PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện đại như ngày nay thì việc duy trì và phát triển giá trị của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, việc tạo lập và duy trì động lực làm việc cho người lao động cũng là một khía cạnh rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần không nhỏ vào việc duy trì và phát triển bền vững cho một công ty. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là vấn đề mà hầu hết các nhà quản trị ngày nay nói chung và các nhà quản trị của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt nói chung đặc biệt quan tâm. Sự bùng nổ của thị trường chứng khoán dẫn đến sự ra đời của hàng loạt các công ty chứng khoán mới.
Qua nhiều giai đoạn thăng trầm, hiện nay tại Việt Nam đã có hơn 70 Công ty Chứng khoán với gần 250 Trụ Sở / Chi nhánh / Phòng Giao dịch tại, vì thế sức ép cạnh tranh đòi hỏi công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt (BVSC) không những phải mở rộng nhiều dịch vụ để thu hút khách hàng mà còn phải nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên do ảnh hưởng từ những thay đổi của thị trường chứng khoán từ năm 2015 tới nay, đặc biệt sự bùng nổ dịch Covid19 đã gây sức ép nặng nề tới hoạt động kinh doanh của công ty, cũng như áp lực về việc cơ cấu phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp. Việc cạnh tranh gay gắt giữa các công ty chứng khoán đã có những tác động tương đối tiêu cực tới nguồn lao động chính của BVSC, việc duy trì chính sách đãi ngộ cũ đã không còn phù hợp nhu cầu chung của mọi người khiến tinh thần làm việc của nhân viên bị giảm sút nghiêm trọng. Từ đó, tạo nên việc áp lực nặng nề tới ban lãnh đạo của công ty trong việc tạo lập và duy trì động lực của nhân viên nói chung và nhân viên phòng giao dịch Hội sở nói riêng.
Là một công ty hoạt động về lĩnh vực cung cấp dịch vụ tài chính, do đó yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan 2 trọng, việc có thể sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty. Tuy vậy, trong 03 năm gần đây số lượng cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch hội sở của công ty nghỉ việc có xu hướng ngày một tăng cao, doanh thu môi giới của phòng có giảm hoặc tăng chậm hơn nhiều so các phòng giao dịch khác tại công ty. Báo cáo thống kê số lượng nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở giai đoạn 2016-2020 có tỷ lệ nghỉ việc bình quân là 21%, cá biệt có năm lên đến 30% (đặc biệt là những năm suy thoái của thị trường chứng khoán). Những người lãnh đạo công ty cũng đã đi tìm câu trả lời cho vấn đề này và nhận ra sự chưa phù hợp trong một số chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhân viên nghỉ việc khi được phỏng vấn hoặc viết đơn xin nghỉ với nhiều lý do khác nhau như yếu tố cá nhân, gia đình., nhưng thực tế lại không phải hoàn toàn như vậy, phần lớn nhân viên nghỉ việc là tìm kiếm một công việc mới tại một công ty cùng ngành khác. Điều này càng làm rõ hơn vai trò và trách nhiệm của người quản lý giám sát trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, làm rõ hơn vai trò của những chính sách tạo động lực, giữ chân và phát triển người tài của công ty nói chung và của phòng giao dịch Hội Sở nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Bảo Việt cũng ra sức quan tâm tới công tác này. Vì vậy để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, với vị trí công tác tại phòng giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt một công ty chứng khoán lớn ra đời đầu tiên của thị trường tôi xin được lựa chọn và đánh giá đề tài luận văn cao học: “Động lực làm việc cho nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt” là phù hợp và cần thiết.2 Tổng quan nghiên cứu đề tài Động lực làm việc của người lao động là một yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực.
Tạo động lực là một vấn đề thiết yếu của mỗi tổ chức, qua thực tiễn cho thấy tổ chức nào có đội ngũ nhân lực tốt thì tổ chức đó phát triển ngày càng mạnh. Chính vì những lý do trên mà đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của 3 rất nhiều các nhà khoa học trong và ngoài nước. Những nghiên cứu tiêu biểu ở nước ngoài Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969).
Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. 4 Những nghiên cứu tiêu biểu ở trong nước Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”.
Bài viết có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách, từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và các giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của Vũ ThịUyên, luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh tế quốc dân (2007). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, đồng thời tác giả đánh giá tình hình thực trạng về tạo động lực và rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, thù lao của người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý, chưa có sự công bằng việc tuyển dụng… Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (2012).
Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án đã bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công chức cấp xã. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của cán bộ công chức, khi người cán bộ công chức có động lực tốt thì họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của cán bộ công 5 chức cấp xã hiện nay không cao; phần lớn chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện 5 nay.
Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành và đề xuất các nhóm giải pháp giúp hoàn thiện chính sách tạo đồng lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.