Chương I: Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh Phân tích nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh đƣợc tiến hành nghiên cứu với sự giới hạn của thời gian, nên đề tài chỉ giải quyết những vấn đề hết sức cơ bản. trong quá trình thực hiện, đề tài HV: Võ Thị Ngọc Hoa 3 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng không tránh khỏi những sai sót, không đầy đủ ý nghĩa, kết cấu vấn đề không chặt chẽ. Tôi rất mong đƣợc sự góp ý chỉ dẫn của các thầy cô. Tôi xin chân thành cảm ơn TS.
Nguyễn Ngọc Điện và các anh chị trong công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh đã giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. HV: Võ Thị Ngọc Hoa 4 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản về nhân lực trong Doanh nghiệp 1. Khái niệm cơ bản về nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, niềm tin, nhân cách. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng. HV: Võ Thị Ngọc Hoa 5 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.
Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn – con ngƣời lại đƣợc đặc biệt quan trọng, không có những con ngƣời làm việc đạt đƣợc hiệu quả thì tổ chức đó không đạt đƣợc mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực. Số lƣợng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều đƣợc hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trƣớc hết là từ lực lƣợng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, biểu hiện ở sự phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con ngƣời, đƣợc biểu hiện trong thực tế lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.
HV: Võ Thị Ngọc Hoa 6 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng Nguồn nhân lực của nƣớc ta trong thời gian qua đã tăng một cách đáng kể về mặt lƣợng do sự gia tăng dân số ở mức cao và liên tục trong nhiều năm qua. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản than ngƣời lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân sự, quản tri nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác hoạch định nhân sự a. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt HV: Võ Thị Ngọc Hoa 7 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Thông thƣờng quá trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau đây: HOẠCH ĐỊNH NNL Dự báo Khả năng nhu cầu So sánh giữa nhu cầu về sẵn có về về NNL khả năng sẵn có NNL Cung = Cầu Khiếm dụng nhân viên Dƣ thừa nhân viên Đề ra chính sách và kế hoạch Không - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển hành - Giảm giờ lao động Tuyển mộ động - Thăng chức - Về hƣu sớm Tuyển chọn - Giáng chức - Nghỉ tạm thời - Đào tạo và phát triển Kiểm soát và đánh giá Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực 2008) Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu nguồn nhân lực phải đƣợc xác định theo một cơ cấu lao động tối ƣu về số lƣợng, chất lƣợng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lƣợng, chất lƣợng. HV: Võ Thị Ngọc Hoa 8 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng Bước 2: Đề ra chính sách.
Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tƣơng lai, DN sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xảy ra ba trƣờng hợp sau : Trƣờng hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng. Trƣờng hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu). Trƣờng hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trƣờng hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình thích hợp. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhƣ đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích ngƣời lao động… Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Mục đích của bƣớc này nhằm kiểm tra xtôi các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
Công tác tuyển dụng a. Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm ngƣời lao động từ nhiều nguồn khác nhau cho vi trí công việc trống nhằm lựa chọn ra ngƣời tốt nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: HV: Võ Thị Ngọc Hoa 9 Lớp: MB01 – Khóa 1 Luận văn cao học QTKD Trường ĐHDL Hải Phòng - Tuyển mộ: là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. - Tuyển chọn: là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngƣời hội tụ đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
