ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN VĂN QUANG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH THỊ HOA MAI Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN VĂN QUANG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH THỊ HOA MAI Hà Nội - Năm 2014 Mục lục Danh mục chữ viết tắt.i Danh mục bảng.ii Danh mục hình. iii LỜI NÓI ĐẦU.1 CHƢƠNG I: CƠ SƠ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy và một số lý thuyết.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).3 Thuyết hai yếu tố.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom. Mô hình của L.6 Thuyết công bằng của Adam (1963).7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974). Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.2 Tiêu chí đánh giá động cơ thúc đẩy.Tiêu chí đánh giá về nhận thức động cơ của hoạt động. Tiêu chí đánh giá về mặt thái độ - tình cảm. Cường độ thực hiện các hoạt động (độ mạnh của động cơ).3 Các nhân tố ảnh hƣởng. Môi trường làm việc. Nhân tố lương bổng và phúc lợi.4 Yếu tố liên quan đến công việc.5 Đào tạo và thăng tiến. 28 CHƢƠNG II: ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN. 30 TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ.1 Giới thiệu chung về Trƣờng đại học Sao Đỏ. Quá trình hình thành và phát triển trường Đại học Sao Đỏ. Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường.Nhiềm vụ đào tạo của Nhà trường trong.4 Chất lượng đào tạo của trường.2 Đánh giá chất lƣợng giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ.1 Đánh giá năng lực của giảng viên.2 Đánh giá chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên.3 Kết quả nghiên cứu.1 Phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu.2 Kết quả nghiên cứu.48 CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. 67 CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ.1 Định hƣớng phát triển của trƣờng Đại học Sao Đỏ. Định hướng của Bộ Giáo dục đào tạo. Định hướng phát triển của trường Đại học Sao Đỏ.2 Một số đề xuất nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho giảng viên .1 Về môi trường làm việc.2 Về lương và phúc lợi.3 Yếu tố liên quan đến công việc.4 Hoạt động đào tạo và thăng tiến.79 Tài liệu tham khảo. 85 Danh mục chữ viết tắt Khoa CNKT Ô tô: Khoa Công nghệ và kỹ thuật ô tô Khoa CNHH&TP: Khoa Công nghệ hóa học và thực phẩm Khoa CNM – GD: Khoa Công nghệ may và giầy da Phòng CTHSSV: Phòng Công tác học sinh - sinh viên Khoa DLNN: Khoa Du lich ngoại ngữ Phòng ĐT - TT: Phòng Điện tử tin học Phòng ĐT: Phòng Đào tạo Khoa GDTC&TC: Khoa Giáo dục chính trị và thể chất Khoa KCKL: Khoa Kết cấu kim loại Khoa KHCB: Khoa Khoa học cơ bản Phòng KHKT: Phòng Kế hoạch kỹ thuật Phòng KT&ĐBCL: Phòng Kiểm tra và đảm bảo chất lượng Phòng HTQT: Phòng Hợp tác và quan hệ quốc tế Phòng QLDA: Phòng Quản lý dự án Phòng QT - ĐS: Phòng Quản trị đời sống Phòng TC - HC: Phòng Tổ chức hành chính Phòng TC - KT: Phòng Tài chính kế toán Phòng NCKH: Phòng Nghiên cứu khoa học i Danh mục bảng Bảng 2.1: Kết quả học tập của Đại học khóa I,II.2: Kết quả học tập và rèn luyện của hệ Cao đẳng các khóa.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa hệ Cao đẳng.4: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10. Bảng tình hình được đào tạo của đội ngũ. 41 giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.6: Phiếu chấm điểm giáo viên theo 3 tiêu chuẩn.44 tại trường Đại học Sao Đỏ.7 Đánh giá kết quả phân loại giáo viên hàng năm. 44 trường Đại Học Sao Đỏ.8 Đánh giá động cơ làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.9 Đánh giá của giảng viên trường. 51 Đại học Sao Đỏ về yếu tố môi trường làm việc.10 Đánh giá của giảng viên trường. 54 Đại học Sao Đỏ về yếu tố lương và phúc lợi.11 Đánh giá của giảng viên trường. 58 Đại học Sao Đỏ về yếu tố liên quan đến công việc.12 Đánh giá của giảng viên trường. 62 Đại học Sao Đỏ về yếu tố đào tạo và thăng tiến. 62 ii Danh mục hình Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.2: Thuyết hai yếu tố Herzberg.4 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroon. Lawler về sự thúc đẩy.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Đại học Sao Đỏ.33 iii LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực rất quan trọng, nó quyết định sự thành bại của một tổ chức. Hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động cơ thúc đẩy là một nhân tố quan trọng phản ảnh hiệu quả làm việc của người lao động. Phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi con người, và tập hợp họ tạo ra sực mạnh tập thể luôn là vấn đề thường trực và cốt yếu đối với các nhà quản trị. Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự. Tuyển chọn những nhân viên có năng lực, đào tạo và nâng cao trình độ cho họ mới chỉ là yếu tố cần, yếu tố quan trọng hơn là nhà quản trị phải biết cách kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên của mình làm việc. Hay lãnh đạo phải có nghệ thuật truyên cảm hứng làm việc cho nhân viên. Có rất nhiều các lý thuyết hướng dẫn nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động, tự nguyện, tích cực theo đổi mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, với mỗi một tổ chức lại có những đặc thù riêng, đòi hỏi nhà quản trị phải có sự am hiểu sâu sắc về tổ chức và đặc điểm từng thành viên trong tổ chức và họ phải có những cách tác động khác nhau. Các đề tài nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, về sự thỏa mãn của nhân viên đều nhằm giúp nhà quản trị tìm ra cách thức tác động hiệu quả hơn đền nhân viên, nhằm tăng hiểu quả làm việc của họ. Đề tài nghiên cứu “Động cơ thúc đẩy hiệu quả làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ”, được tiến hành nhằm đánh giá động cơ thúc đẩy của giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ và các nhân tố ảnh hướng hiện đang tác động như thể nào đến động cơ thúc đẩy của giảng viên. Với dữ liệu thu thập được, hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn tổng quát về động cơ làm việc của giảng viên và các nhân tố ảnh hưởng hiện đang được các giảng viên đánh giá theo chiều hướng nào, tích cực hay tiêu cực. Từ đó, giúp đề ra các định hướng chính sách điều chỉnh, hoàn thiện các nhân tố này nhằm tăng cường động cơ thúc đẩy cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc của họ. Tổng quan tình hình nghiên cứu Khai thác khôn ngoan nguồn nhân lực, là mục tiêu thường trực của các nhà quản trị. Họ đã cố gắng vấn dụng các thuyết liên quan đế nhu cầu và động cơ thúc đẩy tiến hành các công trình nghiên cứu nhằm xác định, đánh giá động cơ thúc đẩy của nhân viên, xây dựng các giải pháp tăng cường động cơ thúc đầy tới nhân viên và hoàn thiện lý thuyết trong thực tiến, có thế điểm qua một vài công trình sau. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v. Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi 2 sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI.
