Giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng lao động tại chi nhánh CBRE Việt Nam Hà Nội

ACKNOWLEDGEMENT

EXECUTIVE SUMMARY

INTRODUCTION

1. CHAPTER I: INTRODUCTION ABOUT CBRE GROUP — CBRE VIETNAM — CBRE HANOI BRANCH

1.1. Overview and history of CBRE Group

1.2. Company’s visions, core value and business line

1.2.1. Company Visions and Core values

1.2.2. Business Lines

1.3. Structure of CBRE Vietnam

1.4. CBRE Hanoi Branch Organization Structure

1.5. Business Performance

2. CHAPTER II: THEORETICAL FRAMEWORK OF RECRUITMENT

2.1. Human Resources Definition

2.1.1. Human Resources

2.1.2. Human Resources Management

2.2. Requirements of labour recruitment

2.3. Elements that affect on Labor recruitment

2.4. Scientific and Technical qualifications

2.5. Supply and Demand Relationship

2.6. Developing a target of the company

2.7. Image and reputation of the organization

2.8. Content of Recruitment

2.9. Human Resources Department and Manager staff’s responsibilities

2.10. Method & Sources of employment recruitment

2.11. Internal staffing

2.12. Step 1: Clarify the position to be filled through recruitment

2.13. Step 2: Review and update job descriptions and specifications for the position

2.14. Step 3: Identify possible sources of qualified applicants

2.15. Step 4: Select the most effective means of communicating and attracting qualified applicants

2.16. Importance and the role of recruitment

2.16.1. To the employees

2.16.2. To the employers

2.16.3. To the social

3. CHAPTER III: ANALYSIS AND FINDINGS

3.1. The current recruiting status in CBRE

3.1.1. Recruit process of CBRE

3.1.1.1. Step 1: Making Recruitment Plans

3.1.1.2. Step 2: Announcing labour demand

3.1.1.3. Step 3: Receiving and processing resumes

3.1.1.4. Step 4: Interview

3.1.1.5. Step 5: Decisions making

3.1.2. Methods and Sources of recruiting

3.1.3. Employment and Recruitment Website

3.1.4. Testing and training

3.1.5. The practicality of E-learning system

3.1.6. Evaluation of the current labor hiring process

3.2. Some solutions to improve the labor hiring process in CBRE Vietnam (Hanoi Branch)

3.2.1. Completing the Job announcements

3.2.2. Balancing the sources of Human resources

3.2.3. Doing a professional interview

3.2.3.1. Interview question list

3.2.4. Upgrading and diversifying training

REFERENCES

I. Quy trình tuyển dụng tại CBRE Việt Nam Hà Nội

Quy trình tuyển dụng tại CBRE Việt Nam Hà Nội được phân tích dựa trên các bước cụ thể, bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo nhu cầu lao động, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, và ra quyết định. Quy trình này được đánh giá là có cấu trúc rõ ràng nhưng còn tồn tại một số hạn chế về hiệu quả và thời gian. Cải thiện quy trình là cần thiết để tối ưu hóa việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.

1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là lập kế hoạch chi tiết. CBRE Hà Nội thường xác định nhu cầu nhân sự dựa trên các dự án và mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, việc thiếu sự linh hoạt trong kế hoạch có thể dẫn đến việc tuyển dụng không đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tế.

1.2. Thông báo nhu cầu lao động

CBRE sử dụng nhiều kênh để thông báo nhu cầu lao động, bao gồm email nội bộ, mạng xã hội và các trang web tuyển dụng. Mặc dù đa dạng, hiệu quả của các kênh này chưa được đánh giá đầy đủ, dẫn đến việc thu hút ứng viên chưa tối ưu.

II. Cải thiện quy trình tuyển dụng

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, CBRE Hà Nội cần tập trung vào việc tối ưu hóa các bước hiện có và áp dụng các giải pháp tuyển dụng hiệu quả hơn. Điều này bao gồm việc nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng, cân bằng nguồn nhân lực, và cải thiện quy trình phỏng vấn.

2.1. Hoàn thiện thông báo tuyển dụng

Việc cải thiện chất lượng thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút ứng viên phù hợp. CBRE cần đảm bảo rằng thông tin về vị trí tuyển dụng được mô tả rõ ràng và chính xác, tránh gây hiểu lầm cho ứng viên.

2.2. Cân bằng nguồn nhân lực

CBRE cần cân bằng giữa việc tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.

III. Phỏng vấn và đào tạo nhân viên

Phỏng vấn tuyển dụng là bước quan trọng để đánh giá ứng viên. CBRE cần nâng cao chất lượng phỏng vấn bằng cách sử dụng các câu hỏi chuẩn hóa và đào tạo nhân viên phỏng vấn chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, đào tạo nhân viên sau tuyển dụng cũng cần được chú trọng để đảm bảo nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng và hiệu quả.

3.1. Nâng cao chất lượng phỏng vấn

CBRE cần xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa để đánh giá ứng viên một cách khách quan và công bằng. Điều này giúp loại bỏ các yếu tố chủ quan và tăng độ chính xác trong quyết định tuyển dụng.

3.2. Đào tạo nhân viên mới

Sau khi tuyển dụng, CBRE cần có chương trình đào tạo bài bản để nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của toàn công ty.

IV. Chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược tuyển dụng của CBRE cần được xây dựng dựa trên nhu cầu dài hạn của công ty và xu hướng của thị trường lao động. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cũng là yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành bất động sản.

4.1. Xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn

CBRE cần xác định rõ các mục tiêu dài hạn trong chiến lược tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực luôn đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty. Điều này bao gồm việc dự báo nhu cầu nhân sự và xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

4.2. Phát triển nguồn nhân lực

CBRE cần đầu tư vào các chương trình phát triển nguồn nhân lực để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển sự nghiệp mà còn góp phần vào sự thành công của công ty.

Chuyên đề thực tập: Giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng lao động tại chi nhánh CBRE Việt Nam Hà Nội