Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TGDĐ Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TGDĐ. 5 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức.
Quản trị nhân lực là hoạt động không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Thực tế, có rất nhiều cách định nghĩa về quản trị nhân lực như sau: Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3, tr5] Theo Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1, tr 3,4] Từ khái niệm này ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. Tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
[3, tr 93] 6 Luan van Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.Tuyển mộ nhân lực Th.S Nguyễn Đức Kiên (2008), giáo án quản trị nhân lực Thống Kê, nhà xuất bản: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức của lực lượng lao động” Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. [2, tr 103] Tuyển mộ giúp doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựa chọn, đồng thời quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên hình dung ra hình ảnh doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ sẽ tiến hành.Tuyển chọn nhân lực Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. [3, tr 105] Tác giả lựa chọn khái niệm của TS.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp được xác định theo nhiều loại tiêu chí khác nhau như: Dựa vào HĐLĐ kí với nhân lực: nhu cầu tuyển dụng nhân lực 7 Luan van không xác định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác định thời hạn; dựa vào phạm vi xác định: nhu cầu tuyển dụng bộ phận và nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp… Tuy nhiên, dù là nhu cầu nào cũng cần phải trả lời được các thông số sau: Thứ nhất là: cần tuyển dụng bao nhiêu? (số lượng tuyển dụng), thứ hai là: cần tuyển dụng đáp ứng nhu cầu năng lực gì? (tiêu chuẩn tuyển dụng), thứ ba là: cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào? thứ tư là: cần tuyển dụng vào thời gian nào? Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là: Bù đắp sự thiếu hút nhân lực: sự hiếu hụt này thể hiện mức độ tương quan giữa cung và cầu nhân lực, có khi là sự thiếu hụt ở một vị trí nào đó ở thời điểm hiện tại hoặc tương lai…Ngoài ra, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực còn nhằm: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực của tổ chức. Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, định lượng hóa bằng các con số cụ thể: tuyển cho vị trí nào? tuyển bao nhiêu? Tuyển người như thế nào? 2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là qua trình xác định: các căn cứ xây dựng chính sách, xác định mục tiêu của các chính sách, đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết và các giá trị cốt lõi của quy trình và xây dựng các điều khoản thi hành.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình tuyển dụng cụ thể. Quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bao gồm các hoạt động cụ: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực theo chức danh, xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng.Tuyển mộ nhân lực 2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Có 2 loại nguồn tuyển mộ là: nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp (nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp) và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp (hiện đang không làm việc cho doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ (bảng 2.1: Ưu điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa quả nhân sự hiện có. NLĐ có thể thay đổi dạng về cả số lượng và chất lượng. năng lực, cho họ được thuyên chuyển để Hai là, người sử dụng lao động được phù hợp hơn. đào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho hứng cho người lao động bởi môi trường làm người lao động.
Giúp họ có động lực và việc mới. yên tâm làm việc. Ba là, người lao động có sinh khí mới, Ba là, người lao động đã am hiểu về có động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc hăng tổ chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có say, sáng tạo và tận tâm trong công việc.
trách nhiệm trong công việc. Bốn là, ứng viên không bị những ảnh Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ hăng bên trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn. đua trong tổ chức.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê) 9 Luan van Bảng 2.2: Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Một là, bị hạn chế về số lượng và Một là, những nhân viên trogn doanh chất lượng ứng viên. nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng Hai là, gây xáo trộn trong doanh dụng vì không có khả năng thăng tiến.
Vị trí đang ổn định có thể vì thay Hai là, môi trường làm việc mới gây đổi mà thiếu người. khó khăn cho lao động mới trong việc hài Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì hòa các mục tiêu, giao tiếp. các nhân viên này đã quá quen với cách Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo. nguồn bên trong.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê) 2.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Để khai thác tối đa các nguồn ứng viên thì bộ phận nhân sự cần có những phương pháp khai thác hiệu quả.