1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực.“ “Thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức lực của từng người, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, sinh hoạt, chế độ y tế,…Ngoài ra còn có thể kế đến tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,….“ “Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người, chỉ suy nghĩ, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm sống, nhân cách, lòng tin của mỗi con người.“ “Nhân lực – những người lao động làm việc tại một tổ chức hay doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực cốt lõi của tổ chức hay doanh nghiệp đó.“ “Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và 2 chất lượng (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).“ “Trong quá trình lao động sản xuất, bên cạnh các loại vốn vật chất như vốn đầu tư, tài nguyên – thiên nhiên, công nghệ thì nguồn nhân lực cũng được coi là một tài nguyên đặc biệt cho sự phát triển kinh tế.
Do vậy nguồn nhân lực cũng được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Tuyển mộ “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).“ “Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có phù hợp với yêu cầu công việc nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc tiếp cận tin tuyển mộ quá muộn.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu số lượng nộp đơn xin việc chỉ bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. “ “Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá kết quả công việc, thù lao, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Tuyển chọn “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.“ “Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp sau của tuyển mộ nhân lực.
Tuyển mộ là 3 tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.“ “Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợp với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thành công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh“. Tuyển dụng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp 1. Cơ sở pháp lý tuyển dụng “Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động hiện hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; quy chế tiền lương; nội quy lao động tại nơi làm việc.“ Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng: + Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013), + Luật Việc làm 2013. Các nghị định: “+ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động;“ “+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động “ “+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quy định 4 chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương, có hiệu lực từ ngày 01/7/2013“ +“Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới.“ “Các văn bản nội bộ của tổ chức:Nội quy lao động, Kế hoạch kinh doanh hằng năm, Kế hoạch nhân lực hằng năm, Thỏa ước lao động tập thể, Quy định về tuyển dụng, Quy chế tiền lương.
Nguyên tắc tuyển dụng “Tuyển dụngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau:“ “Thứ nhất, tuyển dụng phải công bằng từ khâu đăng tuyển“ “Đối với bất kỳ một vị trí, chức danh nào đang tuyển dụng thì các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều phải được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển. Đặc biệt tránh tư tưởng thiên vị các ứng viên có mối quan hệ thân thích, thân quen từ người nội bộ đơn vị giới thiệu hoặc có người thân làm trong các tổ chức tín dụng, doanh nghiệp nhà nước lớn. Bên cạnh đó thông tin tuyển dụng cần được công khai rõ ràng, cơ chế phúc lợi và quy định của doanh nghiệp cũng phải được chia sẻ cụ thể khi đăng tuyển. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng doanh nghiệp có cơ chế thưởng và lộ trình thăng tiến đối với những nhân viên có thành tích tốt trong công việc và ngược lại có chế tài đối với những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian ngắn.
“ Thứ hai, tuyển dụng phải có những tiêu chí rõ ràng “Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng có quá nhiều yếu tố cảm tính và chủ quan của Hội đồng tuyển dụng. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng là năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức, kỹ năng, tố chất/thái độ. Các tiêu chí tuyển dụng này cần xác định trên cơ sở bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, từ đó xác định ứng cử viên cần tìm là người có kiến thức, kỹ năng, thái độ như thế nào để có thể hoàn thành tốt công việc đó.“ Thứ ba, tuyển dụng nên thông qua nhiều vòng thi tuyển “Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt, tuyển dụng nên 5 áp dụng rộng rãi hình thức tuyển dụng qua thi tuyển. Mỗi ứng viên tham gia ứng tuyển đều sẽ trải qua những quy trình sàng lọc khắt khe, đòi hỏi phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt tinh thần cũng như kiến thức, kỹ năng chuyên môn và các đề xuất công việc cụ thể“.
“Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của hội đồng phải được tôn trọng.“ “Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi đã có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn cùng những đánh giá về đạo đức nghề nghiệp mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Quy trình tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ “Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển/ nghỉ việc, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… “ “Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự. Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ.