Ảnh hưởng của động lực lên sự gắn bó của nhân viên tại các tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực y tế

Tài liệu nghiên cứu Effect of motivation on employees retention of non governmental organizations in helath related, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Khin Khine Nwe Soe
• Trường học: Yangon University of Economics
• Chuyên ngành: Applied Economics
• Đề tài: Effect of Motivation on Employee’s Retention of Non-Governmental Organizations in Health Related Sector
• Loại tài liệu: graduation project
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Yangon

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi và hạn chế của nghiên cứu
• 1.5. Bố cục của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 2.1. Định nghĩa và khái niệm về động lực làm việc
• 2.3. Tác động của động lực làm việc đến việc giữ chân nhân viên
• 2.4. Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo
• 2.5. Khen thưởng nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ
• 2.6. Tổng quan các nghiên cứu trước đây
• 3. CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ TẠI MYANMAR
• 3.1. Vai trò của các tổ chức phi chính phủ
• 3.2. Thành lập các tổ chức phi chính phủ
• 3.3. Quyền hạn và tính hợp pháp của các tổ chức phi chính phủ
• 3.4. Nhân viên các tổ chức phi chính phủ
• 3.5. Thách thức trong việc giữ chân nhân viên tại các tổ chức phi chính phủ
• 3.6. Các hoạt động chăm sóc sức khỏe của các tổ chức phi chính phủ
• 3.7. Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe của các tổ chức phi chính phủ
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• 4.1. Hồ sơ khảo sát các tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực y tế
• 4.3. Kết quả khảo sát
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• 5.2. Kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Của Động Lực Đến Giữ Chân NV

Bài viết này tập trung vào việc khám phá ảnh hưởng của động lực đến khả năng giữ chân nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ (NGO) hoạt động trong lĩnh vực y tế. Việc giữ chân nhân viên là một thách thức lớn đối với các NGO, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh và nguồn lực hạn chế. Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra sự gắn kết và cam kết của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào các yếu tố động lực khác nhau và cách chúng tác động đến quyết định ở lại của nhân viên. Các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả cũng sẽ được phân tích. Mục tiêu là cung cấp thông tin và khuyến nghị hữu ích cho các NGO để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Tầm Quan Trọng của Giữ Chân Nhân Viên Trong NGO Y Tế

Các NGO trong lĩnh vực y tế thường phải đối mặt với áp lực lớn trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng với nguồn lực hạn chế. Việc mất nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao gây ra nhiều hệ lụy, bao gồm gián đoạn hoạt động, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, và giảm chất lượng dịch vụ. Giữ chân nhân viên giúp đảm bảo tính liên tục và ổn định của đội ngũ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng đáp ứng nhu cầu của cộng đồng. Theo nghiên cứu của Yangon University of Economics (2022), giữ chân nhân viên là yếu tố then chốt để NGO đạt được mục tiêu của mình.

1.2. Vai Trò Của Động Lực Làm Việc Trong Môi Trường NGO

Động lực làm việc là yếu tố nội tại thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. Trong môi trường NGO, nơi mà lương thưởng thường không cao bằng các khu vực tư nhân, động lực từ ý nghĩa công việc, sự công nhận và cơ hội phát triển đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nhân viên có động lực cao thường gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn và sẵn sàng vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu chung. Các nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố động lực khác nhau để xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Gây Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao

Một trong những thách thức lớn nhất mà các NGO trong lĩnh vực y tế phải đối mặt là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Tình trạng này gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cung cấp dịch vụ cho cộng đồng. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là thiếu động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao, không có cơ hội phát triển, hoặc không thấy ý nghĩa trong công việc, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác. Việc phân tích các yếu tố gây ra tình trạng thiếu động lực là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao trong các NGO.

2.1. Các Yếu Tố Gây Thiếu Động Lực Trong NGO Y Tế

Nhiều yếu tố có thể góp phần vào tình trạng thiếu động lực trong các NGO y tế. Lương thưởng thấp, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự công nhận và đánh giá cao, cũng như sự thiếu minh bạch trong quản lý đều có thể làm giảm động lực của nhân viên. Ngoài ra, sự thiếu kết nối với mục tiêu và giá trị của tổ chức cũng có thể khiến nhân viên cảm thấy mất phương hướng và không còn động lực làm việc. Việc xác định và giải quyết các yếu tố này là rất quan trọng để cải thiện động lực và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

2.2. Hậu Quả Của Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Cho NGO Y Tế

Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho các NGO y tế. Đầu tiên, nó làm gián đoạn hoạt động và giảm hiệu quả cung cấp dịch vụ. Thứ hai, nó làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Thứ ba, nó làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Thứ tư, nó làm suy yếu uy tín của tổ chức và gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Do đó, việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là một ưu tiên hàng đầu đối với các NGO, và việc cải thiện động lực làm việc là một trong những giải pháp hiệu quả nhất.

III. Cách Xây Dựng Động Lực Giữ Chân Nhân Viên NGO Y Tế

Để giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao do thiếu động lực, các NGO trong lĩnh vực y tế cần xây dựng các chiến lược hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Các chiến lược này cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố động lực khác nhau, từ lương thưởng và cơ hội phát triển đến môi trường làm việc và sự công nhận. Quan trọng nhất, các chiến lược này cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm và văn hóa của từng tổ chức, đồng thời đảm bảo tính bền vững và khả thi trong dài hạn.

3.1. Tăng Cường Đãi Ngộ Và Cơ Hội Phát Triển Cho Nhân Viên

Một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc là đảm bảo rằng nhân viên được trả lương và hưởng các phúc lợi xứng đáng với công sức và đóng góp của họ. Ngoài ra, việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chẳng hạn như đào tạo, hội thảo và thăng tiến, cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để gắn bó với tổ chức. Các NGO nên xem xét việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng, từ đó tạo ra cơ hội để nhân viên chứng minh năng lực và phát triển bản thân.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hỗ Trợ

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Các NGO nên tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có thể tự do thể hiện ý kiến của mình. Việc khuyến khích sự hợp tác, giao tiếp cởi mở và xây dựng tinh thần đồng đội cũng giúp tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên. Bên cạnh đó, việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường làm việc bền vững.

3.3. Công Nhận Và Đánh Giá Cao Đóng Góp Của Nhân Viên

Sự công nhận và đánh giá cao là những yếu tố động lực mạnh mẽ. Các NGO nên tìm kiếm các cách để công nhận và đánh giá cao đóng góp của nhân viên, chẳng hạn như thông qua các giải thưởng, thư khen, hoặc các buổi lễ tôn vinh. Việc thường xuyên cung cấp phản hồi tích cực và mang tính xây dựng cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để tiếp tục cống hiến. Công nhận không nhất thiết phải là vật chất, mà có thể là những lời khen ngợi chân thành, sự tin tưởng và giao quyền.

IV. Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Động Lực Lên Giữ Chân Kết Quả Thực Tế

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng giữ chân nhân viên trong các NGO. Nhân viên có động lực cao thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc hơn. Ngược lại, nhân viên thiếu động lực thường cảm thấy chán nản, mất phương hướng và có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố động lực khác nhau có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến khả năng giữ chân nhân viên, và việc xác định các yếu tố động lực quan trọng nhất là rất quan trọng để xây dựng các chiến lược hiệu quả.

4.1. Phân Tích Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Và Giữ Chân NV

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá mối quan hệ giữa động lực làm việc và khả năng giữ chân nhân viên trong các tổ chức khác nhau, bao gồm cả các NGO. Các nghiên cứu này thường sử dụng các phương pháp định lượng, chẳng hạn như khảo sát và phân tích thống kê, để đo lường mức độ động lực và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Kết quả của các nghiên cứu này thường cho thấy rằng có một mối tương quan tích cực và mạnh mẽ giữa động lực và giữ chân, tức là nhân viên có động lực cao thường có xu hướng ở lại với tổ chức lâu hơn.

4.2. Case Study Giữ Chân Nhân Viên Thành Công Nhờ Động Lực

Có nhiều ví dụ về các NGO đã thành công trong việc cải thiện khả năng giữ chân nhân viên thông qua việc tăng cường động lực làm việc. Một ví dụ điển hình là một NGO y tế ở [tên địa điểm] đã triển khai một chương trình công nhận và đánh giá cao nhân viên, trong đó nhân viên được vinh danh vì những đóng góp đặc biệt của họ. Kết quả là, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của tổ chức đã giảm đáng kể, và tinh thần làm việc của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt. Các case study này cho thấy rằng việc tập trung vào động lực là một cách hiệu quả để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của NGO.

V. Kết Luận Động Lực Là Chìa Khóa Cho Giữ Chân NV Bền Vững

Tóm lại, động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ hoạt động trong lĩnh vực y tế. Việc xây dựng các chiến lược hiệu quả để thúc đẩy động lực là rất quan trọng để giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cho cộng đồng. Các NGO cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố động lực khác nhau, từ lương thưởng và cơ hội phát triển đến môi trường làm việc và sự công nhận, đồng thời đảm bảo rằng các chiến lược này được thiết kế phù hợp với đặc điểm và văn hóa của từng tổ chức.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Duy Trì Động Lực Lâu Dài

Việc xây dựng động lực làm việc không phải là một nhiệm vụ một lần mà là một quá trình liên tục và lâu dài. Các NGO cần liên tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chiến lược động lực của mình, đồng thời điều chỉnh chúng khi cần thiết để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp và hiệu quả. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các chiến lược động lực cũng là rất quan trọng để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả của các chiến lược này.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Động Lực Và Giữ Chân NV

Nghiên cứu về động lực làm việc và khả năng giữ chân nhân viên vẫn là một lĩnh vực quan trọng và cần thiết. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố động lực cụ thể có ảnh hưởng lớn nhất đến khả năng giữ chân nhân viên trong các NGO y tế, cũng như việc phát triển các công cụ và phương pháp đo lường động lực và đánh giá hiệu quả của các chiến lược động lực. Ngoài ra, việc nghiên cứu các case study thành công và thất bại trong việc giữ chân nhân viên cũng có thể cung cấp những bài học kinh nghiệm quý giá cho các NGO khác.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Lực lượng lao động đóng vai trò sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong khu vực phi chính phủ chuyên trách về y tế. Tại các quốc gia đang phát triển, ngành y tế phi chính phủ thường xuyên đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực y tế chuyên môn cao, cùng với khó khăn trong việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm. Nghiên cứu của học viên Khin Khine Nwe Soe thuộc Chương trình Thạc sĩ Quản trị Công (MPA), Khoa Kinh tế Ứng dụng, Trường Đại học Kinh tế Yangon được hoàn thành vào tháng 3 năm 2022, tập trung phân tích sâu sắc tác động của các biện pháp tạo động lực làm việc đến tỷ lệ giữ chân nhân viên trong các tổ chức phi chính phủ lĩnh vực y tế.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là nhận diện các yếu tố tạo động lực đang được áp dụng và đo lường mức độ tác động của chúng đối với quyết định gắn bó lâu dài của người lao động. Phạm vi khảo sát được thực hiện trên 200 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại 5 tổ chức phi chính phủ quốc tế và địa phương tiêu biểu gồm: Medical Action Myanmar (MAM), Première Urgence-Aide Médicale International (PU-AMI), Jhpiego, International Center for AIDS Care and Treatment Programs (ICAP) và People's Health Foundation. Về mặt thực tiễn, việc thấu hiểu các rào cản và động lực cốt lõi giúp các tổ chức NGO thiết lập chiến lược quản trị nhân lực tối ưu, giảm thiểu tỷ lệ tiêu hao nhân lực xuống dưới mức 10% mỗi năm, đồng thời nâng cao hiệu suất cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng cho hàng trăm nghìn bệnh nhân nghèo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp chặt chẽ với các mô hình giữ chân nhân lực hiện đại:

• Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of Needs): Luận văn vận dụng mô hình 5 bậc nhu cầu nhằm giải thích sự chuyển dịch từ nhu cầu cơ bản (tiền lương, an toàn tại nơi làm việc) đến các nhu cầu bậc cao (sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân và tự khẳng định) của nhân viên y tế trong môi trường dự án nhân đạo.
• Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (Two-Factor Theory): Tác giả phân định rõ ràng giữa các yếu tố duy trì (Hygiene factors - tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và các yếu tố tạo động lực (Motivator factors - sự thành tựu, thăng tiến, trách nhiệm công việc) thúc đẩy nhân viên cống hiến bền vững.
• Mô hình tính toán tỷ lệ giữ chân nhân viên của Armstrong (2009) và khái niệm động lực của Springer (2011): Định lượng mối quan hệ giữa các chính sách đãi ngộ toàn diện và tỷ lệ luân chuyển nhân sự thực tế trong tổ chức.

Khung phân tích của luận văn tập trung vào các khái niệm chính: Động lực tài chính (lương, phụ cấp, thưởng), động lực phi tài chính (môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp), đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với mức độ tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp:

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tổng cỡ mẫu khảo sát gồm 200 nhân viên thuộc nhiều cấp bậc chuyên môn và quản lý tại 5 tổ chức phi chính phủ y tế. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả khối chuyên môn y tế, khối tài chính - hành chính và khối quản lý điều hành.
• Thu thập dữ liệu: Bảng câu hỏi cấu trúc được gửi trực tuyến qua công cụ Google Forms và hệ thống email nội bộ trong khung thời gian 5 ngày làm việc. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo chính thức của Bộ Y tế và Thể thao Myanmar, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), các điều lệ đăng ký hiệp hội (ARL) và hồ sơ lưu trữ của các tổ chức tham gia khảo sát.
• Kỹ thuật phân tích: Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Các công cụ phân tích bao gồm kiểm định tần số, tỷ lệ phần trăm, tính toán giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (Standard Deviation) trên thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá chính xác từng khía cạnh động lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu từ 200 người tham gia khảo sát mang lại những phát hiện quan trọng về đặc điểm nhân khẩu học và các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết:

• Cơ cấu nhân khẩu học: Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm đa số với 63,5% (127 người), trong khi nhân viên nam chiếm 36,5% (73 người). Về độ tuổi, nhóm nhân sự từ 30 đến 39 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,5% (117 người), nhóm từ 20 đến 29 tuổi chiếm 22,5% (45 người), nhóm từ 40 đến 50 tuổi chiếm 14,0% (28 người) và trên 50 tuổi chiếm 5,0% (10 người). Trình độ học vấn của đội ngũ rất cao với 61,0% đã tốt nghiệp đại học và 37,5% có trình độ sau đại học. Về thâm niên, có tới 77,0% (154 người) đã làm việc từ 1 đến 5 năm tại tổ chức, và 47,0% (94 người) giữ vị trí quản lý cấp trung.
• Đánh giá về chế độ đãi ngộ và lương thưởng: Có tới 87,0% nhân viên bày tỏ sự hài lòng đối với gói thù lao và phúc lợi tổng thể (trong đó 46,0% đồng ý và 41,0% hoàn toàn đồng ý, đạt giá trị trung bình Mean ấn tượng là 4,91). Yếu tố lương và tiền bù đắp tài chính được 63,0% người khảo sát đánh giá là yếu tố động lực quan trọng hàng đầu (49,0% đồng ý và 14,0% hoàn toàn đồng ý).
• Môi trường làm việc và sự hỗ trợ quản lý: 70,0% nhân viên xác nhận môi trường làm việc an toàn và đảm bảo (43,0% đồng ý, 27,0% hoàn toàn đồng ý, Mean đạt 3,74). Có 74,0% người được hỏi đánh giá cao tính minh bạch và năng lực của ban lãnh đạo (31,0% đồng ý, 43,0% hoàn toàn đồng ý). Tỷ lệ đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau đạt 59,0% và 75,0% nhân viên nhận định cấp trên có sự phân quyền rõ ràng.
• Điểm nghẽn trong đánh giá thành tích: Điểm đáng lưu ý nhất là hoạt động đánh giá hiệu suất định kỳ (Performance Appraisal) nhận mức độ không hài lòng khá cao, với 34,0% không đồng ý và 11,0% hoàn toàn không đồng ý (tổng cộng 45,0% phản hồi tiêu cực), chỉ ra sự thiếu nhất quán trong việc ghi nhận năng lực.

Thảo luận kết quả

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa rõ nét qua các bảng đối sánh giữa nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy. Kết quả phản ánh tính chất đặc thù của nhân sự ngành phi chính phủ y tế: họ vừa đòi hỏi sự bảo đảm về mặt tài chính để duy trì đời sống trong bối cảnh lạm phát, vừa kỳ vọng vào sự phát triển năng lực chuyên môn y khoa.

Sự vượt trội của chỉ số hài lòng về thù lao (Mean = 4,91) cho thấy các tổ chức như MAM, PU-AMI hay Jhpiego đã xây dựng được khung lương cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường lao động y tế công lập. Tuy nhiên, sự bất cập trong quy trình đánh giá thành tích định kỳ (45,0% nhân viên chưa hài lòng) là nguyên nhân tiềm ẩn gây ra cảm giác thiếu công bằng, làm giảm động lực gắn bó lâu dài. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu quản trị quốc tế khi khẳng định rằng tiền lương là điều kiện cần để thu hút, nhưng sự công nhận minh bạch, lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề mới là điều kiện đủ để giữ chân nhân tài y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược dành cho ban lãnh đạo các tổ chức phi chính phủ:

1. Chuẩn hóa hệ thống đánh giá hiệu suất công việc: Phòng Nhân sự cùng Ban Điều hành cần xây dựng lại bộ chỉ số KPI minh bạch, tổ chức đánh giá định kỳ 6 tháng một lần có phản hồi 2 chiều. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về quy trình đánh giá từ mức 54% hiện tại lên trên 85% trong vòng 12 tháng áp dụng.
2. Thiết kế lộ trình đào tạo và phát triển năng lực chuyên sâu: Triển khai các khóa đào tạo nâng cao năng lực y khoa lâm sàng và kỹ năng quản trị dự án cho 100% nhân sự cấp trung (nhóm chiếm 47,0% lực lượng lao động). Lộ trình này cần cam kết ngân sách hàng năm tối thiểu khoảng 5% tổng chi phí dự án, thực hiện liên tục trong giai đoạn 2022–2025.
3. Hoàn thiện chính sách phụ cấp rủi ro và chăm sóc sức khỏe toàn diện: Bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp và trợ cấp công tác địa bàn khó khăn cho nhân viên trực tiếp thực địa. Giải pháp này hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc tự nguyện của khối nhân sự chuyên môn xuống dưới 7% mỗi năm.
4. Gia tăng sự trao quyền và củng cố văn hóa gắn kết nội bộ: Ban Giám đốc cần đẩy mạnh việc lấy ý kiến nhân viên trong các quyết định chiến lược, tổ chức các diễn đàn đối thoại định kỳ hàng quý nhằm cải thiện chỉ số gắn kết với đối tác và nội bộ từ mức 3,18 lên trên 4,20 điểm theo thang đo Likert.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng chuyên môn:

• Ban Giám đốc và Lãnh đạo các tổ chức NGO/INGO: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về tâm lý người lao động, giúp xây dựng chiến lược quản trị nhân sự bền vững và nâng cao năng lực thực thi dự án y tế.
• Trưởng phòng và Chuyên viên Quản trị Nhân sự (HRM): Sử dụng các số liệu thực chứng để thiết kế thang bảng lương, cơ cấu gói phụ cấp và xây dựng quy trình đánh giá thành tích khoa học.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản lý công, Kinh tế y tế: Tìm thấy tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi và kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS trong bối cảnh các tổ chức phi lợi nhuận.
• Các nhà hoạch định chính sách và Tổ chức tài trợ quốc tế: Có thêm cơ sở thực tiễn để phân bổ ngân sách kỹ thuật hợp lý, đảm bảo duy trì nguồn nhân lực ổn định cho các chương trình y tế can thiệp cộng đồng.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức NGO y tế?
Nghiên cứu chỉ ra rằng gói thù lao và chính sách phúc lợi toàn diện đạt mức hài lòng cao nhất với điểm trung bình Mean lên tới 4,91 trên thang đo 5 điểm, với 87,0% nhân viên phản hồi tích cực.

Tại sao quy trình đánh giá hiệu suất lại có tỷ lệ phản đối lên tới 45%?
Nguyên nhân chủ yếu do việc tổ chức đánh giá chưa được thực hiện đều đặn, tiêu chí đánh giá tại một số dự án còn cảm tính và thiếu cơ chế phản hồi minh bạch giữa người quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới.

Cơ cấu nhân khẩu học trong các tổ chức NGO y tế tại Myanmar có đặc điểm gì nổi bật?
Lực lượng lao động có trình độ học vấn rất cao (98,5% tốt nghiệp đại học và sau đại học), trong đó nữ giới chiếm áp đảo với 63,5% và độ tuổi sung sức từ 30 đến 39 tuổi chiếm đa số với 58,5%.

Nhóm nhân viên có thâm niên từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ lệ bao nhiêu và cần chính sách gì?
Nhóm này chiếm tới 77,0% tổng số lao động khảo sát. Để giữ chân nhóm này, tổ chức cần tập trung vào lộ trình thăng tiến rõ ràng, mở rộng quyền tự chủ trong công việc và cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao năng lực.

Mô hình nghiên cứu của luận văn có thể áp dụng cho các tổ chức ngoài ngành y tế không?
Khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Herzberg và các chỉ số thống kê mô tả hoàn toàn có thể nhân rộng để đánh giá mức độ gắn kết nhân sự tại các tổ chức phi chính phủ thuộc lĩnh vực giáo dục, môi trường và phát triển cộng đồng.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng tạo động lực và giữ chân nhân viên tại 5 tổ chức phi chính phủ y tế tiêu biểu với mẫu khảo sát 200 nhân sự.
• Khẳng định mối quan hệ tương quan thuận chặt chẽ giữa chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc an toàn và mức độ gắn bó của người lao động (87% hài lòng về thù lao).
• Chỉ ra mắt xích yếu nhất trong công tác quản trị là hệ thống đánh giá thành tích định kỳ khi có tới 45% nhân viên chưa đồng tình.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ về lương thưởng, đào tạo năng lực, trao quyền và cải tiến quy trình nhân sự với lộ trình rõ ràng.
• Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo thực chứng giá trị cho các nhà quản lý phi lợi nhuận trong việc tối ưu hóa nguồn lực con người để phục vụ sức khỏe cộng đồng. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay khung phân tích này để tiến hành rà soát sức khỏe tổ chức và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân tài y tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

YANGON UNIVERSITY OF ECONOMICS DEPARTMENT OF APPLIED ECONOMICS MASTER OF PUBLIC ADMINISTRATION PROGRAMME EFFECT OF MOTIVATION ON EMPLOYEE’S RETENTION OF NON-GOVERNMENTAL ORGANIZATIONS IN HELATH RELATED SECTOR KHIN KHINE NWE SOE EMPA – 23 (17th BATCH) MARCH, 2022 YANGON UNIVERSITY OF ECONOMICS DEPARTMENT OF APPLIED ECONOMICS MASTER OF PUBLIC ADMINISTRATION PROGRAMME EFFECT OF MOTIVATION ON EMPLOYEE’S RETENTION OF NON-GOVERNMENTAL ORGANIZATIONS IN HELATH RELATED SECTOR A thesis submitted as a partial fulfillment towards the requirement for the degree of Master of Public Administration (MPA) Supervised by Submitted by Daw N Khum Ja Ra Khin Khine Nwe Soe Associate Professor Roll No – 23 Department of Applied Economics EMPA 17th Batch Yangon University of Economics (2018-2020) March, 2022 ABSTRACT The study is effect of motivation on employee retention of non-governmental organizations in health-related sector. The objectives of the study are to identify the factor influencing method in NGOs and to analyze the effect of motivation on employee retention in NGOs. The study is mainly focused on 200 employees who are currently working in the Medical Action Myanmar (MAM), Première Urgence-Aide Médicale International (PU-AMI), Jhpiego, International Center for AIDS Care and Treatment Programs (ICAP) and People’s Health Foundation. The result of motivation practice shows that the salary and compensation, job security and working environment, career development and opportunity, personal relationship with other employee were rated as most important to the respondents.

The employee assistance programs, participation in decision in decision making were also considered important. The result of retention factors shows that the most important to non-governmental organization workforce were allowance program, training opportunities, health and related benefits, help with career planning and management communicates effectively with employees. Understanding the matter of employee retention reducing factors in place effective and efficient would benefit the NGOs in coming up with employee retention strategies for human resource management. i ACKNOWLEDGEMENTS Firstly, I would like to express my sincere gratitude to Professor Dr.

Tin Tin Htwe, Rector of the Yangon University of Economics, for allowing me to undertake this study as a partial fulfillment towards the Master Degree of Public Administration. I would also like to express my appreciation and thanks to Professor Dr. Kyaw Min Htun Pro- Rector (Retired) of Yangon University of Economics. I would like to acknowledge my indebtedness to Professor Dr.

Khin Thidar Nyein, Pro-Rector and Professor Dr. Tin Tin Wai, Pro-Rector of Yangon University of Economics. Secondly, my sincere thanks to Professor Dr. Su Su Myart, Head of Department, Department of Applied Economics, Yangon University of Economics and Programme Director of MPA Programme, for her extensive and constructive suggestions, her supporting excellence lectures and comments to complete this thesis.

I am heartily grateful to my supervisor, Daw N Khum Ja Ra, Associate Professor Department of Applied Economics, Yangon University of Economics for her guidance, supervision, advice and encouragement in preparing to complete this study successfully. I would like to express my sincere gratitude to all the teachers, and visiting lectures who have made their grateful efforts in rendering knowledge sharing of MPA Program during these two years. In addition, I would like to extend my appreciation to the faculty and all the staff in the Department of Applied Economics who have provided me with any administrative support and strength during my academic years. Finally, my sincere appreciation goes to my colleagues for their sincere support.

Their willingness to participate and effective cooperation make me accomplish this study successfully. ii TABLE OF CONTENTS Page ABSTRACT i ACKNOWLEDGEMENTS ii TABLE OF CONTENTS iii LIST OF TABLES v LIST OF FIGURES vi LIST OF ABBREVIATIONS vii CHAPTER I INTRODUCTION 1 1.1 Rationale of the Study 1 1.2 Objective of the Study 2 1.3 Method of Study 2 1.4 Scope and Limitations of the Study 3 1.5 Organization of the Study 3 CHAPTER II LITERATURE REVIEW 4 2.1 Definition and Concept of Motivation 4 2.3 Effect of Motivation on Employee Retention 10 2.4 Organizational Culture and Leadership 11 2.5 Employee Rewards in Non-Governmental Organizations 13 2.6 Review on Previous Studies 17 CHAPTER III AN OVERVIEW OF NON-GOVERNMENTAL 19 ORGANIZATIONS IN MYANMAR 3.1 Role of Non-Governmental Organizations 20 3.2 Establishing Non-Governmental Organizations 21 3.3 Power and Legitimacy for Non-Governmental Organizations 22 3.4 Non-Governmental Organizations Employees 24 3.5 Challenges of Employee Retention in Non-Governmental Organizations 26 iii TABLE OF CONTENTS Page 3.6 Healthcare Activities of Non-Governmental Organizations 27 3.7 Providing Healthcare Services of Non-Governmental Organizations29 CHAPTER IV SURVEY ANALYSIS 30 4.1 Survey Profile of Health-Related Non-Governmental Organizations30 4.3 Survey Findings 33 CHAPTER V CONCLUSION 46 5.2 Suggestions 48 REFERENCES 50 APPENDIX Table LIST OF TABLES Page iv 4.1 Demographic Information of Respondents 33 4.3 Descriptive Statistics of Organization Culture 36 4.4 Workplace and Management 37 4.5 Descriptive Statistics of Workplace and Management 38 4.6 Career Development and Rewards 38 4.7 Descriptive Statistics of Career Development and Rewards 40 4.9 Descriptive Statistics of Motivation Practice 42 4.10 Employee Retention Factors 43 4.11 Descriptive Statistics of Employee Retention Factors 44 Figure LIST OF TABLES Page v 2.1 Maslow’s Hierarchy of Needs Pyramid 5 LIST OF ABBREVIATIONS vi AIDS Acquired Immunodeficiency Syndrome ARL Association Registration Law CHW Community Health Workers HIV Human Immunodeficiency Virus HR Human Resources ICAP International Center for AIDS Care and Treatment Programs INGOs International Non-Governmental Organizations LNGOs Local Non-Governmental Organizations MAM Medical Action Myanmar MNCH Mental, Newborn and Child Health MOU Memoranda of Understanding NGOs Non-Governmental Organizations PU-AMI Première Urgence-Aide Médicale International vii CHAPTER I INTRODUCTION 1.1 Rationale of the Study The employees play an important role in the success and failure of an organization. In the working environment, employee motivation is the process of human behavior to perform tasks effectively (Springer, 2011) and employee retention aims to achieve organizational goals. The overall performance and effectiveness of the employee in any organization depends on the level of motivation of the employees.

The success of Non-governmental Organizations (NGOs) depends in their employees. Although, dependent on a number of factors, employee retention is one of the factors considered to be a limiting factor in the effective and efficient implementation of NGOs' projects. An understanding of the downsizing factors will benefit NGOs in developing effective and efficient employee retention strategies for human resource management. Human resource has become an essential function of every organization not only for the sustainability of the business but also for the continuous growth and development in this competitive edge.

Every organization tends to find the best way for their organization to retain its large staff and improve its performance as much as possible. Today, every organization is finding it increasingly difficult to retain even the simplest employees, and the competition for huge human resources within the organization is intensifying, since human beings are the most important resource for realizing productivity and competitiveness. Non-Governmental Organizations (NGOs) in Myanmar face various challenges, one of which is the shortage of human resources for health, a mismatch between the supply and demand of health professionals, inappropriate balance and mix of health workers, unfair distribution, chronic difficulties with both recruitment and retention and need of financial mechanism that ensures adequacy, equity, and efficiency. Such a significant shortcoming prevents organizations operating within the health sector from providing acceptable quality healthcare services.

In order to the 1 retention of well trained and skilled employee is critical towards to achieving sustained high levels of service quality. Therefore, important for management in the health sector to know the factors that are almost like cause the retention of their employee. This may promote the development of well targeted interventions that effectively provide to employee retention. Employee retention is measured using the employee turnover rate, which is the total number of people who leave during a given period, divided by the average number of employees employed during a given period, plus one hundred percent (Armstrong, 2009).

The purpose of this study is to assess the challenges facing employee retention in non-governmental organizations in the health sector in Myanmar. Most Non- Governmental Organizations are involved in a number of one of the subsequent ways to retain their employees; employee compensation, communication around the company pay system, employee recognition, and employee rewards systems, work-life balance, training and development and maintaining a creative working environment.2 Objective of the Study The main objectives of the study are to identify the factor influencing method in NGOs and to analyze the effect of motivation on employee retention in NGOs.3 Method of Study The study used the descriptive analysis method based on both primary data and secondary data. Primary data is obtained through structured questionnaires which enumerate to employee of Non-Governmental Organizations in Myanmar. A survey questionnaire is used both online and email system.

The secondary data was relevant information from Ministry of Health and Sport, WHO, documents of NGOs, library and internet websites.4 Scope and Limitation of the Study The scope is limited to conduct a situation on impact of motivation in retention of employees in Non-Governmental Organizations in Health-Related Sector of Myanmar. This study is mainly focused on 200 people who are working at Non- 2 Governmental Organizations in Health-Related Sector of Myanmar. This study does not cover all people who are working Non-Governmental Organizations in Myanmar.5 Organization of the Study This thesis is organized into five chapters. Chapter one is the introductory chapter with rationale of the study, objectives of the study, method of study, scope and limitation of the study and organization of the study.

Chapter two is the study by reviewing concepts and theories on motivation of employee and retention. Chapter three shows the status of non-governmental organizations in Myanmar. Chapter four describes the survey analysis on the study area. Chapter five mentions the conclusion which includes findings, suggestions and recommendation.

3 Participants were given five days to complete the survey. Results are sent back to the researcher via google form tool in aggregated and anonymous form for analysis of results and recommendations. The collected data was analyzed and SPSS, a statistical technique, was used to organize the data according to the themes under the various sections in the questionnaire. Responses are shown in frequencies and percentages.

The findings are presented in tables with discussion of the findings and its relevance in the study area.3 Survey Findings The survey findings include demographic information of respondents, organization culture, workplace and management, career development and rewards, motivation practice and employee retention factors.1 Demographic Information of Respondents The following Table (4.1) shows the demographic information of respondent such as gender, age level, educational qualification, position, level of management and working experience.1) Demographic Information of Respondents Description Respondents Percentage Gender (a) Male 73 36.5 Total 200 100 Age Group (a) 20 years to 29 years 45 22.5 (b) 30 years to 39 years 117 58.5 (c) 40 years to 50 years 28 14.0 Total 200 100 Educational Qualification (a) Under Graduated 3 1.5 Total 200 100 Position (a) Management 36 18.5 (d) Finance and Administration 53 26.5 Level of Management (a) Middle Level 94 47.0 Total 200 100 Working Experiences (a) Less than one year 9 4.5 (b) Between one year to five years 154 77.0 (c) Above five years 37 18.5 Total 200 100 Source: Survey data, 2020 Table (4.1) indicates that there are more female (127 employees or 63.5%) than male (73 employees or 36. In the age group within the 20 years to 29 years is 45 employees (22.5%) are within the 30 years to 39 years, 28 employees (14%) are within the 40 years to 50 years and 10 employees (5%) are above 50 years. In relation to the employees’ educational level, the study indicated that 3 employees (1.5%) have attended the University, 122 employees (61%) and 75 employees (37.5%) have got graduated and post graduated. These educational qualification points out the majority of employees are highly educated.

Regarding the occupation title the highest number were engaged as program representing 84 employees (42%), the finance and administration representing 53 employees (26.5%), management title is 36 employees (18%) and technical is 27 employees (13.