Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Giảng Viên Trường Đại Học Ngoại Thương

Luận văn thạc sĩ phân tích động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường đại học ngoại thương, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Đào Đức Mạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Ngọc Tiến
• Trường học: Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
• 2.2. Xây dựng mô hình
• 2.3. Đo lường các biến trong mô hình
• 2.4. Mẫu nghiên cứu
• 2.4.1. Về giới tính
• 2.4.2. Về trình độ chuyên môn
• 2.4.3. Về chức danh
• 2.4.4. Về thâm niên
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
• 3.1. Động lực làm việc của người lao động
• 3.2. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
• 3.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
• 3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.4.1. Giới thiệu về trường Đại học Ngoại thương
• 3.4.2. Thực trạng lao động tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.4.3. Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.5. Kết quả nghiên cứu về các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường ĐH Ngoại thương
• 3.5.1. Kết quả thống kê
• 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5.3. Kết quả mô hình hồi quy
• 3.5.4. Các kết luận rút ra từ mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
• 4.1. Bối cảnh phát triển, định hướng phát triển của trường ĐH Ngoại thương và tác động tới động lực làm việc của cán bộ giảng viên
• 4.1.1. Bối cảnh phát triển của trường ĐH Ngoại thương
• 4.1.2. Tác động của bối cảnh tới động lực làm việc của cán bộ giảng viên
• 4.1.3. Ý kiến của người lao động tại trường ĐH Ngoại thương
• 4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên
• 4.2.1. Giải pháp về đặc điểm công việc
• 4.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ
• 4.2.3. Giải pháp về quan hệ công việc
• 4.2.4. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố thúc đẩy
• 4.2.5. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương này tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của cán bộ giảng viên. Các nghiên cứu trong nước như của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) đã phân tích 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) sử dụng mô hình hai nhóm nhân tố của Herzberg để đánh giá động lực làm việc của công chức. Các nghiên cứu nước ngoài như của Bartol và Martin (1998) định nghĩa động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành động của con người.

1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu trong nước tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên. Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) đã phân tích 8 nhóm yếu tố, bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trần Văn Huynh (2016) sử dụng mô hình hai nhóm nhân tố của Herzberg để đánh giá động lực làm việc của công chức. Các nghiên cứu này đều chỉ ra rằng các yếu tố như lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu nước ngoài đã nêu ra khái niệm về động lực và tạo động lực của người lao động. Bartol và Martin (1998) định nghĩa động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành động của con người. Greenberg và Baron (1997) cũng đưa ra định nghĩa tương tự, nhấn mạnh rằng động lực là yếu tố thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu. Các nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên.

II. Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê báo cáo, thống kê mô tả, và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Mẫu nghiên cứu bao gồm các cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại Thương. Các biến số được đo lường bao gồm đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.1. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, bao gồm lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg và lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow. Các yếu tố được đưa vào mô hình bao gồm đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và các yếu tố khác. Mô hình này được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên.

2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp điều tra khảo sát với các cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại Thương. Các câu hỏi khảo sát được thiết kế để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và các yếu tố khác. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và tài liệu liên quan đến quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực.

III. Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại Thương. Kết quả cho thấy các yếu tố như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển chuyên môn có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Các phân tích thống kê và kiểm định độ tin cậy của thang đo đã được thực hiện để đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu.

3.1. Thực trạng động lực làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại Thương chịu ảnh hưởng lớn bởi các yếu tố như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, và chính sách đãi ngộ. Các yếu tố này được đánh giá thông qua các thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên.

3.2. Phân tích mô hình hồi quy

Phân tích mô hình hồi quy được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Kết quả cho thấy các yếu tố như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên. Các kết quả này được sử dụng để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc trong Trường Đại học Ngoại Thương.

IV. Giải pháp tạo động lực làm việc

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại Thương. Các giải pháp bao gồm cải thiện đặc điểm công việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi, và hỗ trợ phát triển chuyên môn. Các giải pháp này được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu và thực tiễn quản lý giáo dục tại Trường Đại học Ngoại Thương.

4.1. Giải pháp về đặc điểm công việc

Giải pháp này tập trung vào việc cải thiện đặc điểm công việc của cán bộ giảng viên, bao gồm tăng cường tính sáng tạo, đa dạng hóa công việc, và tạo cơ hội phát triển chuyên môn. Các giải pháp này nhằm nâng cao động lực làm việc và tăng hiệu quả công việc của cán bộ giảng viên.

4.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ

Giải pháp này đề xuất cải thiện chính sách đãi ngộ, bao gồm tăng lương, thưởng, và các phúc lợi khác cho cán bộ giảng viên. Các giải pháp này nhằm tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài trong Trường Đại học Ngoại Thương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các cơ sở giáo dục đại học, việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường. Trường Đại học Ngoại thương, với hơn 59 năm hình thành và phát triển, hiện có khoảng 815 cán bộ giảng viên, trong đó tỷ lệ nữ chiếm khoảng 71%, lực lượng chủ đạo tập trung ở độ tuổi 30-39 chiếm hơn 50%. Mặc dù có nhiều chính sách đãi ngộ và đào tạo, thực trạng động lực làm việc của cán bộ giảng viên vẫn còn nhiều thách thức như hiện tượng chảy máu chất xám, sự không ổn định và thiếu sáng tạo trong công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại thương, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững của nhà trường. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại cơ sở Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2014-2018 và khảo sát thực hiện trong tháng 2-3/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý giáo dục trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về động lực làm việc:

1. Tháp nhu cầu Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng: nhu cầu thể lý, an toàn, giao lưu tình cảm, được quý trọng và tự thể hiện bản thân. Nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước khi nhu cầu bậc cao phát sinh, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

2. Thuyết hai nhân tố Herzberg phân biệt các nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách, lương bổng) và nhân tố động viên (như thăng tiến, công việc có ý nghĩa). Sự kết hợp hài hòa giữa hai nhóm nhân tố này tạo ra động lực bền vững cho người lao động.

3. Lý thuyết kỳ vọng Vroom tập trung vào nhận thức của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Động lực được hình thành khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được công nhận và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

Các khái niệm chuyên ngành như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và động lực làm việc được định nghĩa và đo lường cụ thể trong mô hình nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê của trường Đại học Ngoại thương giai đoạn 2014-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 cán bộ giảng viên và viên chức tại ba cơ sở Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và Quảng Ninh, với tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 87% (261 phiếu hợp lệ).

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và chức danh nghề nghiệp. Cỡ mẫu tối thiểu theo lý thuyết là 190 quan sát, do đó mẫu 261 phiếu đảm bảo độ tin cậy.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập (đặc điểm công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ) đến biến phụ thuộc là động lực làm việc. Các biến được đo lường theo thang Likert 5 mức độ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Các yếu tố như công việc phù hợp với năng lực (điểm trung bình khoảng 4,2/5), cơ hội thăng tiến (4,0/5), và công việc có tính thách thức (3,9/5) được đánh giá cao. Mô hình hồi quy cho thấy đặc điểm công việc có hệ số ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc, chiếm khoảng 38% biến thiên.

2. Môi trường làm việc có tác động đáng kể: Các yếu tố như sự công bằng trong đối xử (4,1/5), sự hỗ trợ từ cấp trên (3,8/5), và quyền tự chủ trong công việc (3,7/5) góp phần nâng cao động lực. Môi trường làm việc giải thích khoảng 30% sự biến đổi trong động lực làm việc.

3. Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhưng chưa tối ưu: Thu nhập đảm bảo cuộc sống (3,5/5) và công bằng trong đánh giá lương thưởng (3,4/5) được cán bộ giảng viên đánh giá ở mức trung bình khá. Tuy nhiên, các chính sách khen thưởng và chế độ dành cho người thân còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

4. Ý định gắn bó lâu dài với trường còn thấp: Khoảng 25% cán bộ giảng viên có ý định thay đổi vị trí hoặc nơi công tác trong vòng 5 năm tới, phản ánh thách thức trong việc giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về động lực làm việc, khẳng định vai trò quan trọng của đặc điểm công việc và môi trường làm việc trong việc tạo động lực. Sự phù hợp công việc với năng lực và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt thúc đẩy cán bộ giảng viên nỗ lực và sáng tạo.

Môi trường làm việc tích cực, đặc biệt là sự công bằng và hỗ trợ từ lãnh đạo, góp phần tạo nên sự hài lòng và gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng, nhất là về thu nhập và khen thưởng, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám và giảm động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố tác động và biểu đồ đường thể hiện xu hướng ý định gắn bó theo thời gian. Bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhóm yếu tố.

Việc cân bằng giữa tạo động lực và tránh áp lực quá mức cũng được nhấn mạnh, bởi động lực quá cao có thể gây căng thẳng, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển đặc điểm công việc phù hợp năng lực: Thiết kế lại mô tả công việc rõ ràng, tạo cơ hội thách thức và phát triển cá nhân cho cán bộ giảng viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Giám hiệu và các khoa, phòng ban.

2. Cải thiện môi trường làm việc công bằng và hỗ trợ: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến cán bộ giảng viên. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám hiệu.

3. Rà soát và nâng cao chính sách đãi ngộ: Xem xét điều chỉnh mức lương, bổ sung các chế độ khen thưởng minh bạch, hỗ trợ người thân cán bộ giảng viên. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Giám hiệu.

4. Xây dựng chương trình giữ chân nhân sự chất lượng cao: Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức gắn kết. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban Đào tạo và Ban Giám hiệu.

5. Giám sát và đánh giá định kỳ động lực làm việc: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để theo dõi sự thay đổi động lực và điều chỉnh chính sách kịp thời. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng và Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và quản lý các trường đại học: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và nghiên cứu.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự: Áp dụng mô hình và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng động lực làm việc, đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong lĩnh vực giáo dục.

4. Cán bộ giảng viên và nhân viên trong các cơ sở giáo dục: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực cá nhân, từ đó chủ động đề xuất và tham gia vào các chương trình phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong giáo dục đại học?
   Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với tổ chức. Trong giáo dục đại học, động lực cao giúp cán bộ giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và đóng góp vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên?
   Đặc điểm công việc phù hợp năng lực, môi trường làm việc công bằng và hỗ trợ, cùng chính sách đãi ngộ minh bạch là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, theo kết quả khảo sát tại Trường Đại học Ngoại thương.

3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc trong nghiên cứu này?
   Động lực được đo lường qua các biến quan sát như nỗ lực hoàn thành công việc, duy trì nỗ lực lâu dài, tham gia hoạt động trường, ý định gắn bó lâu dài, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ và phân tích thống kê đa biến.

4. Tại sao chính sách đãi ngộ lại chưa đáp ứng kỳ vọng của cán bộ giảng viên?
   Mặc dù có các chính sách lương thưởng và khen thưởng, nhưng mức thu nhập và sự công bằng trong đánh giá chưa hoàn toàn thỏa mãn, cùng với các chế độ hỗ trợ người thân còn hạn chế, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để giữ chân cán bộ giảng viên chất lượng cao?
   Kết hợp phát triển công việc phù hợp, môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ công bằng và chương trình đào tạo, thăng tiến rõ ràng sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài và nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên.

Kết luận

• Động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại thương chịu ảnh hưởng chính bởi đặc điểm công việc, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
• Môi trường làm việc công bằng và sự hỗ trợ từ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và sự gắn bó của cán bộ giảng viên.
• Chính sách đãi ngộ hiện tại cần được cải thiện để đáp ứng kỳ vọng về thu nhập và khen thưởng, giảm thiểu hiện tượng chảy máu chất xám.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển công việc, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ và xây dựng chương trình giữ chân nhân sự chất lượng cao.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý giáo dục trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững Trường Đại học Ngoại thương trong giai đoạn tiếp theo.

Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan nên triển khai khảo sát định kỳ, rà soát chính sách và thực hiện các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả hoạt động của nhà trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương. - Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương.

4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) với nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học lâm nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3 - 2018, trang 84-93. Trong nghiên cứu này đề cập đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam, trong đó phân tích 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các giảng viên bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội. Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích các nhân tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra giảng viên trong trường để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong trường là rất khác nhau, phản ánh được 72,5% các vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội. Trần Văn Huynh (2016), với nghiên cứu: “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực trường ĐH Lao động xã hội. Trần Văn Huynh (2016) cho rằng, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.

Tác giả nghiên cứu vận dụng mô hình học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg để Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, đồng thời phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm 5 các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực.

Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ. Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.

Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.

Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. 6 Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu 9 Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) trong nghiên cứu: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” nghiên cứu 11 yếu tố tác động theo mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg, bao gồm bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, sự thành đạt, sự thăng tiến, chính sách của công ty, an toàn trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố lương bổng, quan hệ với sếp, điều kiện làm việc.

Sau khi chạy EFA, kết luận của tác giả đưa ra là chỉ có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc. Huỳnh Thị Thu Sương, (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố HCM, Tạp chí Đại học Cửu Long, Số 5, 2017, trang 29 - 39. Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng Ủy ban nhân dân TP. HCM, với kích thước mẫu khảo sát là 215.

Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND TP.HCM, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là Phát triển và thăng tiến (Beta=0,490), thứ hai là Bản chất công việc (Beta=0,460), thứ ba là Lãnh đạo trực tiếp (Beta=0,360), thứ tư Môi trường làm việc là (Beta=0,349) và thứ năm là Ghi nhận đầy đủ trong công việc (Beta=0,085). Như vậy, các công trình nghiên cứu trong nước cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức, một doanh nghiệp là có cơ sở lý luận và thực tiễn. Mặc dù thứ tự và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc là khác nhau trong từng loại tổ chức, nhưng những yếu tố chủ yếu có tác động tích cực đến động lực làm việc được thể hiện trong bảng sau.1: Các yếu tố chủ yếu tác động đến động lực làm việc Yếu tố Nghiên cứu Đặc điểm/Bản chất công việc Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Ghi nhận đóng góp Tâm & Hoa (2018), Sương (2017) Cơ hội thăng tiến Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Quan hệ với đồng nghiệp và môi trường Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), làm việc Sương (2017) Lãnh đạo trực tiếp Tâm & Hoa (2018), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Đánh giá của sinh viên và xã hội Tâm & Hoa (2018) Thu nhập Trang (2013) Nguồn: Tổng hợp của tác giả 1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài Các công trình nghiên cứu nước ngoài đã nêu ra khái niệm về động lực và tạo động lực của người lao động và phân tích các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động.

Hai định nghĩa nổi tiếng nhất về động lực là của Bartol và Martin (1998), và định nghĩa của Greenberg và Baron (1997). Bartol và Martin (1998) định nghĩa động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành vi và nhấn mạnh xu hướng kiên trì. Trong khi đó, Greenberg và Baron (1997) cho rằng động lực là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo và duy trì hành vi của con người để đạt được một mục tiêu nhất định. Ngoài những khác biệt nhỏ, cả hai định nghĩa này đều có nội hàm tương tự nhau.

Kouloubandi, Jofreh và Mahdavi (2012) đã đề cập trong nghiên cứu của họ rằng một nhân viên có động lực là một người luôn hào hứng và chuẩn bị cho công việc hàng ngày của mình. Động lực được xác định là một trong những yếu tố dự báo tiềm năng nhất về hành vi cá nhân và yếu tố chính giúp phân tích về hiệu suất cho khía cạnh thiết yếu 8 của hành vi (Steers RM, Shapiro DL (2004)). Do đó, không có gì đáng ngạc nhiên khi động lực thể hiện trong một loạt các văn bản quy định (Levin MA, Hansen JM (2008)). Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983).