Chương 1: Những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV cà phê 720 Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV cà phê 720 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường.
Các nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, alderfet, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (cia Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. 'Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhắn mạnh cân tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhan mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện đề họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một vài nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhắn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất dinh. Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993), động lực là sự có gắng để đạt được mục tiêu. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một con người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đây và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đây của McClelland (g6m: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người.
Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thâm quyền của Heider và Kelley. Các tác giả như Trương (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận sâu về nội dung chỉ tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường tô chức. Trương (2011) đã thực hiện phỏng vấn 53/438 nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam bằng bảng hỏi. Trên cơ sở vận dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, tác giả xây dựng thang đo cho các biến độc lập gồm: (1) nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng: (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Ngoài ra, trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho động lực làm việc đã chỉ rõ ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của một tô chức. Trong đó, Dinibutun đã cụ thể hóa nội dung của các yếu tố “nhu cầu” bắt nguồn từ nội dung tổng quát trong lý thuyết của Maslow. Bên cạnh đó, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một tô chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được hiểu là các yếu tố như lương, thu nhập, điều kiện làm việc.
Tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc như: Ngiên cứu của Tiến sĩ Mai Anh (2010), Khoa quốc tế Đại học Quốc gia Hà Nội về ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam. Trong nghiên cứu tác giả đưa ra các lý luận chung liên quan đến hiệu quả làm việc, động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc. Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi thông qua phỏng vấn trực tiếp, quan hệ và điều tra trực tuyến đối với các quản lý bậc trung có kinh nghiệm 5 năm ở 15 công. ty có 100% vốn nhà nước, 15 công ty cổ phần có trên 51% vốn nhà nước và 14 công ty cỗ phần có dưới 50% vốn nhà nước tại khu vực miễn bắc.
Kết quả thực tế đã giúp kiểm chứng mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc của các doanh nghiệp có vốn nhà nước và sự thay đổi của hai yếu tố này có tác động tích cực lên nhau. Như vậy nâng cao động lực làm việc giúp doanh nghiệp cải thiện được hiệu quả làm việc của người lao động. Hay nói cách khác nhân viên sẽ hoàn thành công việc tốt hơn khi họ đạt được thỏa mãn trong công việc và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp cũng được nang lên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực bên ngoài (như lương, thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp .) và động lực nội tại (tự khẳng.
định, tự quyết, tự chủ trong công việc) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, trong đó động lực bên ngoài có ảnh hưởng nhiều hơn và hai động lực này là độc lập với nhau. Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể tác động đồng thời hai loại động lực trong khi có thể tăng động lực bên ngoài vẫn đảm bảo không, làm giảm động lực nội tại của nhân viên. Kết quả này được kiểm chứng thông. qua thực tế điều kiện nhu cầu và điều kiện hiện nay của người lao động.
Tuy nhiên nghiên cứu cũng nhắc nhở các doanh nghiệp không được lãng quên việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động như tự chủ trong công việc, khẳng định mình, Tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội, trong luận án Tiến sĩ của mình năm 2008 nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho lao. động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án phân tích về nhu cầu, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đồng thời đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội lẻ thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.
CHUONG I NHUNG VAN DE LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC 1. MOT SO KHAI NIEM CO BAN 1. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu được hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con người về vật chất và tinh thần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng.
Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ cảm thấy khô sở và bất hạnh. Ngược lại, khi một nhu cầu được thỏa man thì lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn. Theo quan điểm của Marketing: “Nhu cầu là khái niệm rộng, bao gồm những cảm giác thiếu hụt của con người về một cái gì đó và cần được thỏa mãn. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu cơ bản được giảm mạnh và được thay thế bằng nhu cầu được “ăn ngon, mặc đẹp”, “vui chơi giải trí” và hưởng.
thụ cuộc sống”. Trên thực tế, nhu cầu chỉ phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nó được xem như là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng, chỉ phối của con người càng cao.
Khái niệm động cơ thúc đẩy Y tưởng nghiên cứu động cơ hoạt động của con người đã tồn tại rất lâu. trong lịch sử tâm lý học. Bằng cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm ra cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của con người có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc. Tuy nhiên trong tâm lý học có nhiều cách lý giải khác nhau về động cơ.
Theo tâm lý học hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác động thúc đây hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động. Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ và hành động.