Chương 1 đã trình bày lý do hình thành của đề tài, qua đó nêu lên mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu ý nghĩa thực tiễn và giới thiệu bố cục của đề tài. Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố đặc trưng ảnh hưởng đến tính thu hút của tổ chức.1 Các lý thuyết nền: Từ những năm đầu của thế kỷ XXI, đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, về mối liên hệ của trách nhiệm xã hội và các yếu tố hỗ trợ khác, vì vậy các lý thuyết này đã được chứng minh thực nghiệm ở một số nước trên thế giới ở một số ngành tiêu biểu. Sau đây là các lý thuyết tiêu biểu: 2.1 Lý thuyết tín hiệu (Signaling theory) Theo Spence (1973), mọi người luôn có xu hướng để giải thích những thông tin mà họ nhận được về tổ chức xung quanh như là một tín hiệu (signal) về điều kiện làm việc, về hình ảnh của tổ chức và xem đó là một phần của tổ chức.
Với các thông tin liên quan sẽ giúp chủ thể hình thành các ý kiến, quan điểm riêng của họ về các tổ chức và các cảm nhận của họ về tổ chức đó. Lý thuyết tín hiệu (Signaling theory) đóng góp quan trọng trong việc giải thích các gợi ý, quan điểm về tổ chức. Cụ thể, lý thuyết tín hiệu (Signaling theory) liên quan đến các mối liên hệ giữa sự hiểu biết về trách nhiệm xã hội và sự thu hút của tổ chức (Spence, 1973). Nhất là vào giai đoạn đầu của quá trình chiêu mộ và tuyển dụng, khi mà các ứng viên tiềm năng luôn thiếu hụt thông tin về tổ chức thì khi ứng viên nhận được thông tin về tổ chức chính là các tín hiệu hữu ích ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nhà tuyển dụng cho chính ứng viên.
Trong một nghiên cứu, Greening và Turban (2000) đã chỉ ra rằng các ứng viên có xu hướng sử dụng các thông tin về hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức như là một tín hiệu để lựa chọn nhà tuyển dụng tiềm năng. Khi đó, các thông tin về hoạt động trách nhiệm xã hội sẽ cung cấp thông tin về các chuẩn mực, các giá trị của tổ 7 chức cho ứng viên. Từ đó, các ứng viên tiềm năng có nhiều khả năng theo đuổi việc làm từ các tổ chức có hoạt động trách nhiệm xã hội nổi bật hơn so với các tổ chức khác (Greening và Turban, 2000). Thật vậy, lý thuyết tín hiệu như là một cách để báo hiệu một cách tích cực các thông tin đến người nhận (Connelly và ctg, 2011).
Các tổ chức tốt được khuyến khích ra tín hiệu (Kirmani và Rao, 2000) nhằm đề cập đến khả năng quan sát được của người ra tín hiệu (signaler) nhằm đáp ứng nhu cầu của người ngoài quan sát/ tiếp nhận tín hiệu (Connelly và ctg, 2011).2 Lý thuyết bản sắc của xã hội (Social identify theory) Tổ chức hình thành từ các cá nhân với các đặc điểm chuyên biệt và các cá nhân đóng vai trò là thành viên của tổ chức (Tajfel và Turner, 1986). Vì vậy, vai trò là thành viên của tổ chức là một khía cạnh quan trọng của cá nhân, cụ thể, cá nhân sẽ ảnh hưởng đến sự tự nhận thức (Ashforth và Mael, 1989). Khi các thành viên liên kết với các tổ chức có nhận thức rõ ràng về trách nhiệm xã hội, nó sẽ tăng cường lòng tự trọng của họ và họ nhận được những đánh giá tích cực (Dotton và ctg, 1994). Một thành viên của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi hình ảnh và danh tiếng (reputation) của tổ chức nghĩa là một tổ chức nhận thức về trách nhiệm xã hội một cách tích cực thì cá nhân thành viên tổ chức đó cũng tự nâng cao (Albinger và Freeman, 2000; Van Dick, 2004).
Như vậy lý thuyết này giả định rằng các khía cạnh khác nhau của hoạt động trách nhiệm xã hội có thể cải thiện sự thu hút ứng viên tiềm năng về phía tổ chức. Cụ thể cá nhân tích cực đánh giá tổ chức và có thể bị hấp dẫn bởi tổ chức, từ đó họ sẽ góp phần củng cố hệ thống giá trị và bản thân các cá nhân cũng tăng giá trị (Tajfel và Turner, 1986).3 Lý thuyết các bên hữu quan (Stakeholder theory) Trách nhiệm xã hội của tổ chức như một nghĩa vụ của ban điều hành để đưa ra quyết định đáp ứng mong muốn của xã hội, đây chính là định nghĩa đầu tiên được đề xuất bởi Bowen (1953). Sau đó, các tác giả đã lần lượt đề xuất các khái niệm mở rộng mà trong đó, Jha (2010) và Carroll (1991) đã nhấn mạnh rằng CSR có liên 8 quan đến các hoạt động kinh doanh để hỗ trợ hoạt động đạo đức và pháp lý của một tổ chức thông qua tôn trọng hay chú ý đến mối quan tâm của các bên liên quan. Các bên hữu quan (stakeholder) được phân chia thành bên ngoài và bên trong tổ chức (Highhouse và ctg, 2009).
Lý thuyết bên hữu quan được khuyến khích áp dụng song song cùng với các nhận thức về trách nhiệm xã hội và nó sẽ cung cấp các thông tin hữu ích về hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức nên thực hiện hoặc được mong đợi (Pirsch và ctg, 2007), chính vì vậy lý thuyết các bên hữu quan đã làm rõ khái niệm đa chiều về trách nhiệm xã hội.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội (CSR) Trách nhiệm xã hội (CSR) đã được nghiên cứu vào nhiều năm trước. Nghiên cứu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp vào những giai đoạn đầu, chủ yếu ở cấp tổ chức (Glavas và Kelley, 2014) với những lập luận xoay quanh vai trò của các công ty trong xã hội (Glavas và Kelley, 2014). Định nghĩa Carroll (1991) đã đặt nền móng cho khái niệm về CSR. Ông đã xây dựng mô hình khái niệm trách nhiệm xã hội hình tháp gồm bốn yếu tố là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm tùy chọn.
Ngoài ra, Senasu và Virakul (2015) và Aguinis (2011) đã định nghĩa trách nhiệm xã hội là “bộ triết lý, chính sách, động lực, cam kết, và các hoạt động của các công ty kinh doanh, xem xét các yêu cầu cân bằng giữa lợi nhuận tài chính với lợi ích của tất cả các bên hữu quan”. Các bên liên quan bao gồm cổ đông, khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, cộng đồng và các tổ chức xã hội (Carroll, 1991). Đồng thời, CSR cũng được mô tả như là một loạt các hành vi của tổ chức bên cạnh lợi ích kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến các bên liên quan (Turker, 2009).2 Danh tiếng của tổ chức (Reputation) Danh tiếng của tổ chức có thể được coi như là nhận thức và thái độ của các bên liên quan đối với một công ty, và những đánh giá về công ty thường được thực hiện bởi các bên liên quan bên ngoài tổ chức (Highhouse và ctg, 2009; Schwaiger, 9 2004; Wartick, 2002). Danh tiếng được coi là một tài sản có giá trị vô hình của công ty (Fombrun và Riel, 1997).
Khi các cá nhân không có đủ thông tin về một sản phẩm hoặc sáng kiến tổ chức thậm chí, họ dựa vào danh tiếng của tổ chức để đánh giá sản phẩm hay ý định sử dụng sản phẩm của tổ chức đó (Schnietz và Epstein, 2005). Nói cách khác, họ xem danh tiếng của tổ chức như một tín hiệu của chất lượng hay ý định sử dụng.3 Sự thu hút của tổ chức (attractiveness organization) Kiến tạo tính hấp dẫn/ thu hút của tổ chức (organizational attractiveness) được coi là rất quan trọng để thành công, thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao. Chúng xác định sức hấp dẫn tổ chức như sẵn sàng ứng biến để theo đuổi công việc và nhận việc trong một tổ chức. Vấn đề thu hút và giữ chân người tài đã nhận được sự chú ý đáng kể trong cả hai nhóm, từ đó chuyên gia tư vấn McKinsey đặt ra cụm từ “cuộc đua cho tài năng” năm 1997 (Axelrod và ctg, 2002; Michaels và ctg, 2001).
Thật vậy, sự khan hiếm lao động có tay nghề cao và có động cơ là một trong những vấn đề hiện hành chính của quản lý nhân sự. Sự thu hút/ hấp dẫn của tổ chức (attractiveness organization) được xem như là thái độ/ tình cảm tích cực, được kết hợp với các động lực khác để hình thành các mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động bên ngoài (Turker và Keon, 1993).4 Chiêu mộ và tuyển dụng (Recruitment) Một trong những yếu tố gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng là việc đánh giá của người lao động về tổ chức không hấp dẫn, cụ thể các ứng viên có thể nhận thức, đánh giá không tốt về tổ chức có thể dẫn đến quyết định từ bỏ tham gia quá trình và tổ chức sẽ khó có khả năng thu hút ứng viên (Cenzo và Robibins, 1994). Crawford (2004) nhấn mạnh tuyển dụng là quá trình thu hút các cá nhân trên cơ sở kịp thời với số lượng đủ với trình độ ngay. Sử dụng kỹ thuật thích hợp của 10 việc tuyển dụng cho phép ứng viên phù hợp để được tuyển dụng và lựa chọn trong giai đoạn sự nghiệp của họ.
Ở một định nghĩa khác, Cole (2005) cho rằng tuyển dụng là quá trình tìm kiếm các ứng cử viên và khuyến khích họ làm việc phát huy khả năng trong các tổ chức. Nó được coi là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức (Armstrong, 2006).5 Mong đợi của xã hội (Perceived CSR) Nhận thức mong đợi về trách nhiệm xã hội (Perceived CSR) được hiểu là kỳ vọng của người lao động với hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức trên cơ sở nguyên tắc đạo đức (Senasu và Virakul, 2015). Người lao động có nhận thức hướng về tổ chức, cụ thể là trách nhiệm xã hội và yếu tố này được xem là quan trọng trong việc hình thành sự phát triển của quan điểm nhận thức, của sự tin tưởng về tổ chức (Brown và ctg, 2006). Đó cũng chính là lý do tại sao sự nhận thức về hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức có thể quan trọng hơn hoạt động thực tế của các tổ chức đó (Glavas và Godwin, 2013).6 Tác động của yếu tố nhân khẩu trong tổ chức (Demographic theory) Nhân khẩu học luôn được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến định hướng chiến lược, mục tiêu, và hiệu suất của một tổ chức (Senasu và Virakul, 2015).
Senasu và Virakul (2015) cho rằng nhân khẩu học đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức.
