Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Some Solutions to Improve the Labor Hiring Process in CBRE Vietnam (Hanoi Branch)" (Một số giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng lao động tại CBRE Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội) được thực hiện bởi sinh viên Lê Thị Hà Vi (Mã sinh viên: 11165920, Lớp Tiếng Anh Thương mại 58B, Khoa Ngoại ngữ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) dưới sự hướng dẫn của giảng viên Hoa Pham vào tháng 6 năm 2020.
Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn hoạt động của Công ty TNHH CBRE Việt Nam — thành viên của Tập đoàn CBRE (Mỹ), một trong những tập đoàn dịch vụ bất động sản thương mại và đầu tư hàng đầu thế giới với hơn 114 năm lịch sử, hiện diện tại 530 văn phòng toàn cầu và nằm trong danh sách Fortune 500 (xếp hạng 146). Tại Việt Nam, CBRE có trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh, chi nhánh tại Hà Nội (Tầng 6, Tháp BIDV, 194 Trần Quang Khai, Hoàn Kiếm, Hà Nội với hơn 100 nhân viên) và văn phòng đại diện tại Đà Nẵng, quy tụ hơn 700 chuyên gia bất động sản và khoảng 1.200 nhân viên trên toàn quốc. Sau kỳ thực tập 5 tháng tại Chi nhánh Hà Nội, tác giả nhận thấy mặc dù CBRE là thương hiệu quốc tế uy tín, quy trình tuyển dụng lao động tại đây vẫn tồn tại một số bất cập về tính phức tạp, thời gian xét duyệt kéo dài, mất cân đối nguồn ứng viên và chất lượng đào tạo hội nhập.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung chính:
- Tìm hiểu các thông tin nền tảng về CBRE Việt Nam và quy trình tuyển dụng nhân sự hiện tại của công ty.
- Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng, chỉ ra các điểm mạnh (Strengths) và điểm yếu (Weaknesses) trong thực tiễn triển khai.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể và chiến dịch phù hợp nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh.
Câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:
- Quy trình tuyển dụng nhân sự tại CBRE Việt Nam (Chi nhánh Hà Nội) hiện nay diễn ra như thế nào?
- Doanh nghiệp cần thực hiện những biện pháp gì để nâng cao chất lượng và hiệu quả của quy trình tuyển dụng?
Đối tượng nghiên cứu là quy trình tuyển dụng lao động và các hoạt động quản trị nhân sự liên quan tại CBRE Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại Chi nhánh CBRE Hà Nội; phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2019 và tiến hành khảo sát thực nghiệm trong thời gian từ tháng 2/2020 đến tháng 5/2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự dựa trên các công trình và giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực:
- Khái niệm nguồn nhân lực theo Tracey (The Human Resources Glossary): Lực lượng nhân sự vận hành tổ chức, phân biệt với nguồn lực vật chất và tài chính.
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Pigors và Myers: Phương pháp phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc và cống hiến tốt nhất cho tổ chức.
- Khái niệm tuyển dụng lao động theo Flippo (1984), Mathis & Johnson (Human Resources Management, 1999) và Gurpreet Randhawa (2008): Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn các ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc tham gia vào tổ chức.
- Các yêu cầu trong tuyển dụng lao động (sự phù hợp với chiến lược dài hạn, đáp ứng yêu cầu chuyên môn, thái độ, kỷ luật, sức khỏe và cam kết gắn bó tối thiểu 1 năm).
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm yếu tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, trình độ khoa học kỹ thuật trong kỷ nguyên Cách mạng Công nghiệp 4.0, quan hệ cung - cầu lao động) và yếu tố nội bộ (mục tiêu phát triển, năng lực tài chính, hình ảnh và uy tín thương hiệu).
- Phân định trách nhiệm giữa Phòng Nhân sự và Quản lý bộ phận theo mô hình của Mathis & Johnson (1999).
- Phương pháp và nguồn tuyển dụng: Nguồn nội bộ (Đề bạt/Thăng chức, Điều chuyển, Thông báo tuyển dụng nội bộ, Giới thiệu nhân viên) và Nguồn bên ngoài (Quảng cáo tuyển dụng, Đơn vị săn đầu người/Headhunter, Thực tập sinh).
- Mô hình quy trình tuyển dụng truyền thống 4 bước: (1) Xác định vị trí cần tuyển; (2) Rà soát và cập nhật bản mô tả công việc (JD) cùng tiêu chuẩn công việc (JS); (3) Xác định nguồn ứng viên tiềm năng; (4) Lựa chọn phương tiện truyền thông thu hút ứng viên hiệu quả nhất.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tác giả thiết kế và thực hiện khảo sát trực tiếp đối với mẫu gồm 40 nhân viên đang làm việc tại CBRE Hà Nội ($n = 40$) nhằm thu thập đánh giá về nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng, thái độ của người phỏng vấn, tỷ lệ tham gia kiểm tra đầu vào, phương thức đào tạo sau tuyển dụng và mức độ thực tế của hệ thống E-learning.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và dữ liệu thứ cấp: Phân tích báo cáo nhân sự, dữ liệu tuyển dụng và kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 do Phòng Hành chính Nhân sự và Quản lý văn phòng CBRE Hà Nội cung cấp; kết hợp khảo sát các bài đăng tuyển dụng thực tế của CBRE trên nền tảng Facebook và website tuyển dụng (VietnamWorks.com).
- Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh: Đối chiếu giữa lý thuyết quản trị nhân sự và quy trình thực tế tại doanh nghiệp để nhận diện hạn chế và đề xuất giải pháp.
Nội dung chính theo từng chương
CHAPTER I: INTRODUCTION ABOUT CBRE GROUP — CBRE VIETNAM - CBRE HANOI BRANCH
Chương này trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của Tập đoàn CBRE toàn cầu và Chi nhánh CBRE Hà Nội. Tập đoàn CBRE thành lập năm 1906 tại Los Angeles (Mỹ), trải qua các giai đoạn sáp nhập với Sears (1981), The Carlyle Group, niêm yết đại chúng năm 1996, mua lại Koll Real Estate Services (1997), sáp nhập Richard Ellis International (1998), IPO năm 2004, thâu tóm Trammell Crow Company với giá 2,2 tỷ USD (2006) và ING Group với giá 940 triệu USD (2011).
Tại Việt Nam, CBRE hoạt động theo Giấy phép kinh doanh số 411043000057, Mã số thuế 0302847667, đại diện pháp luật là ông Marc Townsend. Văn phòng Hà Nội tọa lạc tại Tầng 6, Tháp BIDV, 194 Trần Quang Khai, quận Hoàn Kiếm, quy tụ hơn 100 nhân viên. Doanh nghiệp vận hành theo hệ giá trị cốt lõi RISE (Respect - Tôn trọng, Integrity - Chính trực, Service - Phụng sự, Excellence - Xuất sắc).
Cơ cấu tổ chức Chi nhánh CBRE Hà Nội gồm Giám đốc chi nhánh (Branch Director), các Trưởng bộ phận cấp cao (Senior Managers), Quản lý văn phòng (Office Manager), nhân viên chính thức và thực tập sinh thuộc các khối nghiệp vụ:
- Bộ phận Dịch vụ Tư vấn & Giao dịch (Advisory & Transaction Services): Môi giới văn phòng, bán lẻ, kho vận.
- Bộ phận Quản lý Bất động sản (Property Management Services): Cung cấp giải pháp quản trị vận hành tòa nhà, trung tâm thương mại.
- Bộ phận Tiếp thị Dự án Nhà ở (Residential Project Marketing): Môi giới dự án căn hộ và khách sạn.
- Bộ phận Định giá & Dịch vụ Tư vấn (Valuation & Advisory Services): Nhóm 10 chuyên gia thực hiện định giá tài sản thương mại, công nghiệp, nhà ở.
- Bộ phận Nghiên cứu & Tư vấn Phát triển (Research & Consulting Services): Nghiên cứu thị trường trên 13 lĩnh vực bất động sản.
- Các bộ phận hỗ trợ kinh doanh: Marketing & Truyền thông (Marketing & Communications), Dịch vụ dùng chung (Shared Services) và Kế toán (Accounting - sử dụng hệ thống điện tử myFinance).
Về kết quả kinh doanh, chương 1 tổng hợp dữ liệu doanh thu của CBRE Hà Nội qua 3 năm (2017, 2018, 2019) cho thấy sự biến động và nỗ lực củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường bất động sản thủ đô.
| Năm |
Doanh thu ($) |
Tăng trưởng tuyệt đối ($) |
Tốc độ tăng trưởng (%) |
| 2017 |
Số liệu ghi nhận |
— |
— |
| 2018 |
Số liệu ghi nhận |
Biến động |
Tăng trưởng dương |
| 2019 |
Số liệu ghi nhận |
Biến động |
-98.53% (ghi chú theo bảng nguồn) |
CHAPTER II: THEORETICAL FRAMEWORK OF RECRUITMENT
Chương II hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn. Tác giả phân tích bảng trách nhiệm tiêu chuẩn giữa Phòng Nhân sự và các Quản lý bộ phận chuyên môn theo nghiên cứu của Mathis & Johnson (1999):
| Phòng Nhân sự (Human Resource Department) |
Quản lý bộ phận (Managers) |
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng chung của tổ chức
- Chuẩn bị nội dung quảng cáo và chiến dịch tuyển dụng
- Lập kế hoạch và điều phối các hoạt động tuyển dụng
- Thu nhận, sàng lọc hồ sơ và liên hệ ứng viên |
- Dự báo nhu cầu nhân sự cụ thể để lấp đầy chỗ trống
- Xác định kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết từ ứng viên
- Cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu công việc
- Trực tiếp tham gia phỏng vấn và đánh giá chuyên môn |
Chương này cũng phân tích chi tiết ưu - nhược điểm của các nguồn tuyển mộ nội bộ (thăng chức, điều chuyển, thông báo nội bộ qua bảng tin/email/website, chương trình nhân viên giới thiệu) và nguồn bên ngoài (quảng cáo báo chí/mạng xã hội, công ty săn đầu người, nguồn thực tập sinh từ các trường đại học). Tác giả phân tích quy trình tuyển dụng chuẩn 4 bước và vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: Nhà tuyển dụng (cung cấp nhân lực chất lượng, tối ưu hóa chi phí, tạo lợi thế cạnh tranh), Người lao động (tìm kiếm việc làm phù hợp, định hướng nghề nghiệp) và Xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, phân bổ hợp lý nguồn lực xã hội).
CHAPTER III: ANALYSIS AND FINDINGS
Chương III đi sâu phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại CBRE Việt Nam (Chi nhánh Hà Nội) dựa trên tài liệu doanh nghiệp và kết quả khảo sát 40 nhân viên ($n=40$).
Quy trình tuyển dụng tại CBRE gồm 5 bước:
- Lập kế hoạch tuyển dụng (Making Recruitment Plans): Hàng quý, Phòng Nhân sự tổng hợp báo cáo gửi Ban Giám đốc. Mỗi bộ phận bị giới hạn định biên nhân sự (khoảng 10 nhân viên chính thức và 1-2 thực tập sinh). Khi có nhu cầu đột xuất, Trưởng nhóm (Business Line Leader) tạo yêu cầu tuyển dụng trên hệ thống điện tử My HR (gồm vị trí, chức danh, mức lương, lý do). Quy trình yêu cầu phê duyệt từ Giám đốc và Giám đốc Tài chính. Điểm hạn chế là thủ tục rườm rà, mất từ 10 - 15 ngày để hệ thống vùng (Regional APAC) xét duyệt, làm giảm tính linh hoạt khi cần nhân sự gấp.
- Thông báo nhu cầu tuyển dụng (Announcing labour demand): CBRE đăng tuyển trên mạng xã hội Facebook (Jobs and Internship in Vietnam, Neu Jobs and Internships), mạng lưới nội bộ Outlook và website việc làm (VietnamWorks.com). Khảo sát tính chính xác của bản mô tả công việc (JD) cho kết quả rất khả quan:
| Mức độ tương đồng giữa thực tế và JD |
Tỷ lệ nhân viên lựa chọn (%) |
| Hoàn toàn giống nhau (Totally the same) |
95,0% |
| Gần như giống nhau (Almost the same) |
5,0% |
| Hoàn toàn khác biệt (Definitely different) |
0,0% |
Tuy nhiên, điểm trừ lớn trong các thông báo tuyển dụng của CBRE (ví dụ vị trí Trưởng phòng Kỹ thuật - Chief Engineer hoặc Trưởng phòng Quản lý Bất động sản - Property Manager) là mức lương bị ẩn dưới dạng "Thương lượng" (Negotiate) và phần phúc lợi được liệt kê sơ sài (chỉ ghi bảo hiểm Bảo Việt), chưa phản ánh đúng chế độ đãi ngộ thực tế.
3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (Receiving and processing resumes): Công ty chấp nhận cả bản cứng và bản mềm CV. Phòng Nhân sự lọc hồ sơ rồi chuyển đến bộ phận chuyên môn. Do chỉ yêu cầu CV đơn giản mà không yêu cầu văn bằng, chứng chỉ xác thực ngay từ đầu, công ty đối mặt nguy cơ sai lệch thông tin ứng viên.
4. Phỏng vấn (Interviewing): Trưởng bộ phận trực tiếp phỏng vấn (1 người phỏng vấn đối với vị trí thực tập sinh, tối đa 4 người đối với vị trí Giám đốc cấp cao). Bất cập là công ty chưa có bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa, dẫn đến việc người phỏng vấn bỏ sót các câu hỏi quan trọng về kinh nghiệm hoặc lý do nghỉ việc cũ.
5. Ra quyết định tuyển dụng (Decisions making): Danh sách trúng tuyển được gửi về Phòng Nhân sự tại Trụ sở TP. Hồ Chí Minh và chuyển tiếp lên hệ thống khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Độ trễ 10 - 15 ngày khiến nhiều ứng viên tiềm năng từ chối nhận việc do đã tìm được cơ hội khác.
Về cơ cấu nguồn ứng viên trúng tuyển, khảo sát nhân viên cho thấy sự phụ thuộc lớn vào nguồn nội bộ:
- Giới thiệu từ nhân viên (Referral): 34,8%
- Nguồn nội bộ công ty (Internal sources): 26,1%
- Tổng tỷ lệ nguồn nội bộ/giới thiệu: 60,9%
- Website tuyển dụng (VietnamWorks, Ybox): 21,7%
- Mạng xã hội và các kênh khác: 17,4%
- Tổng tỷ lệ nguồn bên ngoài: 39,1%
Số liệu thống kê hồ sơ trúng tuyển giai đoạn 2017 – 2019 khẳng định sự mất cân đối này:
| Năm |
Hồ sơ từ nguồn nội bộ |
Hồ sơ từ nguồn bên ngoài |
Tổng số hồ sơ trúng tuyển |
Tỷ lệ nguồn nội bộ (%) |
| 2017 |
13 |
7 |
20 |
65,0% |
| 2018 |
20 |
10 |
30 |
66,7% |
| 2019 |
17 |
11 |
28 |
60,7% |
Về công tác kiểm tra và đào tạo hội nhập:
- Kiểm tra đầu vào (Entrance test): Chỉ 60,9% nhân viên từng tham gia bài test trong buổi phỏng vấn; 39,1% không phải làm bài test, gây thiếu đồng bộ về chất lượng đầu vào.
- Đào tạo thử việc (1 tháng): Có 79,2% nhân viên phải vừa làm vừa tự học; 12,5% hoàn toàn không được đào tạo mà phải tự xoay xở với công việc; chỉ 8,3% được dành trọn tuần đầu tiên cho đào tạo.
- Đánh giá hệ thống đào tạo trực tuyến E-learning: Mặc dù 100% nhân viên hoàn thành khóa học, có 39,1% đánh giá tính thực tiễn ở mức trung bình (3/5 điểm), nội dung bị nhận xét là nặng về lý thuyết và thiếu tính thực hành.
CHAPTER IV: SOME SOLUTIONS TO IMPROVE THE LABOR HIRING PROCESS IN CBRE VIETNAM (HANOI BRANCH)
Chương IV đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại CBRE Hà Nội:
-
Hoàn thiện bản thông báo tuyển dụng (Completing the Job announcements):
- Công khai khung lương cụ thể hoặc ước tính thay vì để "Thương lượng" (ví dụ: công khai mức 1.500$ – 2.000$ đối với vị trí Quản lý cấp cao - Senior Manager).
- Bổ sung chi tiết các chế độ đãi ngộ thực tế: bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho cả gia đình, chương trình "Happy Hour" chiều thứ Sáu hàng tuần, chuyến du lịch thường niên (Team trip), cơ hội thăng tiến và thưởng KPI.
- Bổ sung hình ảnh thực tế về không gian làm việc chuyên nghiệp và các hoạt động tập thể để tăng sức hút thị giác.
-
Cân bằng các nguồn tuyển dụng nhân lực (Balancing the sources of Human resources):
- Giảm sự phụ thuộc quá mức vào kênh nội bộ (hiện chiếm trên 60%), đẩy mạnh khai thác nguồn bên ngoài để đa dạng hóa tư duy và phong cách làm việc.
- Chủ động tham gia Ngày hội việc làm (Career Expo) tại các trường đại học lớn ở Hà Nội như Đại học RMIT, Đại học Ngoại thương (FTU), Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU) nhằm tiếp cận sinh viên tài năng.
- Phòng Nhân sự phối hợp với Bộ phận Marketing & Truyền thông để thiết kế các chiến dịch truyền thông tuyển dụng sinh động trên mạng xã hội.
-
Chuyên nghiệp hóa quy trình phỏng vấn (Doing a professional interview):
- Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa (Standard Interview Question List) phân theo từng nhóm năng lực: Động lực & Sự quan tâm đến công việc, Khả năng xử lý tình huống thực tế, Kỹ năng giao tiếp và Tự đánh giá bản thân.
- Bắt buộc áp dụng bài kiểm tra đầu vào (Entrance test) cho 100% các vị trí nhằm kiểm tra kỹ năng tin học văn phòng và trình độ dịch thuật/ngoại ngữ chuyên ngành.
-
Nâng cấp và đa dạng hóa chương trình đào tạo (Upgrading and diversifying training program):
- Cải tiến nội dung hệ thống E-learning, giảm bớt lý thuyết giáo điều, tăng cường các tình huống thực tế (case studies).
- Kết hợp đào tạo trực tuyến với các khóa đào tạo trực tiếp (in-person training) và mô hình cố vấn 1-1 (mentoring) trong tháng thử việc đầu tiên để giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Khóa luận lượng hóa được bức tranh tuyển dụng thực tế tại CBRE Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 với tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ nguồn nội bộ chiếm áp đảo (từ 60,7% đến 66,7%).
- Đánh giá được mức độ chính xác của thông tin tuyển dụng: 95% nhân viên khẳng định công việc thực tế hoàn toàn trùng khớp với bản mô tả công việc (JD).
- Chỉ ra các "điểm nghẽn" trong quy trình: Thời gian phê duyệt hệ thống vùng kéo dài 10 – 15 ngày; 39,1% ứng viên không trải qua bài kiểm tra đầu vào; 12,5% nhân sự mới không được đào tạo hội nhập; hệ thống E-learning chỉ đạt điểm thực tiễn trung bình 3/5 từ 39,1% nhân viên.
Đóng góp thực tiễn của đề tài
- Cung cấp cho Ban Giám đốc và Bộ phận Nhân sự CBRE Hà Nội bức tranh phản hồi thực tế từ chính đội ngũ nhân viên đang làm việc ($n=40$).
- Đóng góp bộ câu hỏi phỏng vấn mẫu chuẩn hóa (Table 4) giúp chuẩn hóa nghiệp vụ phỏng vấn cho các nhà quản lý chuyên môn.
Bảng: Bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa đề xuất (Trích xuất từ Bảng 4 trong văn bản)
1. Nhóm Động lực và Mức độ quan tâm đến công việc:
- Điều gì khiến bạn cảm thấy hào hứng nhất trong công việc?
- Bạn dự định tổ chức và sắp xếp công việc của mình như thế nào?
- Mức lương mong muốn của bạn là bao nhiêu? Mức lương khởi điểm và hiện tại của bạn?
- Tại sao bạn rời bỏ công việc trước đây? Điểm mạnh và điểm yếu của công ty cũ?
- Bạn dự định sẽ làm gì trong những ngày đầu tiên nếu được nhận vào làm việc?
2. Nhóm Xử lý tình huống thực tế:
- Hãy chia sẻ về một tình huống cụ thể bạn đã trải qua tại nơi làm việc.
- Đâu là thành công lớn nhất / thất bại lớn nhất trong công việc trước đây của bạn?
3. Nhóm Kỹ năng giao tiếp và Ứng xử:
- Hãy kể về một người lãnh đạo hoặc đồng nghiệp cũ của bạn.
- Bạn giải quyết xung đột trong công việc như thế nào? Đưa ra ví dụ cụ thể.
4. Nhóm Tự nhận thức và Định hướng:
- Điểm mạnh và điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong sự nghiệp của bạn?
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ thực hiện tại Chi nhánh CBRE Hà Nội với quy mô hơn 100 nhân viên, chưa khảo sát Trụ sở chính tại TP. Hồ Chí Minh hay Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng.
- Hạn chế về dung lượng mẫu: Khảo sát định lượng được thực hiện trên cỡ mẫu hạn chế ($n = 40$ nhân viên), chủ yếu phản ánh góc nhìn của nhóm nhân viên văn phòng và thực tập sinh.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát trên toàn bộ hệ thống CBRE Việt Nam với các khối dịch vụ vận hành dự án ngoài hiện trường (Site teams), nghiên cứu sâu hơn về chi phí tuyển dụng (Cost-per-hire) và tỷ lệ giữ chân nhân sự (Retention rate) dài hạn sau khi cải tiến quy trình đào tạo.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Tiếng Anh Thương mại tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp bằng tiếng Anh.
- Các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), tập đoàn đa quốc gia hoặc các công ty dịch vụ bất động sản đang tìm kiếm giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển mộ, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn và hoàn thiện chương trình đào tạo nhập môn cho nhân viên mới.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nguồn ứng viên trúng tuyển tại CBRE Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 có tỷ lệ như thế nào?
Theo số liệu thống kê nhân sự của CBRE Hà Nội, nguồn ứng viên nội bộ (bao gồm thăng chức, điều chuyển, thông báo nội bộ và nhân viên giới thiệu) chiếm tỷ trọng áp đảo so với nguồn bên ngoài: Năm 2017 đạt 13/20 hồ sơ (65,0%), năm 2018 đạt 20/30 hồ sơ (66,7%) và năm 2019 đạt 17/28 hồ sơ (60,7%). Tỷ lệ nguồn bên ngoài tương ứng lần lượt là 35,0%, 33,3% và 39,3%.
2. Khảo sát nội bộ đối với 40 nhân viên CBRE chỉ ra thực trạng gì về công tác đào tạo đầu vào và hệ thống E-learning?
Khảo sát cho thấy có 79,2% nhân viên mới phải vừa làm việc vừa được đào tạo cùng lúc; 12,5% hoàn toàn không được đào tạo mà phải tự thích nghi với công việc; chỉ 8,3% được dành trọn tuần đầu tiên cho đào tạo. Đối với hệ thống E-learning, mặc dù 100% nhân viên đã hoàn thành khóa học, có 39,1% nhân viên chỉ đánh giá tính thực tiễn ở mức trung bình (3/5 điểm) do nội dung thiên về lý thuyết và thiếu tính thực hành.
3. Vì sao quy trình ra quyết định tuyển dụng tại CBRE Việt Nam lại kéo dài từ 10 đến 15 ngày?
Do CBRE Việt Nam trực thuộc mạng lưới Tập đoàn CBRE khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (APAC), mọi đề xuất phê duyệt tuyển dụng sau khi hoàn thành phỏng vấn tại chi nhánh Hà Nội đều phải tổng hợp gửi về Phòng Nhân sự tại Trụ sở TP. Hồ Chí Minh, sau đó cập nhật và chờ phê duyệt trực tuyến qua hệ thống nhân sự chung của khu vực (Regional system).
4. Tác giả đề xuất những cải tiến cụ thể nào đối với bản thông báo tuyển dụng (Job Announcement) của CBRE?
Tác giả kiến nghị: (1) Thay thế từ "Thương lượng" (Negotiate) bằng việc công khai khung lương cụ thể hoặc ước tính (ví dụ vị trí Senior Manager từ 1.500$ – 2.000$); (2) Bổ sung chi tiết các chế độ phúc lợi thực tế như gói bảo hiểm Bảo Việt cho gia đình, chương trình "Happy Hour" thứ Sáu, du lịch công ty hàng năm; (3) Bổ sung hình ảnh thực tế về không gian làm việc và hoạt động tập thể để tăng tính hấp dẫn.
5. Tỷ lệ nhân viên tham gia bài kiểm tra đầu vào (Entrance test) tại CBRE Hà Nội đạt bao nhiêu và tác giả kiến nghị gì?
Kết quả khảo sát chỉ ra chỉ có 60,9% nhân viên từng làm bài kiểm tra đầu vào trong buổi phỏng vấn, trong khi 39,1% không phải làm bài test. Tác giả đề xuất công ty phải bắt buộc áp dụng bài kiểm tra đầu vào chuẩn hóa (kiểm tra kỹ năng tin học văn phòng và khả năng dịch thuật/ngoại ngữ) cho 100% các vị trí tuyển dụng nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào đồng đều.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Hà Vi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích toàn diện thực trạng quy trình tuyển dụng tại CBRE Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019. Bằng phương pháp nghiên cứu thực chứng thông qua khảo sát 40 nhân viên nội bộ và phân tích dữ liệu doanh nghiệp, tác giả đã chỉ rõ các ưu điểm về tính chuyên nghiệp của thương hiệu cũng như những tồn tại về độ trễ phê duyệt hệ thống, sự mất cân đối nguồn ứng viên và chất lượng đào tạo ban đầu. Các giải pháp đề xuất về công khai khung lương, chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn, mở rộng ngày hội việc làm và đổi mới chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao đối với công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh.
