Ảnh hưởng của động lực lên sự gắn bó của nhân viên tại các tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực y tế

Các NGO trong lĩnh vực y tế thường phải đối mặt với áp lực lớn trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng với nguồn lực hạn chế. Việc mất nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao gây ra nhiều hệ lụy, bao gồm gián đoạn hoạt động, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, và giảm chất lượng dịch vụ. Giữ chân nhân viên giúp đảm bảo tính liên tục và ổn định của đội ngũ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng đáp ứng nhu cầu của cộng đồng. Theo nghiên cứu của Yangon University of Economics (2022), giữ chân nhân viên là yếu tố then chốt để NGO đạt được mục tiêu của mình.

Động lực làm việc là yếu tố nội tại thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. Trong môi trường NGO, nơi mà lương thưởng thường không cao bằng các khu vực tư nhân, động lực từ ý nghĩa công việc, sự công nhận và cơ hội phát triển đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nhân viên có động lực cao thường gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn và sẵn sàng vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu chung. Các nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố động lực khác nhau để xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.

Nhiều yếu tố có thể góp phần vào tình trạng thiếu động lực trong các NGO y tế. Lương thưởng thấp, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự công nhận và đánh giá cao, cũng như sự thiếu minh bạch trong quản lý đều có thể làm giảm động lực của nhân viên. Ngoài ra, sự thiếu kết nối với mục tiêu và giá trị của tổ chức cũng có thể khiến nhân viên cảm thấy mất phương hướng và không còn động lực làm việc. Việc xác định và giải quyết các yếu tố này là rất quan trọng để cải thiện động lực và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho các NGO y tế. Đầu tiên, nó làm gián đoạn hoạt động và giảm hiệu quả cung cấp dịch vụ. Thứ hai, nó làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Thứ ba, nó làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Thứ tư, nó làm suy yếu uy tín của tổ chức và gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Do đó, việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là một ưu tiên hàng đầu đối với các NGO, và việc cải thiện động lực làm việc là một trong những giải pháp hiệu quả nhất.

Một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc là đảm bảo rằng nhân viên được trả lương và hưởng các phúc lợi xứng đáng với công sức và đóng góp của họ. Ngoài ra, việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chẳng hạn như đào tạo, hội thảo và thăng tiến, cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để gắn bó với tổ chức. Các NGO nên xem xét việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng, từ đó tạo ra cơ hội để nhân viên chứng minh năng lực và phát triển bản thân.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Các NGO nên tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có thể tự do thể hiện ý kiến của mình. Việc khuyến khích sự hợp tác, giao tiếp cởi mở và xây dựng tinh thần đồng đội cũng giúp tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên. Bên cạnh đó, việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường làm việc bền vững.

Sự công nhận và đánh giá cao là những yếu tố động lực mạnh mẽ. Các NGO nên tìm kiếm các cách để công nhận và đánh giá cao đóng góp của nhân viên, chẳng hạn như thông qua các giải thưởng, thư khen, hoặc các buổi lễ tôn vinh. Việc thường xuyên cung cấp phản hồi tích cực và mang tính xây dựng cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để tiếp tục cống hiến. Công nhận không nhất thiết phải là vật chất, mà có thể là những lời khen ngợi chân thành, sự tin tưởng và giao quyền.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá mối quan hệ giữa động lực làm việc và khả năng giữ chân nhân viên trong các tổ chức khác nhau, bao gồm cả các NGO. Các nghiên cứu này thường sử dụng các phương pháp định lượng, chẳng hạn như khảo sát và phân tích thống kê, để đo lường mức độ động lực và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Kết quả của các nghiên cứu này thường cho thấy rằng có một mối tương quan tích cực và mạnh mẽ giữa động lực và giữ chân, tức là nhân viên có động lực cao thường có xu hướng ở lại với tổ chức lâu hơn.

Có nhiều ví dụ về các NGO đã thành công trong việc cải thiện khả năng giữ chân nhân viên thông qua việc tăng cường động lực làm việc. Một ví dụ điển hình là một NGO y tế ở [tên địa điểm] đã triển khai một chương trình công nhận và đánh giá cao nhân viên, trong đó nhân viên được vinh danh vì những đóng góp đặc biệt của họ. Kết quả là, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của tổ chức đã giảm đáng kể, và tinh thần làm việc của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt. Các case study này cho thấy rằng việc tập trung vào động lực là một cách hiệu quả để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của NGO.

Việc xây dựng động lực làm việc không phải là một nhiệm vụ một lần mà là một quá trình liên tục và lâu dài. Các NGO cần liên tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chiến lược động lực của mình, đồng thời điều chỉnh chúng khi cần thiết để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp và hiệu quả. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các chiến lược động lực cũng là rất quan trọng để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả của các chiến lược này.

Nghiên cứu về động lực làm việc và khả năng giữ chân nhân viên vẫn là một lĩnh vực quan trọng và cần thiết. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố động lực cụ thể có ảnh hưởng lớn nhất đến khả năng giữ chân nhân viên trong các NGO y tế, cũng như việc phát triển các công cụ và phương pháp đo lường động lực và đánh giá hiệu quả của các chiến lược động lực. Ngoài ra, việc nghiên cứu các case study thành công và thất bại trong việc giữ chân nhân viên cũng có thể cung cấp những bài học kinh nghiệm quý giá cho các NGO khác.