CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc 1. Nghỉ việc Trong tổ chức, nghỉ việc là một quyết định cá nhân của một nhân viên khi họ muốn chấm dứt là thành viên của tổ chức và rời bỏ tổ chức đó vĩnh viễn. Khi một nhân viên quyết định nghỉ việc, có rất ít cơ hội để tiếp cận và tìm hiểu lý do vì sao họ ra quyết định nghỉ việc (Igbaria và Greenhaus, 1992).
Định nghĩa nghỉ việc khác hẳn với nghỉ việc tạm thời, chuyển công tác trong tổ chức hoặc thăng chức. Trong nghỉ việc, có thể phân ra nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức của mình theo lựa chọn riêng của họ; nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi tổ chức quyết định sa thải một số nhân viên (Owolabi, 2012). Nghỉ việc không tự nguyện thường sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức nhưng nghỉ việc tự nguyện sẽ gây rạn nứt sự ổn định của tổ chức (Ponnu, Chuah, 2010).
Nghỉ việc tự nguyện còn được phân tích sâu hơn thành nghỉ việc có thể tránh và không thể tránh khỏi (Toby và cộng sự, 2004). Khi nhân viên quyết định nghỉ việc vì không thoả mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức chính là biểu hiện của nghỉ việc có thể tránh khỏi (Egan, Yang & Bartlett, 2004); Trong khi đó, nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên gặp những tính huống khách quan, không kiểm soát được hoàn toàn như gặp vấn đề sức khoẻ, lập gia đình, nghỉ hưu, qua đời,. Trong trường hợp nhân viên nghỉ việc vì lý do không thể tránh khỏi, tổ chức thường tập trung tìm kiếm giải pháp nhằm giảm thiểu khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động của công ty do những trường hợp này gây ra hơn là tìm kiếm giải pháp cho việc ngăn chặn điều này xảy ra. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Loại nghỉ việc Mô tả Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía Nghỉ việc không tự nguyện công ty, công ty sa thải nhân viên.
Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan Có thể tránh đến sự không thỏa mãn trong công việc và khỏi Nghỉ việc thiếu sự gắn kết với tổ chức tự nguyện Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp Không thể vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, tránh khỏi qua đời hoặc theo đuổi việc học (Nguồn: Owolabi, 2012; Toby , 2004; Yang & Bartlett, 2004) Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter, Sonnentag, 2003). Tỷ lệ nghỉ việc được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát.
Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson (2000). Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công ty (hoặc phòng ban) Trong đó, số nhân viên nghỉ việc chỉ tính với nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc Từ cuối thế kỷ 20, khi các ngành công nghiệp phát triển thì chủ đề nhân viên nghỉ việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Mobley (1977) là một trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 những người tiên phong trong các nghiên cứu này.
Mobley đã chỉ ra được quá trình ra quyết đinh nghỉ việc của nhân viên tính từ khi nhân viên bất mãn trong công việc đến khi ra quyết định nghỉ việc chính thức (hình 1. Theo Mobley, khi nhân viên bắt đầu có những hành vi bất mãn với công việc thì sẽ có suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc; sau một số bước nữa thì nhân viên đó sẽ đi đến ý định nghỉ việc để cuối cùng đưa ra quyết định nghỉ việc. Qua đó cho ta thấy, không phải việc không hài lòng với công việc là nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc, mà còn phải qua nhiều bước, các bước đó nhằm đánh giá lợi ích được – mất, các chi phí khi nghỉ việc, các cơ hội tìm kiếm công việc thay thế, so sánh – đánh giá lợi ích của công việc thay thế và công việc hiện tại. Nếu trong quá trình đánh giá, so sánh; nhân viên phát hiện nghỉ việc sẽ gây thiệt hại cho họ và công việc mới sẽ có lợi ích không bằng công việc hiện tại thì mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại sẽ tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm đi.
Trường hợp nhân viên nhận thấy cơ hội mang đến của công việc mới tốt hơn, nhân viên sẽ duy trì ý định nghỉ việc và đến một thời điểm nào đó họ sẽ ra quyết định nghỉ việc chính thức. Trường hợp, ý định nghỉ việc vẫn chưa đủ mạnh, nhân sẽ tiếp tục tìm kiếm công việc mới và đánh giá lại các lợi ích, so sánh các lợi ích này với công việc hiện tại, họ sẽ chập nhận các bất mãn công việc hiện tại; bên cạnh đó cũng suy nghĩ nhiều hơn đến nghỉ việc và tìm kiếm công việc mới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977) (Nguồn: Mobley, 1977) 1. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp Khi nhân viên nghỉ việc sẽ mang lại các ảnh hưởng tiêu cực và tích cực.
Tác động tích cực là khi những nhân viên rời khỏi tổ chức là những người làm việc có hiệu quả thấp bao gồm người tự nguyện nghỉ việc hay bắt buộc; qua đó sẽ tạo cơ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hội cho tổ chức có cơ hội tìm được những nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn, mang đến những lợi ích và kinh nghiệm mới cho công ty (Levin và cộng sự, 1992). Khi các nhân viên có năng lực kém rời khỏi tổ chức, sẽ giúp những nhân viên còn lại có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và tạo ra sự thay đổi trong chính sách của tổ chức, giúp họ đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân những người có năng lực. Bên cạnh đó, những nhân viên khi mới tham gia công việc sẽ có sự nhiệt tình hơn và sẵn sàng hơn cho công việc, sức phấn đấu cao hơn những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức, dễ tạo ra những động lực mới cho công ty (Kane Sellers, 2007). Bên cạnh đó, việc nhân viên nghỉ việc cũng mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực.
Cụ thể như những chi phí mà tổ chức phải bỏ ra khi nhân viên nghỉ việc. Theo Fenegan (2009), chi phí nghỉ việc của nhân viên sẽ tương ứng với 1,5 lần mức lương hằng năm của nhân viên đó nếu họ làm việc bán thời gian; 2 lần mức lương khi họ làm viêc toàn thời gian và tốn chi phí bằng 5 lần mức lương hàng năm khi nhân viên đó là quản lý hoặc điều hành công việc. Các chi phí này bao gồm chi phí trước và trong lúc nghỉ việc (khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc họ sẽ giảm hiệu suất làm việc làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác), chi phí khi chức vụ quan trọng bị trống (sẽ cần nguồn lực để phụ trách công việc của người đang nghỉ), chi phí đào tạo trước đó (để nhân viên hoàn thành được công việc trong tổ chức thì phải tốn chi phí đào tạo cho nhân viên), chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (khi đưa một nhân viên mới vào thay thế vị trí sẽ hao tốn thời gian, tài chính để đào tạo và phát triển nhân viên đó phù hợp với công việc). Ngoài những chi phí hữu hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001).
Một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin vào bản thân, họ tin tưởng rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ sẽ sẵn lòng rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (Kane- Sellers, 2007). Điều này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì nghỉ việc và người không giỏi thì lại gắn bó với tổ chức. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường bên ngoài, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức (hình 1. Theo kết quả của nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân như tuổi tác và thâm niên làm việc có quan hệ ngược chiều với sự nghỉ việc của nhân viên.
Nhân viên lớn tuổi hoặc thâm niên cao thường có xu hướng ít nghỉ việc hơn. Tương tự, sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên càng ít nghỉ việc. Ngược lại, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức như cơ hội mới, nhận thức về các công việc thay thế có quan hệ cùng chiều với sự nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy có các cơ hội làm việc ở tổ chức khác, khả năng phát triển và thăng tiến, phúc lợi tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng suy nghĩ về nghỉ việc nhiều hơn, từ đó rời bỏ tổ chức nhiều hơn.
Những kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Porter (1973) và của Price (1977). Mobley và các cộng sự (1979) còn chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chắc chắn có quan hệ cùng chiều với quyết định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với quyết định nghỉ việc. Có thể nói nghiên cứu của Mobley và các cộng sự đã đưa ra những yếu tố tác động đến vấn đề nghỉ việc một cách khái quát và được sử dụng làm tiền đề cho nhiều nghiên cứu sau này về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.2: Các yếu tố tác động đến nghỉ việc (Nguồn: Mobley và các cộng sự , 1979) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.