Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp- Phát Triển Nhà. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp- Phát Triển Nhà. 5 Luan van CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.
Quản trị nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm saots hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/daonh nghiệp nhằm thực hiện muc tiêu và chiến lược đã xác định”. Từ khái niệm này có thể thấy: Một là, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Hai là, Mục tiêu của QTNL là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/daonh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Ba là, QTNL được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức và định mức lao động.
Bốn là, trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Trách nhiệm QTNL ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. GĐ, TGĐ là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo…. Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc trong phòng….
Một số tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên. Năm là, đối tượng của QTNL là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau. Công việc và đánh giá thực hiện công việc ● Công việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về công việc: Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Công việc là tập hợp tất cả các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm đương trong một tổ chức”.
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan: “Công việc là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức”. 6 Luan van Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty là cơ sở để các DN tổ chức quản lý. Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm lao động.
Một công ty có rất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người. Để DN có thể hoạt động tốt thì buộc các DN phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh, điều đó sẽ đảm bảo cho DN tồn tại và phát triển. ● Đánh giá thực hiện công việc Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”. Theo Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2006): “ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Nhìn chung các quan điểm về ĐGTHCV có nội hàm và cách tiếp cận tương đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học và chính thống của hệ thống đánh giá, mối quan hệ giữa tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ hoàn thành của NLĐ, đặc biệt là tiêu chuẩn so sánh và kết quả đánh giá đó cần được thỏa thuận và thống nhất giữa hai phía: tổ chức và NLĐ. Về bản chất, đây là việc so sánh tình hình thực hiện công việc thực tế của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chức danh mà họ đảm nhận. Tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạt động của tổ chức. Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Xác định Xây dựng Sử dụng Triển khai mục tiêu kế hoạch kết quả ĐGTHCV ĐGTHCv ĐGTHCV ĐGHCV Sơ đồ 2.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc (Nguồn: Giáo trình QTNL căn bản, NXB Thống kê) 2.
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đây là bước đầu tiên, cơ bản và quan trọng nhất của công tác ĐGTHCV. Nhà quản trị cần xác định được mục đích của ĐGTHCV là gì, vì đây là tiền đề để DN xây dựng, lựa chọn phương pháp và chu kì đánh giá sao cho phù hợp với thực tiễn. Thông thường, các mục tiêu cơ bản của ĐGTHCV là: Đo lường sự thực hiện công việc của NLĐ, từ đó xác định được mức độ hoàn thành công việc cũng như năng lực thực hiện công việc để có biện pháp, kế hoạch thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. 7 Luan van Giúp NLĐ nhìn nhận đúng đắn hơn về bản thân, giúp họ biết được đâu là điểm yếu, đâu là điểm mạnh để có biện pháp nâng cao năng lực và năng suất lao động.
Giúp tổ chức, DN đánh giá đúng năng lực của DN thông qua đánh giá cá nhân NLĐ, xác định rõ năng lực cạnh tranh của tổ chức và có biện pháp năng cao năng lực của tổ chức, DN. Làm cơ sở để đưa ra những quyết định nhân sự khác về đào tạo phát triển, bố trí sử dụng, tuyển dụng … hay các quyết định về tiền lương, tiền thưởng, kỉ luật …. Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định chu kì đánh giá Chu kì ĐGTHCV được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành công tác ĐGTHCV cho tới khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá.
Khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá liên tiếp, thường là 6 tháng hay 1 năm, tùy thuộc vào loại hình kinh doanh và đặc điểm DN. Chu kì đánh giá không nên quá dài hay quá ngắn. Nếu chu kì quá dài (hơn 1 năm) thì việc thu thập thông tin sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ nên có thể cho kết quả sai lệch. Còn nếu chu kì quá ngắn, có thể chưa phản ánh được hết quá trình thực hiện công việc nên kết quả đánh giá cũng sẽ không chính xác.
Xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (bộ phận hoặc cá nhân) trong từng doanh nghiệp. Tiêu chuẩn trong ĐGTHCV là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Có 2 cách để xây dựng nên các tiêu chuẩn đánh giá: Cách 1: Cách thức chỉ đạo tập trung: Theo cách này, nhà quản lý sẽ dựa vào kinh nghiệm, kĩ năng, năng lực, kiến thức của mình tự đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên dưới quyền và yêu cầu họ thực hiện. Cách 2: Cách thức tập trung dân chủ: Theo đó, nhà quản lý sẽ để các nhân viên của mình cùng tham gia vào quá trình thiết kế các tiêu chuẩn ĐGTHCV của chính bản thân họ.
Quá trình bàn bạc, thảo luận diễn ra theo trình tự sau: +) Bước 1: Nhà quản lý khuyến khích, thu hút, hướng dẫn nhân viên phòng ban mình phụ trách cách thức tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá. +) Bước 2: Mỗi nhân viên sẽ tự phác thảo ra 1 bản tiêu chuẩn ĐGTHCV của mình rồi nộp lên cấp trên xem xét. +) Bước 3: Nhà quản lý thu thập bản thảo của các nhân viên, lấy ý kiến của bộ phận tham mưu rồi sau đó bàn bạc, trao đổi với từng nhân viên để đưa ra quyết định cuối cùng về bản tiêu chuẩn ĐGTHCV của họ. Dù được xây dựng bằng cách nào thì một bản tiêu chuẩn đánh giá vẫn phải phản ánh được mục tiêu mà hệ thống đánh giá hướng tới; phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng NLĐ; phù hợp với thực trạng của DN và các điều kiện bên ngoài; có độ tin cậy cao, có thể đo lường, so sánh được.
Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu 8 Luan van chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Thông thường, tiêu chuẩn ĐGTHCV được xác định để đo lường mức độ hoàn thành công việc được giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian và tiến hành. Bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn đánh giá người đánh giá cũng cần xác định các thông tin cần cho ĐGTHCV.
Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá nhân lực ở cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập. Các nguồn thông tin có thể tham khảo ở đây là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân lực được đánh giá, người dưới quyền của nhân lực dược đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân lực được đánh giá.