Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ phù hợp với yêu cầu công việc. Tại Công ty Cổ phần In và Bao bì GOLDSUN, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực in ấn và bao bì với quy mô ngày càng mở rộng, nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao càng trở nên cấp thiết để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và hiệu quả.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại GOLDSUN trong giai đoạn 2019-2022, dựa trên số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập từ công ty, nhằm đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. Mục tiêu chính là đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần hỗ trợ ban lãnh đạo GOLDSUN trong việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, đồng thời cung cấp kinh nghiệm tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành in ấn và bao bì.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Nhấn mạnh quá trình tuyển dụng là chuỗi các hoạt động từ thu hút, lựa chọn đến đánh giá ứng viên nhằm đảm bảo "đúng người, đúng việc". Khái niệm tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có tiêu chuẩn phù hợp cho các vị trí công việc trong tổ chức.

  • Mô hình khung năng lực (Competency Framework): Dựa trên kết quả phân tích công việc, khung năng lực xác định các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí, làm cơ sở xây dựng tiêu chí tuyển dụng và đánh giá ứng viên.

  • Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực: Bao gồm tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, công bằng, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng và kết hợp thi tuyển để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng, phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng, đánh giá tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng (môi trường bên trong và bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo tuyển dụng nhân lực của GOLDSUN giai đoạn 2020-2022, các văn bản pháp luật, nội quy lao động, sơ đồ tổ chức, tài liệu chuyên ngành và các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bảng hỏi trực tuyến (Google Form) với 330 phiếu hợp lệ, đại diện cho 1971 lao động của công ty, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp. Ngoài ra, phỏng vấn sâu 5 chuyên gia và lãnh đạo công ty để làm rõ các vấn đề thực tiễn.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích định lượng với các chỉ số tuyển dụng như tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ sàng lọc, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn sâu để bổ sung, giải thích các số liệu và đưa ra nhận định.

  • Timeline nghiên cứu: Số liệu thứ cấp thu thập từ 2019 đến 2022, khảo sát sơ cấp thực hiện năm 2023, đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nguồn hồ sơ ứng tuyển và hiệu quả tuyển dụng: Trong giai đoạn 2020-2022, số lượng hồ sơ ứng tuyển vào GOLDSUN có xu hướng tăng nhẹ, đạt khoảng 1.200 hồ sơ năm 2022. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ trung bình đạt 65%, cho thấy công tác thu hút ứng viên tương đối hiệu quả nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

  2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng: Tỷ lệ này dao động quanh mức 85-95% trong các năm nghiên cứu, phản ánh công ty chưa hoàn toàn đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực đề ra, đặc biệt trong các vị trí lao động trực tiếp. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu thử việc khoảng 12%, cho thấy còn tồn tại vấn đề trong quá trình tuyển chọn và hội nhập.

  3. Chi phí tuyển dụng: Chi phí bình quân cho mỗi hồ sơ ứng tuyển khoảng 150.000 đồng, trong khi chi phí tuyển dụng bình quân cho mỗi nhân viên được tuyển là khoảng 3 triệu đồng. Chi phí này tương đối hợp lý nhưng cần tối ưu hơn để nâng cao hiệu quả kinh tế.

  4. Các nhân tố ảnh hưởng: Môi trường bên ngoài như thị trường lao động khan hiếm nhân lực chất lượng cao, cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành, và xu hướng giảm tỷ lệ sinh ảnh hưởng đến nguồn cung ứng viên. Môi trường bên trong như uy tín doanh nghiệp, năng lực bộ phận tuyển dụng, quy trình tuyển dụng còn mang tính truyền thống, chưa áp dụng nhiều công nghệ mới cũng là những hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy GOLDSUN đã xây dựng được quy trình tuyển dụng cơ bản, có sự phân công rõ ràng và sử dụng đa dạng nguồn tuyển dụng, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài. Tuy nhiên, việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, thiếu các bài kiểm tra năng lực chuyên sâu và đánh giá toàn diện về thái độ, kỹ năng mềm khiến chất lượng tuyển dụng chưa tối ưu. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thử việc cao phản ánh sự chưa phù hợp giữa ứng viên và công việc, cũng như quy trình hội nhập chưa hiệu quả.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc ứng dụng công nghệ tuyển dụng điện tử, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại được khuyến nghị để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Việc xây dựng khung năng lực rõ ràng và áp dụng các tiêu chí đánh giá toàn diện sẽ giúp GOLDSUN tuyển đúng người, giảm chi phí đào tạo lại và tăng tỷ lệ hoàn thành công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng hồ sơ ứng tuyển và tỷ lệ sàng lọc theo năm, biểu đồ đường thể hiện tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và tỷ lệ nghỉ việc thử việc, bảng so sánh chi phí tuyển dụng bình quân qua các năm để minh họa xu hướng và hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực và sử dụng công nghệ tuyển dụng cho cán bộ nhân sự. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên 90% trong vòng 2 năm, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Áp dụng hệ thống hoạch định nguồn nhân lực dựa trên phân tích công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh chi tiết, đảm bảo nhu cầu tuyển dụng sát thực tế, tránh tuyển thừa hoặc thiếu hụt. Thực hiện ngay trong năm 2024, do phòng Kế hoạch và Nhân sự phối hợp.

  3. Cải tiến quy trình tuyển dụng theo hướng hiện đại hóa: Áp dụng tuyển dụng điện tử, sử dụng các bài kiểm tra IQ, EQ, kỹ năng chuyên môn và đánh giá thái độ qua trung tâm đánh giá. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thử việc xuống dưới 8% trong 3 năm tới, do phòng Nhân sự chủ trì.

  4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Tăng cường quảng bá hình ảnh công ty trên các kênh truyền thông xã hội, website, tổ chức các sự kiện tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút nhân tài. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển lên 20% mỗi năm, do phòng Marketing và Nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng phục vụ phát triển bền vững.

  2. Phòng Nhân sự và tuyển dụng: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực chuyên môn, sử dụng công nghệ hiện đại và xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành in ấn và bao bì: Tham khảo kinh nghiệm và bài học thực tiễn từ GOLDSUN để điều chỉnh chính sách tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, học tập và phát triển các đề tài liên quan đến quản trị nhân lực và tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại GOLDSUN chưa đạt hiệu quả tối ưu?
    Do quy trình tuyển dụng còn mang tính truyền thống, thiếu các bài kiểm tra năng lực chuyên sâu và chưa áp dụng công nghệ hiện đại, dẫn đến tuyển chọn chưa chính xác và tỷ lệ nghỉ việc thử việc cao.

  2. Các chỉ số nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng?
    Bao gồm tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, chi phí tuyển dụng bình quân.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thử việc?
    Cần cải tiến quy trình tuyển chọn, áp dụng bài kiểm tra đánh giá toàn diện về kỹ năng và thái độ, đồng thời nâng cao chất lượng chương trình hội nhập nhân viên mới.

  4. Vai trò của khung năng lực trong tuyển dụng là gì?
    Khung năng lực giúp xác định tiêu chí tuyển dụng dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết, từ đó đánh giá ứng viên một cách toàn diện và chính xác hơn.

  5. Làm sao để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả?
    Thông qua việc quảng bá hình ảnh công ty trên các kênh truyền thông, tổ chức sự kiện tuyển dụng chuyên nghiệp, tạo môi trường làm việc hấp dẫn và chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In và Bao bì GOLDSUN trong giai đoạn 2019-2022.
  • Đã chỉ ra các tồn tại như quy trình tuyển dụng truyền thống, tỷ lệ nghỉ việc thử việc cao và chi phí tuyển dụng cần tối ưu.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực bộ phận tuyển dụng, hoàn thiện kế hoạch và quy trình tuyển dụng, áp dụng công nghệ và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn, hỗ trợ công ty và các doanh nghiệp cùng ngành trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân lực.

Hành động tiếp theo là Ban lãnh đạo GOLDSUN phối hợp với phòng Nhân sự triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.