Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại House&Housing Việt Nam

Tổng hợp nội dung đồ án tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Huyền Trang với cấu trúc chi tiết, phương pháp nghiên cứu rõ ràng và tài liệu tham khảo hữu ích.

• Tác giả: Nguyễn Thị Huyền Trang
• Trường học: Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải
• Đề tài: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kiến trúc House&Housing Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại House Housing Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân trong sự phát triển của các doanh nghiệp kiến trúc. Công ty Cổ phần Kiến trúc House&Housing Việt Nam hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và thi công xây dựng. Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào chất lượng đội ngũ kiến trúc sư và kỹ sư. Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường. Quản trị nhân sự bao gồm các mắt xích: hoạch định, tuyển mộ, phân công, đào tạo và chi trả thu nhập. Mỗi mắt xích đều tác động trực tiếp đến tiến độ cũng như chất lượng công trình. Doanh nghiệp cần xây dựng cơ cấu tổ chức linh hoạt. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa phòng thiết kế, phòng kỹ thuật và phòng hành chính giúp luồng công việc vận hành trơn tru. Môi trường ngành xây dựng biến động không ngừng. Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực tại House&Housing Việt Nam đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. Việc hiểu rõ cấu trúc tổ chức giúp ban lãnh đạo phân bổ chỉ tiêu công việc chính xác. Đội ngũ nhân sự ổn định sẽ thúc đẩy tốc độ hoàn thành dự án. Đây là nền tảng cốt lõi để nâng cao vị thế thương hiệu.

1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân sự

Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo và phát triển con người. Trong ngành kiến trúc, yếu tố con người quyết định tính sáng tạo của sản phẩm. Mỗi bản vẽ thiết kế đòi hỏi tư duy thẩm mỹ và kỹ thuật chuẩn xác. Nguồn nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp thực hiện các đồ án phức tạp đúng tiến độ. Ngoài ra, việc quản lý khoa học tạo ra môi trường làm việc cởi mở. Tinh thần cống hiến của người lao động được kích thích mạnh mẽ. Sự gắn kết giữa các thành viên giúp giảm thiểu xung đột nội bộ. Nhờ đó, tổ chức duy trì sự phát triển ổn định và bền vững.

1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức House Housing

Công ty Cổ phần Kiến trúc House&Housing Việt Nam vận hành theo mô hình trực tuyến chức năng. Ban Giám đốc trực tiếp điều hành và phân công nhiệm vụ cho các phòng ban chuyên môn. Khối gián tiếp gồm phòng kế toán và phòng hành chính nhân sự. Khối trực tiếp gồm các kiến trúc sư, kỹ sư kết cấu và đội ngũ giám sát công trình. Cơ cấu này tạo ra tính kỷ luật cao và chỉ đạo thống nhất. Tuy nhiên, quy mô nhân sự nhỏ đòi hỏi sự linh hoạt tối đa. Các cá nhân thường kiêm nhiệm nhiều đầu việc khác nhau. Doanh nghiệp cần phân định trách nhiệm rõ ràng để hạn chế chồng chéo công việc.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại House Housing Việt Nam

Thực trạng quản lý lao động tại House&Housing Việt Nam phản ánh nhiều ưu điểm cùng những hạn chế đặc trưng. Công ty duy trì được bộ khung nhân sự nhiệt huyết và giàu chuyên môn. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng hiện phụ thuộc quá lớn vào nguồn nội bộ và giới thiệu cá nhân. Năm 2021, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ chiếm tới 100%, sau đó giảm xuống 55,56% vào năm 2022. Điều này giới hạn cơ hội tiếp cận nhân tài mới từ thị trường bên ngoài. Bên cạnh đó, quy trình đào tạo nhân viên còn mang tính tự phát. Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng phương thức kèm cặp trực tiếp tại chỗ mà thiếu giáo trình chuẩn hóa. Nhân sự mới mất nhiều thời gian để nắm bắt quy trình làm việc. Chế độ đãi ngộ áp dụng kết hợp giữa lương thời gian và lương khoán sản phẩm. Mặc dù công ty có cơ chế thưởng dự án, mức thu nhập cố định vẫn chưa đủ sức giữ chân lao động lâu năm. Tỷ lệ biến động nhân sự ngành kiến trúc có xu hướng gia tăng. Khi khối lượng dự án dồn dập, nhân viên dễ rơi vào tình trạng quá tải. Thiếu hụt công cụ đánh giá KPI khách quan cũng gây khó khăn cho việc tạo động lực làm việc.

2.1. Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự

Kênh tuyển dụng của doanh nghiệp hiện còn khá đơn điệu. Việc dựa quá nhiều vào người quen giúp củng cố lòng tin ban đầu nhưng gây hạn chế nguồn ứng viên chất lượng. Số lượng hồ sơ tiếp nhận hàng năm chưa phong phú. Các tiêu chuẩn tuyển chọn chưa được văn bản hóa chi tiết thành bộ tiêu chí năng lực rõ ràng. Giai đoạn thử việc kéo dài nhưng thiếu hệ thống đo lường kết quả công việc hàng tuần. Do đó, người quản lý khó đưa ra đánh giá toàn diện về khả năng thích ứng của ứng viên. Tình trạng này dẫn đến việc tuyển sai người hoặc kéo dài thời gian lấp đầy vị trí trống.

2.2. Bất cập trong chính sách lương và đãi ngộ

Cơ cấu tiền lương tại công ty chưa thực sự tạo ra đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Hình thức trả lương theo thời gian chiếm tỷ trọng lớn nhưng chưa phản ánh đúng năng suất thực tế. Các nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn cao đôi khi nhận mức thù lao chưa tương xứng với đóng góp. Hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán còn thiếu công thức minh bạch. Nhân sự khó tự tính toán mức thu nhập dự kiến theo từng đồ án. Các khoản phụ cấp đi lại hay phụ cấp công trình xa chưa đáp ứng trọn vẹn chi phí phát sinh. Vì vậy, động lực cống hiến lâu dài của nhân viên có phần sụt giảm.

III. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại House Housing Việt Nam

Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, House&Housing Việt Nam cần thực thi đồng bộ các giải pháp nhân sự. Thứ nhất, doanh nghiệp phải đa dạng hóa nguồn ứng viên qua các kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội nghề nghiệp. Việc liên kết với các trường đại học chuyên ngành kiến trúc sẽ tạo nguồn thực tập sinh tiềm năng. Doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc chuẩn cho từng vị trí. Thứ hai, công tác đào tạo cần chuyển từ tự phát sang bài bản. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa cập nhật phần mềm thiết kế như Revit, 3ds Max và kỹ năng quản lý dự án. Việc phân công người hướng dẫn kèm cặp cần gắn liền với quyền lợi cụ thể. Thứ ba, cải cách cơ chế tiền lương là yếu tố then chốt. Công ty nên áp dụng mô hình lương 3P: vị trí, năng lực và kết quả. Mức lương cứng cần đảm bảo trang trải chi phí sinh hoạt. Phần lương mềm gắn chặt với tiến độ và sự hài lòng của khách hàng. Ngoài ra, việc cải thiện môi trường làm việc sáng tạo sẽ nâng cao tinh thần gắn kết.

3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng lao động

Doanh nghiệp cần chủ động mở rộng phễu ứng viên để tìm kiếm nhân tài chất lượng cao. Việc đăng tuyển trên các nền tảng việc làm trực tuyến chuyên nghiệp giúp tiếp cận nguồn lao động rộng lớn. Bên cạnh đó, công ty nên ký kết hợp tác hướng nghiệp với các trường đại học đào tạo kiến trúc và xây dựng. Chương trình thực tập sinh tài năng sẽ giúp phát hiện và bồi dưỡng nhân sự từ sớm. Quy trình phỏng vấn cần gồm hai vòng: kiểm tra tư duy thiết kế và đánh giá độ phù hợp văn hóa. Cách làm này giảm thiểu rủi ro tuyển dụng và tiết kiệm chi phí đào tạo lại.

3.2. Đổi mới chính sách tiền lương và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ cần được cải tiến để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Doanh nghiệp nên chuẩn hóa thang bảng lương dựa trên mức độ phức tạp của từng vị trí công việc. Tỷ lệ thưởng dự án cần được công khai rõ ràng ngay từ khi ký kết hợp đồng nhận đồ án. Nhân viên hoàn thành vượt tiến độ hoặc tiết kiệm vật liệu cần được khen thưởng đột xuất. Ngoài tiền mặt, các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe và du lịch định kỳ cần được chú trọng. Những chính sách này giúp củng cố niềm tin và lòng trung thành của người lao động.

IV. Kết luận về quản trị nguồn nhân lực tại House Housing Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với vị thế của House&Housing Việt Nam. Đội ngũ nhân sự sáng tạo và kỷ luật là chìa khóa mở rộng thị phần thiết kế kiến trúc. Việc khắc phục những lỗ hổng trong khâu tuyển dụng và đãi ngộ sẽ tạo nền móng vững chắc cho doanh nghiệp. Khi người lao động được tôn trọng và đãi ngộ xứng đáng, năng suất lao động sẽ tăng trưởng vượt bậc. Mô hình quản trị nhân lực tinh gọn rất phù hợp với đặc thù doanh nghiệp vừa và nhỏ. Doanh nghiệp cần duy trì tính linh hoạt trong phân công công việc. Ban lãnh đạo phải thường xuyên lắng nghe ý kiến phản hồi từ các bộ phận thực thi. Việc ứng dụng công nghệ trong đánh giá hiệu suất sẽ nâng cao tính khách quan. Tóm lại, hoàn thiện công tác nhân sự là hành trình liên tục và dài hạn. Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà là chiến lược của toàn bộ ban điều hành. Sự đầu tư nghiêm túc vào con người sẽ mang lại lợi ích tài chính bền vững.

4.1. Tác động của quản trị nhân sự đến hiệu quả kinh doanh

Quản trị nhân sự hiệu quả tạo ra tác động dây chuyền tới kết quả kinh doanh. Đội ngũ thiết kế tay nghề cao giúp công ty bàn giao bản vẽ đúng hạn và hạn chế lỗi kỹ thuật. Khách hàng hài lòng sẽ gia tăng tỷ lệ tái ký hợp đồng và giới thiệu dự án mới. Ngoài ra, việc giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân sự giúp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tối ưu được chi phí vận hành trên từng dự án. Nhờ vậy, biên lợi nhuận và uy tín thương hiệu của công ty trên thị trường kiến trúc ngày càng tăng cao.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp kiến trúc

Mô hình quản trị của House&Housing mang lại nhiều bài học giá trị cho các doanh nghiệp xây dựng. Thứ nhất, doanh nghiệp không nên quá ỷ lại vào các mối quan hệ tuyển dụng quen biết. Mở rộng kênh tuyển dụng công khai là con đường bền vững để đón nhận tư duy sáng tạo mới mẻ. Thứ hai, hệ thống đãi ngộ phải minh bạch và gắn liền với kết quả công việc. Việc áp dụng công cụ đo lường hiệu suất rõ ràng giúp nhân viên tự định hướng lộ trình phát triển. Cuối cùng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở và khuyến khích trao đổi chuyên môn là nền tảng để giữ chân nhân tài lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1:C``Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động (theo quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.

Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành lên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.

Sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Trang – 69DCQT20151 Page 3 Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì. Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn lực sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiểu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực a. Số lượng nguồn nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Trang – 69DCQT20151 Page 4 Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mượn, được trả công và được ký hợp đồng lao động cũng như có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức.

Xét trên phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân sự là bao gồm những công dân trên 15 tuổi, có khả năng lao động và đang làm việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

Cụ thể: - Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực của con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn nhân lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.

- Thể lực là trạng thái sức khỏe con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể là phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Trang – 69DCQT20151 Page 5 - Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp ( khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.4 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỷ trọng tương quan giữa các thành tố đó.

Hiện nay phân tích cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực. Một số tiêu chí phân loại cơ cấu nguồn nhân lực phổ biến hiện nay là: trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, hợp đồng lao động,.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Trang – 69DCQT20151 Page 6 1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt. - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp.

- Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.