Chương 1:Giới thiệu Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, bối cảnh nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này sẽ trình bày các khái niệm về công chức; động lực làm việc; động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích,đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệuđược sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ nêu cách thức khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công của công chức. Chương 5: Kết luận, gợi ý Chính sách và những hạn chế của nghiên cứu Chương này sẽ tổng hợp kết luận từ kết quả thu được từ cuộc khảo sát, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách để góp phần nâng cao động lực phụng sự công củacông chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh; nêu những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về công chức; động lực làm việc; động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Các khái niệm trong nghiên cứu: 2. Khái niệm về công chức.
Đối với Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức. Định nghĩa về công chức đầu tiên ở Việt Nam được quy định rõ tại Điều 1, mục 1, như sau: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hoà bình. Tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho cho đến những năm 1980, hầu như khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước.
Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể. Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán bộ công chức. Ngày 1/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công chức (luật số 22/2008/QH12). Luật đã làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức.
Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại điều 4, như sau: Cán bộ: “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Công chức: “ Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật”. Khái niệm về động lực làm việc (work motivation). Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực.
“Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Guay, 2000). Theo Pinder (2008), Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).Tuy nhiên trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Theo Rainey (2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm việc.
Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh.Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Động lực phụng sự công là một khái niệm được nghiên cứu rộng rãi bởi các học giả trên toàn thế giới. Khái niệm động lực phụng sự công được đặt ra lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Khái niệm động lực phụng sự công phát triển mạng mẽ và gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Ser- vice là nền tảng động lực trong khu vực công”, theo đó động lực phụng sự công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công, với ba nhóm động cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công bao gồm:Động cơ duy lý (rational), Động cơ chuẩn tắc (norm-based), Động cơ duy cảm (affective).
Vandenabeele (2008) thì cho rằng động lực phụng sự công liên quan đến những niềm tin, giá trị và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ chức và thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc cho xã hội nói chung. Các giá trị này cùng được bao hàm trong các nhiệm vụ của tổ chức công. Do đó, động lực phụng sự công có liên quan chủ yếu hoặc duy nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ công cộng, động lực phụng sự công có thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao động tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng. Khái niệm động lực phụng sự công được mô tả như một cấu trúc đa chiều, được hiểu và đo lường dựa trên bốn chiều hoạt động: cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý (attraction to policy based on rational mo- tives), cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc (commitment to the puplic inter- est emerging from norm-based motives), đam mê kết nối với động cơ cảm xúc (compassion linked to affective motives) và sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác (Perry, 1996).
Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằngĐộng lực phụng sự công tạo nên sức mạnh gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, từ đó gắn kết các giá trị công thông qua niềm tin, lời nói và hành động thiết thực, phát huy năng lực trong giải quyết công việc của cá nhân nhằm tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Mối quan hệ giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công. Một số học giả đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công, họ đã chức minh rõ ràng rằng động lực làm việc bên trong thực chất có liên quan đến động lực phụng sự công, trong khi động lực làm việc bên ngoài không liên quan hoặc liên quan mức độ thấp đến động lực phụng sự công(Houston, 2009). Leonard Bright (2009) đã nghiên cứu những lý do mà công chức thích những phần thưởng phi tài chính hơn là những phần thưởng tài chính.
Phát hiện của tác giả chỉ ra rằng “công chức không chỉ quan tâm đến những phần thưởng phi tài chính, mà họ cũng mong muốn những cơ hội mà họ có được so với những người khác”. Hơn nữa nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng động lực phụng sự công là một yếu tố dự báo quan trọng về các ưu đãi phi tài chính nội tại của công chức. Nếu chúng ta liên kết các kết quả thực nghiệm với nghiên cứu khác, có thể chỉ ra rằng các đại diện cho tổ chức công mong muốn động lực làm việc bên trong hơn là những tổ chức tư nhân. Các lý thuyết về động lực làm việc.1 Thuyết tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943): Tháp thứ bậc nhu cầu (1954) của Abraham Maslow là một lý thuyết đề xuất rằng các nhu cầu có thể được rút gọn thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách thoả mãn.
Những nhu cầu cấp thấp nhất là nhu cầu sinh lý: thực phẩm, nước, ngủ và tình dục.