CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp a. Khái niệm về văn hóa Để hiểu và thống nhất rõ khái nhiệm “văn hóa doanh nghiệp” hay “văn hóa công ty”, trước tiên chúng ta cần hiểu thế nào là văn hóa, văn hoá là một khái niệm rất rộng, năm 1952 Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá.
Cho đến nay, con số định nghĩa vẫn đang tiếp tục tăng lên. Trong rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, có một định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của Edward Tylor: "Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được". Như vậy, văn hoá là biểu hiện hành vi, tư duy và tình cảm đã ăn sâu hay bị ảnh hưởng qua học hỏi và là điểm đặc thù của một nhóm người chứ không phải của một cá nhân. Hành vi thể hiện ở các hành động, trong khi tư duy và tình cảm thể hiện nội tâm và tri thức của con người.
Ở một mức độ nhất định, văn hoá có liên quan đến các quy chuẩn hay phong cách xử sự truyền thống của một nhóm người hình thành qua thời gian. Ở mức độ sâu sắc hơn, văn hoá là những giá trị mặc nhiên được chia sẻ trong một nhóm người, ấn định cái gì quan trọng, cái gì tốt và cái gì xấu. Những giá trị này nhất quán với quy tắc nhóm, nghĩa là các quy tắc xử sự phản ánh các giá trị, và ngược lại, các giá trị phản ánh quy tắc xử sự. Quan niệm về văn hóa doanh nghiệp (văn hóa công ty) Lý thuyết về hoành vi tổ chức, VHDN thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau.
Trong cuốn hành vi tổ chức (Organizatioanal Behavior) của tập thể tác giả R. Osborn (2002) cho rằng: “Văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các hành động được chia sẻ, các giá trị, và niềm tin được phát triển và biểu hiện trong phạm vi tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên”. Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”. Theo quan điểm của Saeed và Hassan 9 (2000): “Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của môi trường làm việc”.
Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó". Theo Giáo trình Văn hóa kinh doanh do PGS.TS Dương Thị Liễu chủ biên (2008), thì khái niệm VHDN được hiểu như sau: VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa (thói quen, chuẩn mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền thống.), được xây dựng trong suốt quá trình hình thành doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. VHDN là một hệ thống các giá trị (tôn trọng khách hàng, giữ chữ tín, đề cao con người, coi trọng môi trường.) do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình. Từ đó, có thể khái quát: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp”.
Theo đó VHDN có ba đặc trưng quan trọng: - Thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của doanh nghiệp, như vậy văn hóa là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; - Thứ hai, để là giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; - Thứ ba, những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của doanh nghiệp, nó giống như kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của mình. 10 Qua đây ta cũng cần phân biệt sự khác nhau cơ bản giữa các thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa tổ chức”, “văn hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”, “văn hóa chất lượng”,. Trong đó, văn hoá doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá trị văn hoá khác. Văn hóa tổ chức chỉ nói đến cách hành xử về mặt cơ cấu, quản lý nhân sự bên trong doanh nghiệp, giá trị văn hoá đối với nhân viên doanh nghiệp.
Văn hóa kinh doanh nói đến cách hành xử của doanh nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những tác nhân bên ngoài doanh nghiệp như khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, cổ đông, cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động… Như vậy, Văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, hay văn hóa chất lượng, văn hóa lãnh đạo… là những yếu tố chính cấu thành nên VHDN. VHDN chỉ những giá trị chung, định hướng cho tất cả các hoạt động của doanh nghiệp; còn văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng xác định những giá trị cụ thể về mặt tổ chức, kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất… thích hợp với sứ mệnh, mục tiêu, đường lối, và những giá trị chung mang tính cốt lõi của doanh nghiệp. Khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức Trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức của các học giả đều quan tâm đến ba loại thái độ của nhân viên trong tổ chức như sau: 1. Sự hài lòng với công việc: Một nhân viên trong tổ chức hài lòng trong công việc sẽ có thái độ làm việc tích cực và ngược lại.
Gắn bó với công việc: Được định nghĩa như là mức độ qua đó một người nhận biết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc và họ cho rằng kết quả thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình. Như vậy, sự gắn bó với công việc càng cao của nhân viên sẽ làm giảm tỉ lệ vắng mặt và tỉ lệ thôi việc. Sự cam kết gắn bó với tổ chức: Được thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, mong muốn luôn được là thành viên trong tổ chức. Các nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên hệ nghịch biến giữa cam kết với tổ chức và sự vắng mặt hay tỷ lệ thuyên chuyển.
Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng có nó tới kết quả hoạt động của tổ chức đã được giới thiệu và công bố bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979) trong bài viết “Đo lường sự cam kết gắn bó với tổ chức” đã định nghĩa: “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ 11 chức”. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al,2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) về “Tiền đề và kết quả của cam kết gắn bó với tổ chức giữa các kỹ sư malaysia” đăng trên tạp chí American Journal of Applied Sciences, đã chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng trong công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Do vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức.
Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa a. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số nước trên thế giới Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa (small and medium-sized enterprises - SMEs) là một khái niệm khá đa dạng. Tùy theo từng quan điểm, các học giả khác nhau, các vùng miền khác nhau, các quốc gia khác nhau có những định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và vừa. Bởi vậy, Meredith (1993) cho rằng định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới thay đổi theo từng quốc gia, khu vực.
Nhìn chung, các học giả, các nhà hoạch định chính sách thường đưa ra định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa của mình trên cơ sở dựa vào các yếu tố định tính hay định lượng.