Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng. Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng. 6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2.
Một số định nghĩa, kháí niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu 2. Khái niệm quản trị nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012): Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo Hà Văn Hội (2007): QTNL được quan niệm trên hai góc độ: “Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận trong doanh nghiệp”. “Nghĩa hẹp của QTNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức”.
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo TS. Mai Thanh Lan - PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) có thể hiểu: “ Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 2.
Khái niệm đánh giá Theo từ điển Tiếng Việt thì đánh giá được hiểu là nhận định giá trị Còn theo một định nghĩa khác trên web thì đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ liệu đo lường được qua các kì kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó với các mục tiêu. 7 Luan van Qua đó ta có thể hiểu đánh giá là đưa ra nhận định về giá trị của một sự vật, hiện tượng hay thành quả của một quá trình làm việc bằng việc đo lường, so sánh với một tiêu chuẩn đã được định trước. Khái niệm công việc Theo Từ điển Tiếng Việt thì công việc là việc cụ thể phải bỏ công sức ra để làm. Công việc cũng được hiểu là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Như vậy ta có thể định nghĩa ngắn gọn, công việc là việc cụ thể mà người lao động phải bỏ công sức ra để làm. Khái niệm thực hiện công việc Theo Từ điển Tiếng việt thì thực hiện là làm cho hiện ra thành sự thực. Từ định nghĩa về thực hiện và công việc ta có thể hiểu thực hiện công việc là việc bỏ ra công sức của người lao động để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Theo PGS.TS Lê Quân (2010): Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất định.
Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị .TS Lê Quân, Th.s Trịnh Minh Đức (2011): Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận. Nội dung đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết kế đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (Nguồn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), ) Hình 2.1: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/ doanh nghiệp 2.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là xác định rõ đánh giá nhằm đo lường cái gì? Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện nhằm đo lường: + Kết quả thực hiện công việc + Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc + Kỹ năng của người thực hiện công việc + Phẩm chất của người thực hiện công việc Mục tiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống - Kết quả được sử dụng + Để tổ chức công việc tốt hơn + Để kiểm tra năng suất lao động + Để thiết lập hệ thống lương, thưởng + Để xác định nhu cầu đào tạo - Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp nhất. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2.
Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 9 Luan van Theo PGS.TS Lê Quân, Th.S Trịnh Minh Đức (2011): Chu kì đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc cho tới khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc có thể được tính bằng đơn vị giờ, hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm (các chu kỳ trên 1 năm ít được sử dụng, thường được sử dụng trong đánh giá nghiệm thu của 1 dự án).2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (bộ phận hoặc cá nhân) trong từng doanh nghiệp. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là đưa ra những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV bao gồm việc xác định các nội dung và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
Nói cách khác thì xác định tiêu chuẩn là việc xác định xem với từng công việc thì chúng ta đánh giá những nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể với người lao động ra sao. Khi xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau: + Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn ĐGTHCV phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân. Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác hơn. + Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá phải điều chỉnh để phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp.
Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng tới quá trình ĐGTHCV. Do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần phù hợp với từng giai đoạn cụ thể. + Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn ĐG phải có thể so sánh được, kết quả so sánh phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao như: thời gian hoàn thành công việc, số sản phẩm làm ra trong 1 tháng, việc chấp hành nội quy công ty,. Xác định phương pháp đánh giá Có rất nhiều các phương pháp ĐG khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể.
Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và 10 Luan van có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên. - Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để ĐGTHCV. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty. Phương pháp so sánh luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc… Tiến hành ĐG theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản: + Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty. + Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính như số lượng và chất lượng công việc…Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.