Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái 6 Luan van CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1 Nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượn, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định. Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/ doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp.
Và ở đề tài này em đi theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.9] Từ khái niệm trên có thể thấy: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.2 Quản trị nhân lực Mặc dù nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động 7 Luan van và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.11] Từ khái niệm này có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động. Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc là người kí quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo,.
Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc trong phòng,. Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,. Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm.
ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.3 Đào tạo nhân lực Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.35] Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.2 Các nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng hơn rằng đào tạo là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của doah nghiệp. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực.
Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển. Đó là lý do tại sao hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu ngày nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho các nhân viên của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy bạn đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong tương lai. Vì vậy, đào tạo còn là một nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng sự gắn bó của họ với công ty.
Vậy để làm tốt được vấn đề này các doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực một cách phù hợp. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2. Cụ thể như sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Thanh Nhàn(2016),Giáo trình quản trị nhân lực,NXB TKC) 9 Luan van 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Đào tạo ai ? Đào tạo những đối tượng nào ? Đào tạo cái gì ? Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp.
Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể xảy ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực. Xác định như cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Cách thức tiến hành Để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cần xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo dưới đây: Chiến lược hoạt đông, kinh doanh của tổ chức , doanh nghiệp: chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của môi trường kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra.
Vì suy cho cùng thì mục tiêu của đào tạo nhân lực cũng là để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển mới, số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển, số lượng lao động về hưu, vắng mặt, chuẩn bị đội ngũ kế cận. Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một các chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ 10 Luan van chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xách định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân lực để ứng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học kĩ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp,.