Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP. 6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực 2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp.
Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Theo tác giả Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2011) thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”. Mặt khác, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010 )thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo tác giả TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2016) thì:” “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản trị trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ 7 Luan van chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển các yếu tố con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. Theo các hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực.
Các hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả làm việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp.2 Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Ngoài ra thì tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội thì “đào tạo nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải- Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này thì đạo tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tiến hành theo 04 bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường ĐHTM) Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cư cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo là giai đợn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu việc xác định nhu cầu không đầy đủ, không chính xác, không khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số 9 Luan van lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học – kỹ thuật trên thế và trình độ khoa học hiện tại của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp… Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cho ta thấy năng lực, trình độ hiện tại của mỗi người lao động, từ đó đem so sánh với những yêu cầu trong bản mô tả công việc để xác định các KSA còn thiếu. Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành 03 hoạt động cơ bản, đó là: - Phân tích doanh nghiệp: Đây là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường. Phân tích daonh 10 Luan van nghiệp bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp: Là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi ký vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
- Phân tích nhân lực: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng nhận đào tạo từ doanh nghiệp. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải dựa vào các căn cứ trên và phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn. - Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề… - Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn. Phiếu điều tra dùng để khảo sát năng lực, kiến thức của các nhân viến còn phỏng vấn trực tiếp nhằm ghi nhận ý kiến của họ về câc khóa đào tạo.