Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng Chương 2: Thiết kế và quy trình nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của công ty, trong đó việc đánh giá ứng viên là một mắt xích lớn của quá trình tuyển dụng. Đánh giá ứng viên là một đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, công trình nghiên cứu khoa học.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015, “Quản trị nhân lực”. Giáo trình – Đại học Kinh tế quốc dân. Tài liệu đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Thông qua cuốn sách này, người nghiên cứu cũng hiểu rõ hơn về quá trình tuyển dụng của tổ chức, những cơ sở, tiêu chuẩn của công việc để đánh giá đánh ứng viên. Nguyễn Thị Thu Hà, 2015. Luận văn thạc sỹ: “Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex”, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã trình bày những cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá ứng viên, có những nghiên cứu cơ bản về quy trình và các phương pháp đánh giá ứng viên đang được áp dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, đưa ra các hạn chế cần khắc phục và những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá ứng viên tại Ngân hàng.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, người dịch Trương Hồng Dũng, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã 5 nhận định rằng: Tuyển dụng và đãi ngộ người tài là một kỹ năng rất quan trọng của người quản lý và yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của một công ty chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bên cạnh đó, mỗi một nhà tuyển dụng cần hiểu đúng bản chất của tuyển dụng, tuyển dụng là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không bao giờ có hai chữ “vội vàng”. Tài liệu đã cung cấp cho người đọc những kiến thức liên quan đến các phương thức đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Từ việc xây dựng một bản mô tả công việc chuẩn xác, đến nghệ thuật phỏng vấn ứng viên hiệu quả để tìm được ứng viên thích hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Cũng như các bí quyết để giữ chân những nhân viên thực sự tài năng trong công ty. Một nghiên cứu khác mang tính thực tiễn vô cùng lớn của tác giả Geoff Smart và Randy Street, 2016. “Chọn đúng người”, người dịch Trung Sơn, Nhà xuất bản Thanh Hóa.
Với việc đầu tư vào một dự án khổng lồ về cả về chiều sâu, độ rộng và kinh nghiệm thực tế, hai tác giả đã tiến hành hơn 1300 giờ phỏng vấn và dành rất nhiều giờ khác để phân tích dự án. Thông qua việc nói chuyện với hơn 30 CEO (Chief Executive Officer – Tổng giám đốc điều hành) của các công ty hàng tỉ đô la, phỏng vấn hàng chục CEO thành công, nhà quản lý, nhà đầu tư, những người đứng đầu các tổ chức phi lợi nhuận và các chuyên gia về quản lý. Cuốn sách đã đề cao vai trò của việc chọn đúng người, thu hút nhân tài với từng vị trí, những quyết định quan trọng nhất mà các doanh nhân đưa ra không phải là quyết định về việc gì, mà là quyết định chọn người nào. Cuốn sách đã chỉ ra những tổn thất thời gian, tiền bạc của doanh nghiệp khi mà họ tuyển dụng sai người và cung cấp các giải pháp đơn giản nhất, thực tế nhất, và hiệu quả nhất cho vấn đề số một của nhà tuyển dụng – giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định chọn người một cách đúng đắn hơn.
Cũng trong cuốn sách đầy tính thực tiễn này, hai tác giả Geoff Smart và Randy Street đã đưa ra một công thức tuyển dụng mới, cực kỳ hiệu quả và hữu ích để đáp ứng nhu cầu tuyển chọn nhân tài của nhiều công ty – dù đó là chủ tịch tập đoàn công ty, nhân viên văn phòng, thậm chí tạp vụ. Đó là các phương thức để: Xác định đúng đối tượng cần tuyển 6 Hấp dẫn ứng viên hạng A Đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chính xác Cải thiện khả năng chọn lọc ứng viên Thu hút được nhiều nhân tài ứng với từng vị trí. Trong một nghiên cứu khác của tác giả Steven Lock, 2015, “Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, người dịch Thanh Huyền. Tác giả Steven Lock đã xây dựng mô hình CAAP (Culture – Văn hóa, Attitude – Thái độ, Aptitude – Năng lực, Personality - Tính cách) hiệu suất cao với mục đích cung cấp cho nhà tuyển dụng và các chuyên gia nhân sự những phương thức, chỉ dẫn cho nhà quản lý trong việc xây dựng nhóm, đội làm việc để đạt hiệu suất cao trong công ty.
Một sự thay đổi tư duy để chọn được đúng người, thay vì việc tập trung vào những “kỹ năng cứng” truyền thống như : kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và bằng cấp, các công ty nên tập trung nhiều hơn vào những đặc tính bên trong như thái độ, năng lực và tính cách. Tài liệu này đã chỉ ra được phương thức để xây dựng đội hiệu suất cao, vấn đề cốt lõi là việc tuyển đúng người, lựa chọn đúng ứng viên cần cho đội của mình. “Tuyển dụng và thăng chức trước tiên phải trên cơ sở tính chính trực; thứ hai là động lực; thứ ba là năng lực; thứ tư là khả năng thấu hiểu; thứ năm là kiến thức và yếu tố cuối cùng kém quan trọng nhất là kinh nghiệm”. “Phỏng vấn tình huống nghệ thuật nhận dạng ứng viên”, Svetlana Ivanova – nhiều dịch giả 11/2008.
Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức hay không. “Cạnh tranh trong tuyển chọn”, Tiến sỹ Vũ Thanh Sơn, (2012), Nhà xuất bản thông tin và truyền thông. Chủ biên đã làm rõ bức tranh cạnh tranh trong tuyển 7 chọn nhân lực thời gian qua, nhận diện các nét “sáng” và “tối” của bức tranh này ở Việt Nam.
Dựa trên số liệu sơ cấp và thứ cấp sưu tầm được, cuốn sách đã chỉ rõ nhiều phát hiện nghiên cứu bao hàm cả những yếu tố tích cực tạo tiền đề cho môi trường cạnh tranh và nhiều hạn chế, bất cập trong phát triển thị trường lao động nói chung và tuyển chọn nhân lực nói riêng của Việt Nam. Cuốn sách có những gợi mở tư duy về cách tuyển chọn nhân lực phù hợp hơn trong xu thế vận động của thị trường trong nước và hội nhập thị trường lao động toàn cầu. Bên cạnh đó là hệ thống giải pháp xúc tiến cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực của nền kinh tế nói chung và khu vực công nói riêng trong điều kiện kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội Việt Nam. Tuyển dụng nhân lực 1.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là một quá trình bao gồm hai giai đoạn liên tiếp là: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Quy trình tuyển dụng nhân lực a. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người có nhu cầu tìm kiếm việc 8 làm, có trình độ chuyên môn và phù hợp với yêu cầu của công ty từ thị trường lao động vào phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công tác tuyển mộ hoạt động tốt thì quá trình tuyển chọn sẽ hoạt động có hiệu quả hơn, không những vậy tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn tới các chức năng khác của hoạt động quản trị nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Do đó làm tốt công tác tuyển mộ là nhu cầu cần thiết và thiết yếu đối với các tổ chức. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.