Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty ETL Public

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty etl public company, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Chitlatda Champaphanh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Ngọc Tiến
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty ETL Public
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực ETL Public Khái Niệm

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt tại Công ty ETL Public. Nó không chỉ đơn thuần là quản lý nhân sự mà còn là việc hoạch định, tổ chức, điều hành, kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người. Từ góc độ vĩ mô, QTNNL liên quan đến lực lượng lao động trong độ tuổi làm việc. Ở góc độ vi mô, nó là lực lượng lao động của doanh nghiệp, những người đóng góp vào mục tiêu chung. Nguồn nhân lực khác biệt so với các nguồn lực khác bởi tính chất đặc thù của con người: năng lực, đặc điểm cá nhân, tiềm năng phát triển, và khả năng hình thành các nhóm bảo vệ quyền lợi. Như Flippo đã nói, quản trị nhân sự là "hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức". Do đó, QTNNL ETL Public cần phải được xem xét toàn diện để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.

1.1. Định Nghĩa Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiện Đại ETL Public

Quản trị Nguồn Nhân lực (QTNNL) là hệ thống các hoạt động, chính sách, và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. QTNNL hiện đại đòi hỏi tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của Công ty ETL Public. Nó bao gồm cả cơ cấu, điều hành, và phát triển con người. French nhấn mạnh, QTNNL là “triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Do đó, QTNNL không chỉ là công việc của bộ phận nhân sự mà là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý.

1.2. Phân Biệt Quản Trị Nhân Sự và Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Có nhiều quan điểm về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ETL Public. Một số cho rằng QTNNL thay thế hoàn toàn quản trị nhân sự. Quan điểm khác xem QTNNL là sự phát triển cao hơn của quản trị nhân sự, nhấn mạnh yếu tố chiến lược và vai trò của nhân viên như tài sản quý giá. Torrington và Hall cho rằng QTNNL là loạt các hoạt động cho phép người lao động và tổ chức đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất mối quan hệ. Dù có khác biệt, cả hai đều hướng đến mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý con người.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại ETL Public Hiện Nay

Mặc dù có tiềm năng phát triển, Công ty ETL Public đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực ETL Public. Tình trạng biến động nhân sự, đặc biệt là nhân viên trẻ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo tài liệu gốc, "Công ty phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự liên tục. Đặc biệt là tình trạng những nhân sự trẻ tuổi có thời gian làm việc rất ngắn, điều này gây tác động tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty". Bên cạnh đó, sự biến động nhân sự ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những người ở lại. Việc tìm kiếm giải pháp nhân sự hiệu quả là vấn đề cấp thiết đối với ban lãnh đạo, bởi sự phát triển của công ty phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Tối ưu hóa quản trị nhân sự ETL Public là chìa khóa để giải quyết các thách thức này.

2.1. Tình Trạng Biến Động Nhân Sự và Chảy Máu Chất Xám

Biến động nhân sự là vấn đề nhức nhối của nhiều doanh nghiệp, trong đó có ETL Public. Tình trạng nhân viên, đặc biệt là nhân viên trẻ có năng lực, rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn gây ra nhiều hệ lụy. Mất mát nhân tài không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm suy giảm kiến thức và kinh nghiệm trong tổ chức. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tốn kém thời gian và chi phí. Để khắc phục tình trạng này, ETL Public cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài hiệu quả, tạo môi trường làm việc hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

2.2. Thiếu Hụt Kỹ Năng và Năng Lực Đáp Ứng Yêu Cầu Công Việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, Công ty ETL Public cần đội ngũ nhân viên có kỹ năng và năng lực chuyên môn cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn tồn tại khoảng cách giữa trình độ hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc. Sự thiếu hụt kỹ năng không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn hạn chế khả năng đổi mới và thích ứng với thay đổi. Để giải quyết vấn đề này, ETL Public cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cung cấp các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và kiến thức về công nghệ mới. Đồng thời, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực khách quan để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân.

2.3. Ảnh Hưởng Tiêu Cực Đến Tinh Thần và Hiệu Quả Làm Việc

Sự biến động nhân sự liên tục gây ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần và hiệu quả làm việc của những nhân viên còn lại. Cảm giác bất an, thiếu ổn định có thể khiến nhân viên mất tập trung, giảm động lực làm việc, và thậm chí có ý định rời bỏ công ty. Ngoài ra, việc phải đảm nhận thêm công việc của người đã nghỉ việc cũng gây áp lực và căng thẳng cho nhân viên. Để giải quyết vấn đề này, ETL Public cần tạo môi trường làm việc ổn định, minh bạch, và công bằng. Công ty cần tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến của nhân viên, và có chính sách khen thưởng, ghi nhận đóng góp kịp thời.

III. Cách Hoàn Thiện Hoạch Định Nguồn Nhân Lực ETL Public

Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo Công ty ETL Public có đủ nhân lực với kỹ năng phù hợp để đạt được mục tiêu kinh doanh. Cần dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, phân tích lực lượng lao động hiện tại, và xây dựng kế hoạch để thu hút, phát triển, và giữ chân nhân tài. Theo luận văn, "Luận văn giới hạn hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các nội dung: (i) hoạch định nguồn nhân lực (ii) phân tích công việc (iii) tuyển dụng (iv) đánh giá công việc (v) đào tạo nguồn nhân lực (vi) chính sách đãi ngộ". Giải pháp nhân sự toàn diện ETL Public cần tập trung vào việc xây dựng quy trình hoạch định bài bản, dựa trên dữ liệu và thông tin chính xác. Cần kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để đưa ra dự báo chính xác nhất.

3.1. Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Dựa Trên Chiến Lược Phát Triển

Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần gắn liền với chiến lược phát triển của Công ty ETL Public. Cần xác định rõ mục tiêu kinh doanh, kế hoạch mở rộng thị trường, và các dự án mới để ước tính số lượng và kỹ năng cần thiết của nhân viên. Dữ liệu lịch sử về tuyển dụng, nghỉ việc, và hiệu suất làm việc cũng là nguồn thông tin quan trọng để dự báo. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp dự báo phù hợp để đảm bảo tính chính xác.

3.2. Phân Tích Thực Trạng Lực Lượng Lao Động Hiện Tại ETL Public

Để hoạch định hiệu quả, cần đánh giá thực trạng lực lượng lao động hiện tại của Công ty ETL Public. Cần phân tích độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và kỹ năng chuyên môn của nhân viên. Cần xác định điểm mạnh, điểm yếu, và tiềm năng phát triển của từng cá nhân. Thông tin này giúp công ty đưa ra quyết định về tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân viên phù hợp.

3.3. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng và Phát Triển Nhân Viên

Dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực và phân tích thực trạng lực lượng lao động, Công ty ETL Public cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân viên chi tiết. Kế hoạch cần bao gồm các hoạt động: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng, và thăng tiến. Cần xác định rõ nguồn tuyển dụng, tiêu chí tuyển chọn, và phương pháp đào tạo phù hợp. Kế hoạch cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng với sự thay đổi của thị trường và chiến lược kinh doanh.

IV. Bí Quyết Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả Cho ETL Public

Tuyển dụng đúng người là bước quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh cho Công ty ETL Public. Cần xác định rõ yêu cầu công việc, sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng, và áp dụng quy trình phỏng vấn bài bản. Tuyển dụng ETL Public cần chú trọng đến kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng. Theo tài liệu gốc "Nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản trị nguồn nhân lực mà Công ty dệt Lào đã áp dụng. Nghiên cứu này đã đi vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp".

4.1. Xây Dựng Bản Mô Tả Công Việc Chi Tiết và Rõ Ràng

Trước khi bắt đầu tuyển dụng, cần xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và rõ ràng. Bản mô tả cần bao gồm: tên công việc, mục tiêu công việc, trách nhiệm chính, yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm, và các điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc giúp ứng viên hiểu rõ về công việc và giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác khả năng của ứng viên.

4.2. Sử Dụng Đa Dạng Kênh Tuyển Dụng Tiếp Cận Ứng Viên

Để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, Công ty ETL Public cần sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng. Các kênh tuyển dụng phổ biến bao gồm: website công ty, mạng xã hội, trang web việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, và các sự kiện tuyển dụng. Cần lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với từng vị trí và đối tượng ứng viên.

4.3. Quy Trình Phỏng Vấn Chuyên Nghiệp Đánh Giá Toàn Diện

Quy trình phỏng vấn cần được thiết kế chuyên nghiệp để đánh giá toàn diện ứng viên. Quy trình nên bao gồm: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên môn, và phỏng vấn văn hóa. Cần sử dụng các câu hỏi phỏng vấn tình huống, phỏng vấn hành vi, và các bài kiểm tra kỹ năng để đánh giá khả năng của ứng viên. Cần đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình phỏng vấn.

V. Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực ETL Public Hiệu Quả

Đào tạo và phát triển nhân viên là đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty ETL Public. Cần xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đào tạo nhân viên ETL Public cần chú trọng đến cả kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và kiến thức về công nghệ mới. Cần tạo cơ hội cho nhân viên học tập và phát triển liên tục. Cần gắn kết đào tạo với lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

5.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Dựa Trên Đánh Giá Năng Lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên đánh giá năng lực của nhân viên. Cần sử dụng các công cụ đánh giá năng lực để xác định điểm mạnh, điểm yếu, và khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc. Kết quả đánh giá năng lực giúp công ty xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng cá nhân và từng bộ phận.

5.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Linh Hoạt và Thực Tế

Chương trình đào tạo cần được xây dựng linh hoạt và thực tế, đáp ứng với nhu cầu của công việc và sự thay đổi của thị trường. Cần sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng, như: đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, và đào tạo theo dự án. Cần mời các chuyên gia có kinh nghiệm để chia sẻ kiến thức và kỹ năng.

5.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo và Điều Chỉnh Phù Hợp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là cần thiết để đảm bảo đầu tư vào đào tạo mang lại lợi ích thực tế cho công ty. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, như: khảo sát ý kiến của học viên, đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo, và đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh. Kết quả đánh giá giúp công ty điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp và hiệu quả hơn.

VI. Giải Pháp Tiền Lương Thưởng và Đãi Ngộ Hấp Dẫn ETL Public

Chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, giữ chân, và tạo động lực cho nhân viên Công ty ETL Public. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, cạnh tranh, và minh bạch. Quản lý lương thưởng ETL Public cần gắn liền với hiệu quả làm việc và đóng góp của nhân viên. Cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng.

6.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Công Bằng và Cạnh Tranh

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và cạnh tranh. Cần trả lương xứng đáng với năng lực, kinh nghiệm, và đóng góp của nhân viên. Cần so sánh mức lương của công ty với các đối thủ cạnh tranh để đảm bảo tính cạnh tranh. Cần có chính sách thưởng rõ ràng và minh bạch, khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao.

6.2. Cung Cấp Các Phúc Lợi Đa Dạng và Hấp Dẫn Cho Nhân Viên

Ngoài tiền lương và thưởng, công ty cần cung cấp các phúc lợi đa dạng và hấp dẫn để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Các phúc lợi có thể bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, và các hoạt động vui chơi giải trí.

6.3. Tạo Môi Trường Làm Việc Thân Thiện và Chuyên Nghiệp

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự gắn bó của nhân viên. Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng. Cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Cần tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG luan.company 6 TY ETL PUBLIC - Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC luan.company 7 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang àm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vĩ mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lưc khác của doanh nghiệp do chính cản chất của con người.

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiền năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạc động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.

Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy luan.company 8 trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia.

Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.

Do đó, trong luận văn này, tác giả đưa ra khái niệm quản trị nguồn nhân lực là “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.

Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm luan.company 9 vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới.

Đại diện cho trường phái này có French W. Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự. Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự.

Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M.

Hook, Mabey và Graeme,. Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,. sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,. Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai luan.company 10 quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,. phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy luan.company 11 thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên 1. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê): - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.