Chương 1 ñã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của ñề tại. Chương 2 này sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết sự hài lòng cũng như các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó xác ñịnh mô hình phân tích ñể thực hiện cho khóa luận.1 Các lý thuyết chính Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường ñược các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về ñộng viên và sự hài lòng công việc. Có thể kế ñến một số lý thuyết chính như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết nhu cầu E. Thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy ñược tầm quan trọng của nhân tố ñộng viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác ñộng của các nhân tố duy trì trong việc dẫn ñến sự bất mãn của nhân viên. Qua ñó giúp chúng ta có ñược những ñánh giá ñúng ñắn về thực trạng của công ty và ñề ra những giải pháp phù hợp theo mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vrom cho chúng ta thấy rằng muốn tạo ñộng lực hướng người lao ñộng tới mục tiêu của tổ chức thì ta phải tạo nhận thức ở người lao ñộng ñó rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.
ðể tạo ñược nhận thức ñó, trước hết ta phải tạo ñược sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (thoả mãn về ñiều kiện làm việc, lãnh ñạo, ñồng nghiệp…), từ ñó khiến họ tin tưởng hơn vào mục tiêu cá nhân nói riêng và của tổ chức nói chung. Sự thỏa mãn về phúc lợi cũng như ñánh giá công bằng của cấp trên cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ ñạt ñược chắc chắn sẽ nhận ñược sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty. Lý thuyết nhu cầu của R.Alderfer cho rằng con người có thể sẽ có nhiều nhu cầu Trang 9 xuất hiện tại cùng một thời ñiểm chứ không phải một. Do ñó ñể có thể ñáp ứng ñược nhu cầu, nâng cao sự hài lòng của nhân viên, chúng ta phải xem xét trên nhiều yếu tố ảnh hưởng từ ñiều kiện làm việc ñến phúc lợi, lương thưởng.
Từ ñó có những giải pháp hợp lý nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, chúng ta cũng sẽ tiến hành nghiên cứu dựa trên nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên. Lý thuyết của McClelland thì cho thấy ñể khuyến khích nhân viên làm việc thì người lãnh ñạo phải hiểu ñược những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, nhu cầu nào yếu ñể có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao ñộng mà vẫn ñảm bảo ñược mục tiêu của tổ chức: • Nhu cầu thành tựu ñược thể hiện dưới dạng ñặc ñiểm công việc. Công việc cần ñược thiết kế sao cho nhân viên ñạt ñược “thành tựu” họ mong muốn.
• Nhu cầu liên minh ñược thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và ñồng nghiệp. • Nhu cầu quyền lực ñược thể hiện ở cơ hội ñược thăng tiến.2 Các nghiên cứu trước Các học thuyết liên quan ñến sự hài lòng trong công việc nêu trên ñã ñược các nhà nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh và kiểm ñịnh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng ñến sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng (tham khảo phụ lục 4). Mô hình MSQ 20 yếu tố của Weiss cùng cộng sự (1967) cũng như mô hình 10 yếu tố của Foreman Facts (1946) khá chi tiết, tuy nhiên lại khảo sát quá nhiều nhân tố. Schemerhon (1993) và Spector (1997) ñề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải ñiều chỉnh lại cho phù hợp.
Mô hình JDI (Job Descriptive Index) do Smith cùng ñồng nghiệp thiết lập năm 1969 là một trong những mô hình có giá trị và ñộ tin cậy ñược ñánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Trang 10 Nhiều nghiên cứu ñã ñược thực hiện dựa trên mô hình JDI với các ñối tượng và phạm vi khác nhau (tham khảo phụ lục 5) nhằm kiểm ñịnh giá trị thang ño và xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng như nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Cheng-Kuang Hsu, (1977) và ñặc biệt là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ñược thực hiện tại Việt Nam với ñối tượng là các nhân viên văn phòng.3 Khung phân tích Chỉ số mô tả công việc JDI ñã ñược các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức ñộ hài lòng trong công việc của nhân viên trên các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Các nghiên cứu trước ñều kiểm ñịnh ñược rằng các nhân tố trong JDI phản ánh ñược sự hài lòng của nhân viên trong công việc, có giá trị và ñộ tin cậy cao nên trong phạm vi khóa luận này, sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH Dầu Thực Vật Cái Lân sẽ ñược khảo sát dựa trên mô hình của Smith (1969) với chỉ số mô tả JDI gồm 5 yếu tố công việc, ñào tạo thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp và tiền lương. Công việc ðào tạo thăng tiến Mức ñộ thoả mãn Lãnh ñạo ñối với công việc ðồng nghiệp Tiền lương Hình 2.1: Chỉ số mô tả công việc JDI ( Smith, 1969) Mô hình thực hiện trong khoá luận này sẽ bổ sung thêm yếu tố “hệ thống ñánh giá của công ty” vào các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên ñể khảo sát cho phù hợp với thực trạng công ty.
Mô hình thực hiện sẽ ñược hiệu chỉnh như sau: Trang 11 Công việc ðào tạo thăng tiến Lãnh ñạo Mức ñộ thoả mãn ñối với công việc ðồng nghiệp Tiền lương Hệ thống ñánh giá của công ty Hình 2.2: Chỉ số mô tả công việc JDI (hiệu chỉnh) Tóm lại, chương này ñã trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Qua ñó, mô hình phân tích cho ñề tài ñã ñược lựa chọn và hiệu chỉnh. Tiếp theo, chương 3 sẽ trình bày về bối cảnh công ty, thực trạng các yếu tố cũng như các kết quả ñạt ñược sau khi phỏng vấn quản lý và khảo sát nhân viên. Trang 12 CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH VẤN ðỀ Chương 2 ñã trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình phân tích của ñề tài.
Chương 3 này nhằm mục ñích phân tích bối cảnh công ty, thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên, ñồng thời trình bày kết quả ñạt ñược sau quá trình phỏng vấn ban quản lý và khảo sát nhân viên.1 Phân tích bối cảnh công ty và các bộ phận Trong sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu, ñể có lợi nhuận công ty ñang phải cắt giảm và tiết kiệm tối ña các chi phí trong sản xuất trong ñó chi phí tiền lương và phúc lợi của người lao ñộng là vấn ñề mà công ty ñang nhắm ñến. Vấn ñề ñặt ra là làm thế nào vừa tiết kiệm ñược chi phí vừa có chiến lược xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ vững và thu hút các lao ñộng giỏi, từng bước xây dựng hình ảnh thương hiệu ñáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của công ty. Quy chế trả lương cho người lao ñộng trong những năm qua ñã có những cải tiến, bổ sung căn cứ vào kết quả lao ñộng. Tuy nhiên, việc theo dõi ñánh giá hiệu quả, chất lượng lao ñộng cụ thể của từng nhân viên vẫn chưa thực sự minh bạch, rõ ràng.
Tình trạng người lao ñộng có trình ñộ, kinh nghiệm xin thôi việc, xin chuyển công tác sang ñơn vị khác ñã và ñang xảy ra khá nhiều, nhiều nhân viên còn bày tỏ ý ñịnh rời bỏ công ty ñể tìm việc khác… Bảng 3.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty giai ñoạn 2011-2013 Năm 2011 2012 2013 Tổng số nhân viên(người) 896 901 915 Tổng số nhân viên nghỉ việc(người) 85 79 73 Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số nhân viên(%) 9.7 8 Tỉ lệ nhân viên bộ phận chăm sóc khách hàng nghỉ việc (%) 33.7 Tỉ lệ nhân viên bộ phận vận tải nghỉ việc (%) 18.2 Tỉ lệ nhân viên bộ phận kho nghỉ việc (%) 15.0 Tỉ lệ nhân viên bộ phận marketing nghỉ việc (%) 14.3 Nguồn: ñánh giá nội bộ công ty 2011-2013 Trang 13 Nhiều nhân viên trong công ty có tâm lý làm việc không tốt, năng suất lao ñộng giảm, hiệu quả thấp dẫn ñến chất lượng phục vụ khách hàng yếu kém. Hàng năm công ty tiếp nhận hơn 100 khiếu nại của khách hàng và tỉ lệ này vẫn tăng dần theo các năm ( năm 2011 là 121, năm 2012 là 150 và tính ñến thời ñiểm hiện tại của năm 2013 ñã là 153) (nguồn: ñánh giá nội bộ của công ty 2011-2013). Những bộ phận liên quan trực tiếp ñến khách hàng và dịch vụ khách hàng là bộ phận marketing, bộ phận vận tải, bộ phận kho và bộ phận chăm sóc khách hàng. Những bộ phận này chịu trách nhiệm chính và chủ yếu ñối với các khiếu nại của khách hàng.
Ngoài ra, một trong những vấn ñề nổi bật công ty ñang gặp phải ñó là về hệ thống ñánh giá: • Công ty ñánh giá nhân viên theo các loại: A (xuất sắc), B+ (giỏi), B- (khá), C (ñạt yêu cầu), D (không ñạt yêu cầu). Tuy nhiên tỷ lệ ñánh giá phải tuân theo phân bố do chính tập ñoàn Wilmar (công ty mẹ) ñề ra. Vì vậy xảy ra những trường hợp có những nhân viên làm việc tốt bị ñánh giá không ñúng với kết quả. • Nhân viên phản hồi rất nhiều và tỏ ra không hài lòng cũng như không ñồng ý với hệ thống ñánh giá nhân viên của công ty.1: Tỉ lệ phân bố ñánh giá của công ty TNHH dầu thực vật Cái Lân Trang 14 (nguồn: tài liệu nhân sự nội bộ công ty 2013) Nhìn chung, về phía chủ quan của ban lãnh ñạo và trưởng phòng các bộ phận, hiện tại công ty chưa có ñược hệ thống ñánh giá chính xác, công bằng với tất cả nhân viên về sự nỗ lực, cố gắng của họ, chưa nắm bắt kịp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên ñể ñặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc.
Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh ñạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại công ty.
