Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 6 Luan van Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 7 Luan van CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội “Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân sự: Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp 2.
Quản trị nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo đó, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê Hà Nội “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Quản 8 Luan van trị nhan lực là yếu tố tiên quyết để thực hiện các hoạt động của tổ chức. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, với mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt những yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.” Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, thì tác giả đưa ra khái niệm tuyển dụng nhân lực là: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Như vậy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lực chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề cho tuyển chọn được đúng nhu cầu đã đề ra. Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ của doanh nghiệp hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động. Hai họat động này đều hướng tới mục tiêu thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 2.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội thì “Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng.”, hiểu theo một cách cụ thể với tư cách một nội dung của tuyển dụng nhân lực thì “Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực; xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân 9 Luan van lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Tuyển mộ nhân lực 2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Nội dung của tuyển mộ nhân lực - Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Dựa vào các tỷ lệ sàng lọc, doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, để xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: Thị trường lao động (cung - cầu lao động); chất lượng của nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động và kinh nghiệm của doanh nghiệp trong công tác tuyển mộ.
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ. - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí, doanh nghiệp cần cân nhắc và lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong doanh nghiệp, với vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Với nguồn nguồn lực bên trong doanh nghiệp, bao gồm những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó. Khi doanh nghiệp tuyển mộ nhân lực từ nguồn này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo ra động cơ tốt cho tất cả lao động trong doanh nghiệp.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và điều này thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết 10 Luan van kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển. Tuy nhiên, khi đề bạt người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác. Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột về tâm lý gây mâu thuẫn nội bộ.
Vì thế, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước và ngoài nước); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng. Tuy nhiên, với người lao động lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.