phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lí luận về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF. 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF 1.
Tổng quan nghiên cứu Vấn đề động lực làm việc cho ngƣời lao động từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực làm việc thúc đẩy nâng cao năng suất của ngƣời lao động. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau: 1. Những nghiên cứu nước ngoài 1.
Những nghiên cứu nƣớc ngoài Ngay tƣ̀ nh ững năm 40 của thế kỉ 20, vấ n đề đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đã trở thành mố i quan tâm của nhiề u chuyên gia. Tại thời điểm đó , vấ n đề “đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng” đƣơ ̣c tiế p câ ̣n tƣ̀ hai giác đô ̣ “ ngƣời lao đô ̣ng muố n gì ?” và “ ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng cầ n gì ?”. Dƣ̣a trên tiề n đề này , mô ̣t bảng khảo sát đã đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n vào tháng 12 năm 1946 bởi Viện quan hệ lao động New York trong Foreman Facts (Kovach, 1996, 4). Kế t quả cho thấ y đƣơ ̣c thể hiê ̣n nhƣ sau: Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm viê ̣c (Nguồ n: Viện Quan hệ lao động New York).
4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nghiên cƣ́u này đã chỉ ra rằ ng mong muố n của ngƣời lao đô ̣ng và ngƣời sƣ̉ dụng lao động là không tƣơng đồng và ngƣời sử dụng lao động muốn thúc đẩ y đô ̣ng lƣ̣c của ngƣời lao đô ̣ng thì phải bắ t đầ u tƣ̀ nhu cầ u của chính ngƣời lao đô ̣ng nhƣ lƣơng thƣởng, cơ hô ̣i thăng tiế n , sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p. Vấ n đề này đƣơ ̣c tiế p tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Lau rence Lindahl vào tháng mô ̣t , năm 1949 và đƣợc cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson vào năm 1988. Nhƣ̃ng nghiên cƣ́u đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n sau đó bởi nhiề u nhà khoa ho ̣c khác nhau đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũ ng đƣa ra nhƣ̃ng kế t quả tƣơng đồ ng. Sau hàng loạt những nghiên cứu đó , nhƣ̃ng yế u tố đƣơ ̣c cho là có thể thúc đẩ y đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng đƣơ ̣c phát triể n bao gồ m : 1.
Công việc thú vị. Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm. Sự tự chủ trong công việc. Công việc ổn định.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Điều kiện làm việc tốt. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Trong mô ̣t nghiên c ứu khác của Wiley, C. ( 1997) về sƣ̣ thay đổ i của nhƣ̃ng yế u tố tác đô ̣ng đế n đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng trong khoảng thời gian suố t 40 năm cũng đã chỉ ra kế t quả nhƣ sau: 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Bảng 1.2: Sự thay đổ i về nhân tố tác động động lực làm viê ̣c từ 1946 đến 1992 (Nguồ n: Wiley, C. (1997)) Nhƣ̃ng số liê ̣u kể trên lầ n lƣơ ̣t đế n tƣ̀ nghiên cƣ́u của Viê ̣n Quan hê ̣ lao đô ̣ng New York (1946), nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987) và cuối cùng là tƣ̀ bảng điề u tra của chiń h Wiley, C.
Nhìn vào thống kê kể trên cho thấy mặc dù có sự hoán đổ i vi ̣trí nhƣ̃ng nhƣ̃ng yế u tố ảnh hƣởng đế n đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng trong vòng40 khá ổn đinh ̣ và không nhiề u biế n đô ̣ng, có chăng là sự xáo trộn giữa các yếu tố. Hay nói mô ̣t cách khác, vấ n đề chỉ là yế u tố nào đƣơ ̣c ƣu tiên hơn. Điề u đó chỉ ra rằ ng , nhu cầ u của ngƣời lao động đƣợc liệt kê kể trên có thể duy trì tiếp tục trong tƣơng lai. Nguyên nhân dẫn đế n sƣ̣ xáo trô ̣n giƣ̃a các yế u tố này theo Dongho Kim (2006) có thể phát sinh từ đi ều kiện kinh tế, sự thay đổi của môi trƣờng làm việc hoặc nề n công nghiệp, điều kiện thị trƣờng lao động, cuô ̣c cha ̣y đua về công nghiê ̣p hay thay đổi trong thái độ của ngƣời lao động.
Cụ thể hơn , Grayson và O’Dell (1988) đã dẫn ra mô ̣t ví du ̣ trong thời kì sau thế chiế n II , nhờ ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ mới, lƣ̣c lƣơ ̣ng sản xuấ t dồ i dào linh hoa ̣t cùng với chính sách quản lý nguồ n lao đô ̣ng, năng suấ t lao đô ̣ng của Hoa Kỳ đã có bƣớc nhảy vo ̣t , điề u này đã làm thúc đẩ y tỉ lê ̣ viê ̣c làm tƣ̀ đó góp phầ n tăng tiề n lƣơng. Vì lẽ đó, trong thời kì này , ngƣời lao đô ̣ng dành nhiề u hơn sƣ̣ quan tâm cho nhƣ̃ng yế u tố khác ngoài tiề n lƣơng nhƣ đƣơ ̣c đánh giá đúng mƣ́c phù hơ ̣p hay cảm giác đƣơ ̣c coi tro ̣ng hoă ̣c nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣ cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề. Trong khi đó , vì lý do chiến tranh , ngƣời lao đô ̣ng nhâ ̣n ra rằ ng , tiề n lƣơng hay cơ hô ̣i thăng tiế n không phải điề u ho ̣ muố n bởi chúng đề u bi ̣phá huỷ bởi chiế n tranh. Lúc này, vị trí của các yếu tố ảnh hƣởng đế n đô ̣ng lƣ̣c ngƣời lao đô ̣ng bi ̣xáo trô ̣n.
6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Mô ̣t ví du ̣ khác cho sƣ̣ thay đổ i này đƣơ ̣c ghi nhâ ̣n trong nhiề u nghiên cƣ́u tƣ̀ nhƣ̃ng năm 1980. Trở la ̣i với dòng phát triể n của lich ̣ sƣ̉ , đây là khoảng thời gian nề n kinh tế thế giới đa ̣t đế n sƣ̣ ổ n đinh ̣ sau mô ̣t thời gian dài khắ c phu ̣c sau chiế n tranh. Bố i cảnh n ày cũng làm thay đổi thái độ của ngƣời lao động về động lực làm viê ̣c. Cụ thể, theo nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987), thay vì hƣớng tới viê ̣c nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣ cảm thông giúp đỡ trong viê ̣c giải quyế t các vấ n đề , yế u tố “công viê ̣c thích thú” đƣợc đặt lên hàng đầu và theo ngay sau đó là nhu cầu đƣợc đánh giá đúng mƣ́c và cảm giác đƣơ ̣c coi tro ̣ng (Kovach, 1987, tr.
Điề u này góp phầ n khẳ ng đinh ̣ rằ ng, sƣ̣ nhìn nhâ ̣n của ngƣời lao đô ̣ng đã có bƣớ c thay đổ i , công viê ̣c không dƣ̀ng la ̣i là “mô ̣t phƣơng tiê ̣n để tồ n ta ̣i” mà nó còn là “phƣơng tiê ̣n để phát triể n và tƣ̣ khẳ ng đinh ̣ bản thân” (Goddard 1989, tr. Đế n nhƣ̃ng năm cuố i của thế kỉ 20, sƣ̣ chuyể n dich ̣ trở la ̣i với cá c yế u tố bên ngoài nhƣ lƣơng cao , đƣơ ̣c đánh giá xƣ́ng đáng và có sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p. Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tƣợng chảy máu chất xám khi ngày càng có nhiều ngƣời chuyển công việc từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải nỗ lực làm việc bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba để trang trải cho gia đình họ.
Chính điều này đã khiế n lƣơng trở thành yế u tố đƣơ ̣c ƣu tiên và quan tâm hàng đầ u của ngƣời lao động. Tƣ̀ nhƣ̃ng nghiên cƣ́u phân tích kể trên cho thấ y , vấ n đề cố t lõi trong đô ̣ng lƣ̣c làm việc của ngƣời lao động nằm ở chỗ nắm bắt nhu cầu của ngƣời lao động , hay nói một cách khác là họ đang ƣu tiên yếu tố nào trong những yếu tố kể trên và nguyên nhân ta ̣i sao. Để làm đƣơ ̣c điề u đó , nhà quản lý cần phải hiểu và nắm bắt hoàn cảnh thực tại từ đó có những c hính sách điều chỉnh phù hợp để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Những nghiên cứu trong nước Phạm Văn Bằng (2013), Phân tích động cơ làm việc của giảng viên trƣờng Đại học công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, chƣơng trình định hƣớng thực hành, Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Luận văn đã góp phần giải quyết 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com những vấn đề mới trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trƣờng, phù hợp với quy định của pháp luật nhằm mục tiêu xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội trở thành trƣờng đại học đẳng cấp quốc tế trong tƣơng lai gần. Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu, trƣờng hợp tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 32 nhân viên của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á châu – Chi nhánh Huế. Các nhân tố đƣợc tác giả tập trung nghiên cứu tác động tới động lực làm việc của các nhân viên với các yếu tố: Môi trƣờng làm việc (trong yếu tố môi trƣờng làm việc tác giả lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng làm việc và môi trƣờng nhân sự), lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển.