Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường bán lẻ thiết bị công nghệ tại Việt Nam duy trì tốc độ tăng trưởng nhanh và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động (TGDĐ) là doanh nghiệp bán lẻ quy mô lớn với mạng lưới siêu thị phủ rộng toàn quốc, đạt quy mô 24.431 nhân sự vào tháng 12/2016, riêng khu vực miền Bắc có 10.464 nhân sự (tính đến tháng 12/2014). Do đặc thù hoạt động dịch vụ bán lẻ sử dụng phần lớn lao động trẻ dưới 30 tuổi – nhóm đối tượng có xu hướng chuyển dịch công việc cao với trung bình hơn 100 trường hợp nghỉ việc mỗi tháng trên toàn hệ thống – áp lực tuyển dụng bù đắp và mở rộng hệ thống đặt ra liên tục cho bộ phận nhân sự.

Mặc dù công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều kết quả nhất định, thực tiễn triển khai tại Chi nhánh miền Bắc trong giai đoạn 2014–2016 còn bộc lộ một số bất cập: chi phí tuyển dụng tăng cao nhưng kết quả có thời điểm chưa sát kế hoạch; việc khai thác nguồn tuyển mộ chưa toàn diện; quy trình đánh giá ứng viên còn thiếu sót và phụ thuộc nhiều vào hệ thống công nghệ thông tin. Nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới Di Động".

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động giai đoạn 2014–2016.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động, địa chỉ tại Tầng 2, số 58 Nguyễn Khánh Toàn, phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016; thời gian thực hiện khóa luận từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017; các giải pháp định hướng ứng dụng đến năm 2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực gồm lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn (thu nhận hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng), hội nhập nhân lực mới và đánh giá tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu và giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm:

  • Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân).
  • Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014, NXB Thống kê).
  • Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2014, NXB Thống kê).

Khung lý thuyết của đề tài làm rõ các khái niệm cốt lõi:

  • Quản trị nhân lực: Hệ thống các hoạt động tổ chức nhằm thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp.
  • Tuyển mộ nhân lực: Quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng nộp đơn ứng tuyển từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá năng lực, phẩm chất của ứng viên nhằm lựa chọn cá nhân phù hợp với vị trí công việc.
  • Hội nhập nhân lực mới và Đánh giá tuyển dụng: Giúp nhân sự mới làm quen môi trường làm việc, đồng thời định lượng hóa hiệu quả công tác tuyển dụng qua các chỉ tiêu chi phí, tỷ lệ trúng tuyển, mức độ đáp ứng công việc.

Đề tài cũng phân tích 6 nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng: pháp luật lao động của Nhà nước, thị trường lao động, ngành nghề kinh doanh, chiến lược phát triển, chính sách nhân lực và văn hóa doanh nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp sau:

  • Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, gắn với các quan điểm, chính sách lao động của Nhà nước.
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính giai đoạn 2014–2016, báo cáo tuyển dụng, cơ cấu lao động, nội quy lao động, tài liệu từ hệ thống baocaonoibo.com do Ban Nhân lực và Ban Tài chính – Kế toán cung cấp; tài liệu giáo trình và tạp chí chuyên ngành.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm các câu hỏi trắc nghiệm về quy trình thông báo, xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn và hội nhập. Tác giả phát ra 50 phiếu và thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%) từ cán bộ nhân viên đã trải qua quy trình tuyển dụng tại công ty.
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 11 câu để phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc Chi nhánh miền Bắc, Trưởng nhóm tuyển dụng, Chuyên viên tuyển dụng, Trưởng phòng Phát triển mặt bằng, Trưởng ban Tài chính - Kế toán) nhằm ghi nhận đánh giá về công tác lập kế hoạch, thu hút và tuyển chọn nhân sự.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối qua các năm và phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu thống kê để rút ra các kết luận thực tiễn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh phát triển của TGDĐ, xác lập vấn đề nghiên cứu và tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước:

  • Luận văn của Nguyễn Thị Phương (2015) tại Công ty CP Thế giới nhân lực: Hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng.
  • Khóa luận của Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014) tại Công ty CP Thực phẩm Minh Dương: Phân tích quy trình tuyển dụng nhưng còn hạn chế trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng.
  • Luận văn của Trần Văn Long (2013) tại Công ty Sen vòi Viglacera: Tập trung chuyên sâu vào hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.

Từ việc tổng quan, tác giả khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động trong giai đoạn 3 năm gần nhất. Chương này cũng xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Tác giả phân tích chi tiết ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ:

Nguồn tuyển mộ Ưu điểm Nhược điểm
Nguồn bên trong - Tận dụng hiệu quả nhân sự hiện có, tạo cơ hội thăng tiến.
- Người lao động am hiểu tổ chức, nhanh chóng thích nghi.
- Chi phí tuyển dụng thấp hơn.		 - Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên mới.
- Gây xáo trộn nhân sự ở các vị trí cũ.
- Dễ phát sinh hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo.
Nguồn bên ngoài - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về trình độ.
- Người lao động mới mang lại động lực, sinh khí và ý tưởng mới.
- Ứng viên không bị ảnh hưởng bởi nếp làm việc cũ.		 - Nhân viên nội bộ có thể cảm thấy giảm cơ hội thăng tiến.
- Mất thời gian để nhân sự mới hòa nhập môi trường.
- Chi phí và thời gian tuyển dụng cao hơn.

Bên cạnh đó, chương 2 phân tích quy trình tuyển chọn gồm các bước: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (tự luận, trắc nghiệm, tay nghề), phỏng vấn (sơ bộ, chuyên sâu; phỏng vấn cá nhân, hội đồng, nhóm), ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân sự mới và đánh giá tuyển dụng theo các chỉ tiêu định lượng (chi phí, tỷ lệ trúng tuyển) và định tính (thái độ, mức độ hài lòng).

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động

Chương 3 tập trung phân tích số liệu hoạt động kinh doanh và thực trạng tuyển dụng tại Chi nhánh miền Bắc trong giai đoạn 2014–2016:

1. Kết quả hoạt động kinh doanh của TGDĐ (2014–2016):

  • Doanh thu thuần tăng trưởng mạnh: đạt 30 nghìn tỷ đồng (2014), 42,5 nghìn tỷ đồng (2015, tăng 41,67%) và 68 nghìn tỷ đồng (2016, tăng 60%).
  • Lợi nhuận sau thuế tăng từ 0,9 nghìn tỷ đồng (2014) lên 1,6 nghìn tỷ đồng (2015) và 2,22 nghìn tỷ đồng (2016).
  • Tổng tài sản năm 2016 đạt 88,4 nghìn tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 41 nghìn tỷ đồng.

2. Nhu cầu tuyển dụng tại Chi nhánh miền Bắc: Nhu cầu tuyển dụng tăng nhanh qua các năm nhằm đáp ứng tiến độ mở rộng mạng lưới:

  • Năm 2014: Tuyển 1.031 người (1.020 nhân viên khối siêu thị, 11 nhân viên văn phòng).
  • Năm 2015: Tuyển 2.323 người (2.300 nhân viên khối siêu thị, 23 nhân viên văn phòng).
  • Năm 2016: Tuyển 3.054 người (3.000 nhân viên khối siêu thị, 54 nhân viên văn phòng). Khối siêu thị chiếm 98,23% tổng nhu cầu.

3. Thực trạng thực hiện các khâu tuyển dụng:

  • Lập kế hoạch: Quản lý trực tiếp đăng ký nhu cầu trên hệ thống baocaonoibo.com theo định kỳ tháng/quý để Ban Nhân lực và Ban Điều hành phê duyệt.
  • Tuyển mộ: Đăng tin qua website nội bộ, các trang tuyển dụng trực tuyến (như Vieclam24h.vn với mức phí 300.000 đồng/tin), Fanpage Facebook (miễn phí) và mạng lưới giới thiệu nội bộ. Kết quả khảo sát cho thấy 96% ứng viên đánh giá thông báo tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về mô tả công việc, quyền lợi và địa điểm làm việc.
  • Thu nhận và xử lý hồ sơ: 100% hồ sơ tiếp nhận trực tuyến và đổ về hệ thống baocaonoibo.com, chuyên viên phản hồi kết quả trong vòng 1–2 ngày.
  • Thi tuyển: 70% nhân viên khảo sát tham gia thi tự luận, 30% thi trắc nghiệm. Vị trí nhân viên siêu thị làm bài kiểm tra 2 câu tự luận; vị trí kế toán tổng hợp làm bài kiểm tra IQ và bài kiểm tra chuyên môn. Hơn 95% nhân viên đánh giá đề thi sát với thực tế công việc.
  • Phỏng vấn: Tỷ lệ áp dụng hình thức phỏng vấn gồm 87% phỏng vấn cá nhân (áp dụng cho khối siêu thị), 5% phỏng vấn hội đồng (khối văn phòng/quản lý) và 8% phỏng vấn nhóm. Bộ câu hỏi gồm 3 nhóm chính: câu hỏi chung, câu hỏi chuyên ngành và câu hỏi đánh giá tình huống/mục tiêu nghề nghiệp. Đánh giá ứng viên theo thang điểm 1–5 trên hệ thống.
  • Hội nhập: Đào tạo tập trung 5 ngày về văn hóa doanh nghiệp và sản phẩm tại 3 trung tâm (Hà Nội, Thái Nguyên, Hà Nam), tiếp đó là 2 tháng học việc và 2,5 tháng thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức.
  • Chi phí tuyển dụng:
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng chi phí tuyển dụng (Triệu đồng) 954,30 2.938,75 4.043,97
Số lượng ứng viên được tuyển (Người) 1.046 2.351 3.087
Số đợt tuyển dụng (Đợt) 149 336 441
Chi phí tuyển dụng bình quân/lao động (Triệu đồng/người) 0,91 1,25 1,31

4. Đánh giá chung về thực trạng:

  • Thành công: Kế hoạch hóa kịp thời theo quy mô mở rộng; quy trình tin học hóa đồng bộ trên baocaonoibo.com; xử lý hồ sơ nhanh chóng; tiêu chí đánh giá chi tiết theo thang điểm.
  • Hạn chế: Lập kế hoạch còn mang tính bị động theo nhu cầu phát sinh đột xuất; nguồn tuyển mộ nội bộ chưa được chú trọng khai thác; câu hỏi phỏng vấn còn chung chung; tiêu chí tuyển dụng ưu tiên nhiều về ngoại hình có thể bỏ sót ứng viên năng lực; các khóa đào tạo hội nhập tập trung tại 3 địa điểm gây quá tải học viên từ 28 tỉnh thành; phụ thuộc hoàn toàn vào hệ thống mạng nội bộ; chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động

Chương 4 đưa ra các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (duy trì tăng trưởng doanh thu 20–30%, chiếm lĩnh 50% thị phần bán lẻ công nghệ, bổ sung hơn 800 nhân lực khối siêu thị tại miền Bắc) và đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng: Khắc phục tình trạng tuyển dụng thụ động bằng việc quy định cụ thể mốc thời gian lập kế hoạch định kỳ:
    • Kế hoạch năm: Lập vào cuối tháng 11 năm trước, triển khai trong tháng 12.
    • Kế hoạch 6 tháng: Lập vào tháng 4, triển khai trong tháng 5.
    • Kế hoạch quý: Lập vào tháng thứ 2 của quý liền kề trước đó, triển khai vào tháng thứ 3.
    • Kế hoạch đột xuất: Lập trước ít nhất 1 tuần sau khi nhận yêu cầu, triển khai ngay khi có nhu cầu.
  2. Hoàn thiện các hoạt động tiền tuyển dụng: Rà soát hệ thống danh mục chức năng, hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí; bổ sung file mô tả công việc vào gói tài liệu đào tạo tân binh để nhân sự mới nắm bắt công việc nhanh chóng.
  3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực:
    • Đa dạng nguồn tuyển mộ: Chủ động liên kết và tổ chức ngày hội việc làm tại các trường nghề, cao đẳng, đại học; đẩy mạnh ứng dụng video giới thiệu công việc và quản lý tin bài trên mạng xã hội Facebook/Fanpage; nâng cao văn hóa tiếp đón ứng viên tại khâu nộp hồ sơ.
    • Chuẩn hóa phỏng vấn: Tại khu vực Hà Nội, duy trì quy trình 2 vòng phỏng vấn; tại khu vực tỉnh lẻ, phân quyền và hướng dẫn quản lý siêu thị sàng lọc hồ sơ vòng 1 trước khi phỏng vấn trực tuyến với bộ phận nhân sự; phối hợp với bộ phận đào tạo để cập nhật tiêu chí đánh giá.
    • Tạo nguồn dự phòng: Duy trì tối thiểu 10 hồ sơ dự phòng đạt chuẩn cho vòng 2 ở mỗi vị trí công việc.
  4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng: Thiết lập bảng tổng hợp theo dõi kết quả sau tuyển dụng định kỳ nhằm quản lý số lượng hồ sơ, số ứng viên phỏng vấn, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ chuyển thành nhân viên chính thức, tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc và chi phí tuyển dụng thực tế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh TGDĐ miền Bắc trong giai đoạn tăng trưởng nhanh (2014–2016):

  • Tổng hợp quy mô tuyển dụng tăng từ 1.046 người (năm 2014) lên 3.087 người (năm 2016) qua 441 đợt tuyển dụng.
  • Phân tích chi phí tuyển dụng bình quân tăng từ 0,91 triệu đồng/người (2014) lên 1,31 triệu đồng/người (2016).
  • Đo lường mức độ hài lòng và đánh giá của người lao động: 96% ghi nhận thông báo tuyển dụng rõ ràng; hơn 95% đánh giá bài kiểm tra chuyên môn sát thực tế; 87% trải qua hình thức phỏng vấn cá nhân.

Giải pháp và kiến nghị

Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể cho doanh nghiệp:

  • Bảng phân công thời điểm và trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ (năm, 6 tháng, quý, đột xuất).
  • Cơ chế phân cấp quy trình tuyển dụng theo vùng địa lý: kết hợp phỏng vấn 2 vòng tại trung tâm Hà Nội và phân quyền sơ tuyển hồ sơ cho quản lý siêu thị tại các tỉnh lẻ.
  • Mẫu bảng biểu chuẩn hóa đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau giai đoạn thử việc để kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc và chi phí.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các khái niệm, quy trình và tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực áp dụng đặc thù cho mô hình doanh nghiệp bán lẻ chuỗi có mạng lưới phân tán.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng về tuyển dụng tại Chi nhánh TGDĐ miền Bắc giai đoạn 2014–2016; làm rõ những ưu điểm và rủi ro của việc tin học hóa 100% quy trình tuyển dụng qua cổng nội bộ baocaonoibo.com.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn dựa trên phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Khảo sát dữ liệu sơ cấp giới hạn ở quy mô mẫu 50 cán bộ nhân viên đã trúng tuyển tại Chi nhánh miền Bắc, chưa mở rộng khảo sát đối với nhóm ứng viên không trúng tuyển để có góc nhìn đa chiều về chất lượng quy trình tuyển dụng.
  • Dữ liệu thực nghiệm tập trung tại thị trường miền Bắc trong giai đoạn 2014–2016, chưa so sánh đối chứng với các chi nhánh miền Trung và miền Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên phạm vi toàn quốc của hệ thống Thế Giới Di Động, Điện Máy Xanh và Bách Hóa Xanh; đồng thời nghiên cứu sâu hơn về mô hình phân tích chi phí - lợi ích dài hạn của nhân sự sau tuyển dụng đối với năng suất bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Thương mại: Tham khảo phương pháp thiết kế phiếu điều tra, cấu trúc bảng hỏi phỏng vấn quản lý, cách thức phân tích dữ liệu tuyển dụng thực tế và khung lý thuyết tuyển dụng nhân lực.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ chuỗi: Tham khảo mẫu câu hỏi phỏng vấn phân loại theo chức danh (Bảng 3.6), tiêu chí đánh giá ứng viên (Bảng 3.7), bảng quy định thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng (Bảng 4.1) và giải pháp phân cấp tuyển dụng giữa hội đồng tuyển dụng trung tâm với quản lý cửa hàng địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh TGDĐ miền Bắc giai đoạn 2014–2016 tập trung chủ yếu vào khối chức danh nào?

Nhu cầu tuyển dụng của chi nhánh tập trung chủ yếu vào nhân viên khối siêu thị (gồm 6 vị trí: tư vấn bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật, kho siêu thị, trang trí, thu ngân, tiếp đón khách hàng). Cụ thể, năm 2014 khối siêu thị cần 1.020 người (chiếm 98,93%); năm 2015 cần 2.300 người (chiếm 99,01%); năm 2016 cần 3.000 người (chiếm 98,23% tổng nhu cầu 3.054 người của toàn chi nhánh).

2. Quy trình thi tuyển và phỏng vấn tại công ty được triển khai theo những hình thức nào?

Về thi tuyển, 70% ứng viên tham gia thi tự luận và 30% thi trắc nghiệm. Nhân viên siêu thị làm bài kiểm tra 2 câu hỏi tự luận; nhân viên văn phòng/kế toán làm bài kiểm tra IQ và bài kiểm tra chuyên môn. Về phỏng vấn, công ty áp dụng 87% phỏng vấn cá nhân (khối siêu thị), 5% phỏng vấn hội đồng (khối văn phòng/quản lý) và 8% phỏng vấn nhóm.

3. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một lao động tại TGDĐ giai đoạn 2014–2016 là bao nhiêu?

Chi phí tuyển dụng bình quân cho một lao động tăng dần qua các năm: đạt 0,91 triệu đồng/người năm 2014 (tổng chi phí 954,3 triệu đồng cho 1.046 người); 1,25 triệu đồng/người năm 2015 (tổng chi phí 2.938,75 triệu đồng cho 2.351 người); và 1,31 triệu đồng/người năm 2016 (tổng chi phí 4.043,97 triệu đồng cho 3.087 người).

4. Công tác đào tạo và hội nhập nhân sự mới tại Chi nhánh miền Bắc có những đặc điểm và hạn chế gì?

Ứng viên trúng tuyển trải qua khóa đào tạo tập trung 5 ngày về văn hóa doanh nghiệp và sản phẩm, sau đó có 2 tháng học việc và 2,5 tháng thử việc. Hạn chế thực tế là toàn bộ nhân viên mới từ 28 tỉnh thành miền Bắc chỉ tập trung học tại 3 địa điểm (42 Minh Khai - Hà Nội, Thái Nguyên, Hà Nam), dẫn đến tình trạng quá tải học viên trong mỗi lớp và gây khó khăn cho nhân sự ở xa khi phải di chuyển.

5. Tác giả đề xuất giải pháp gì để khắc phục tính bị động trong khâu lập kế hoạch tuyển dụng?

Tác giả đề xuất quy định thời điểm lập kế hoạch cụ thể: kế hoạch năm lập vào cuối tháng 11 năm trước (triển khai tháng 12); kế hoạch 6 tháng lập vào tháng 4 (triển khai tháng 5); kế hoạch quý lập vào tháng thứ 2 của quý trước (triển khai tháng thứ 3); và kế hoạch đột xuất phải lập trước ít nhất 1 tuần sau khi nhận yêu cầu để triển khai ngay khi phát sinh nhu cầu.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động miền Bắc giai đoạn 2014–2016. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê kinh doanh, kết quả điều tra 50 cán bộ nhân viên và phỏng vấn cán bộ quản lý, đề tài đã chỉ rõ những ưu điểm trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng cũng như các hạn chế về chi phí, nguồn tuyển và công tác đánh giá. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa kế hoạch, phân cấp quy trình phỏng vấn theo địa bàn và hoàn thiện công cụ đánh giá sau tuyển dụng, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho hoạt động quản trị nhân lực tại các chuỗi bán lẻ quy mô lớn.