Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA. Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA 5 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2.
Nhân lực Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm có thể lực và trí lực. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Khi đó nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định.
Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thi Minh Nhàn, Trường Đại học Thương Mại trong cuốn Quản trị nhân lực căn bản - NXB Thống kê, 2016 thì “Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Và tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận này trong bài khóa luận của mình. Quản trị nhân lực Khái niệm của Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả. Theo cách tiếp cận của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân lực - NXB Thống kê, 2010 thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 2006 thì “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đinh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn trong cuốn Quản trị nhân lực căn bản - NXB Thống kê, 2016 thì “Quản trị nhân lực 6 Luan van được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhận lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của TS.Mai Thanh Lan và PGS.
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Trường Đại học Thương Mại là phổ biến nhất. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận của hai tác giả này. Tuyển dụng nhân lực Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Thanh Hội trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực - NXB Thống kê, 2010, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội, 2007, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau của những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực chủ biên TS. Mai Thanh Lan - NXB Thống kê, 2014 định nghĩa.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Và đây cũng là cách tiếp cận của tác giả trong công trình nghiên cứu này. Qua khái niệm trên có thể thấy: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. 7 Luan van Quá trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định.
Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số tiêu chuẩn khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa;. - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình. Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động,. Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ 8 Luan van khác với tuyển nhân viên.
Với các đối tượng cần tuyển khác nhau thì mức độ chi tiết của kế hoạch khác nhau, việc khác nhau đó thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển mộ có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. - Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,.
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động.) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. 9 Luan van Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên đến từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng.