (Clan culture) chiếm ưu thế hiện tại với điểm trung bình cao nhất, phản ánh môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và gắn bó. Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture) được mong muốn tăng lên trong tương lai nhằm thúc đẩy đổi mới và sáng tạo. Văn hóa cấp bậc và văn hóa thị trường có điểm thấp hơn, cho thấy nhân viên mong muốn giảm bớt tính quan liêu và cạnh tranh khốc liệt.

4. Thực trạng nhân sự và thu nhập: Tổng số nhân sự giảm từ 767 người năm 2012 xuống còn 547 người năm 2017, trong khi thu nhập bình quân tăng từ 4 triệu đồng lên 6 triệu đồng/tháng, phản ánh sự chuyển đổi cơ cấu lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy HHA đã xây dựng được nền tảng văn hóa doanh nghiệp với các giá trị hữu hình và chuẩn mực được tuyên bố tương đối rõ ràng, góp phần tạo nên bản sắc riêng và sự gắn kết nội bộ. Tuy nhiên, sự thiếu phổ biến các giai thoại và truyền thống làm giảm hiệu quả lan tỏa văn hóa sâu sắc trong tổ chức. Việc văn hóa gia đình chiếm ưu thế phù hợp với đặc điểm công ty có lực lượng lao động trẻ, trình độ đại học chiếm đa số và mong muốn môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc mong muốn tăng cường văn hóa sáng tạo phù hợp với xu hướng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp hiện đại, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, sự giảm sút về số lượng nhân sự và thu nhập tăng không đồng đều cũng đặt ra thách thức trong việc duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ radar thể hiện sự phân bố các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn, bảng thống kê điểm trung bình các giá trị văn hóa hữu hình và chuẩn mực, cũng như biểu đồ tăng trưởng doanh thu và thu nhập bình quân qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền thông và phổ biến giá trị lịch sử, truyền thống công ty: Xây dựng các chương trình kể chuyện, truyền thông nội bộ về lịch sử và giai thoại công ty nhằm khơi dậy niềm tự hào và sự gắn kết văn hóa. Mục tiêu tăng điểm đánh giá truyền thống lên ít nhất 4,0 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban Lãnh đạo.

2. Phát triển văn hóa sáng tạo và đổi mới: Tổ chức các khóa đào tạo, workshop về sáng tạo, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, áp dụng công nghệ mới trong sản xuất và quản lý. Mục tiêu tăng điểm OCAI về văn hóa sáng tạo lên 20% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Nghiên cứu & Phát triển.

3. Cải thiện hệ thống khen thưởng và công nhận thành tích: Xây dựng cơ chế khen thưởng minh bạch, công bằng, không chỉ dựa trên lương thưởng mà còn dựa trên sự đóng góp văn hóa và sáng tạo. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng nhân viên về chính sách khen thưởng lên 85% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

4. Tăng cường trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường: Mở rộng các chương trình thiện nguyện, bảo vệ môi trường, đồng thời truyền thông mạnh mẽ hơn về các hoạt động này để nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên. Mục tiêu tăng điểm đánh giá trách nhiệm xã hội lên 4,0 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện thực trạng văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển văn hóa nội bộ, cải thiện môi trường làm việc và chính sách khen thưởng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình kết hợp ba cấp độ biểu hiện văn hóa của Schein và công cụ OCAI trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp thực tiễn tại Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp trong ngành nông nghiệp và chế biến thực phẩm: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh đặc thù ngành, từ đó áp dụng phù hợp với tổ chức mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao quan trọng?
   Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi chi phối hoạt động của tổ chức. Nó tạo nên bản sắc riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, sự gắn kết nhân viên và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

2. Ba cấp độ biểu hiện văn hóa của Edgar H. Schein gồm những gì?
   Ba cấp độ gồm: giá trị văn hóa hữu hình (kiến trúc, nghi lễ, biểu tượng), các giá trị chuẩn mực được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh) và các quy tắc ngầm định (niềm tin, nhận thức vô thức).

3. Mô hình OCAI giúp gì cho doanh nghiệp?
   OCAI giúp đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu và định hướng phát triển văn hóa phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức.

4. Làm thế nào để tăng cường văn hóa sáng tạo trong doanh nghiệp?
   Thông qua đào tạo, khuyến khích đổi mới, tạo môi trường làm việc linh hoạt, công nhận và khen thưởng các sáng kiến, đồng thời giảm bớt các rào cản quan liêu.

5. Tại sao truyền thống và giai thoại công ty lại quan trọng?
   Truyền thống và giai thoại giúp lan tỏa giá trị văn hóa sâu sắc, tạo niềm tự hào và sự gắn kết giữa các thành viên, góp phần duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu đã được xây dựng với nền tảng giá trị hữu hình và chuẩn mực được tuyên bố rõ ràng, tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong việc phổ biến truyền thống và giai thoại.
• Văn hóa gia đình chiếm ưu thế hiện tại, trong khi văn hóa sáng tạo được mong muốn phát triển nhằm thúc đẩy đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường truyền thông giá trị lịch sử, phát triển văn hóa sáng tạo, cải thiện hệ thống khen thưởng và nâng cao trách nhiệm xã hội.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-24 tháng, theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.
• Khuyến khích Ban lãnh đạo và phòng nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển lâu dài của công ty.