Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế và quản trị kinh doanh (doctor rerum politicarum - Doktor der Wirtschaftswissenschaften) của tác giả Katharina Harsch, bảo vệ tại Trường Kinh doanh ESCP Berlin (ESCP Business School Berlin) năm 2021 dưới sự đánh giá của hội đồng gồm Giáo sư Matthias Mrożewski, Giáo sư Marion Festing và Giáo sư Helen De Cieri, tập trung nghiên cứu về quản trị tài năng dưới góc nhìn đa cấp độ (multilevel perspective).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế phức tạp, số hóa nhanh chóng, cạnh tranh toàn cầu và sự thay đổi nhân khẩu học dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trình độ cao, quản trị tài năng (talent management - TM) đã trở thành chức năng trọng yếu của quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững (Collings & Mellahi, 2009; Sparrow & Makram, 2015). Cuộc khủng hoảng Covid-19 càng làm bộc lộ rõ rệt sự thiếu hụt tài năng trong các tổ chức (Caligiuri et al., 2020). Mặc dù các nghiên cứu trước đây đã đạt được một số bước tiến, tác giả chỉ ra các khoảng trống học thuật lớn:

  1. Thiếu các nghiên cứu xem xét quản trị tài năng ở cấp độ vĩ mô (macro level - cấp quốc gia) và sự tác động của hệ thống vĩ mô đến cấp độ tổ chức (Khilji, Tarique, & Schuler, 2015; Khilji & Schuler, 2017).
  2. Chưa làm rõ sự tương tác giữa các yếu tố bối cảnh tổ chức ở cấp độ trung mô (meso level), chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, cấu trúc sở hữu trong các loại hình doanh nghiệp đặc thù như doanh nghiệp gia đình hoặc các tổ chức hoạt động trong môi trường biến động cao (Sparrow & Makram, 2015; Sparrow, Scullion, & Tarique, 2014).
  3. Vai trò của tài năng ở cấp độ vi mô (micro level - cá nhân) cùng nhận thức, giá trị và ảnh hưởng của họ đối với hệ thống quản trị tài năng của tổ chức chưa được đánh giá tương xứng (Collings, 2014; Thunnissen, 2016).
  4. Đa số các công trình tiếp cận đơn cấp độ, thiếu vắng các khung nghiên cứu đa cấp độ phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa cấp độ vĩ mô, trung mô và vi mô (Gallardo-Gallardo, Thunnissen, & Scullion, 2020; King & Vaiman, 2019).

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu bao quát của luận án là xây dựng bức tranh toàn diện và phát triển một khung giải thích (explanatory framework) nhằm khám phá và giải thích các yếu tố tác động qua lại ở ba cấp độ vĩ mô, trung mô, vi mô đối với quản trị tài năng trong tổ chức và sự tạo lập giá trị.

Để giải quyết mục tiêu này, luận án triển khai 3 công trình nghiên cứu thành phần (manuscripts) với các câu hỏi nghiên cứu theo 3 cấp độ:

  • Cấp độ mô tả (descriptive level):
    • Bản thảo 1: Các yếu tố bối cảnh môi trường nào định hình quản trị tài năng vĩ mô tại Đức và các chức năng, quy trình, kết quả tương ứng là gì?
    • Bản thảo 2: Những yếu tố bối cảnh nào ở cấp độ vĩ mô, trung mô và vi mô tác động đến quản trị tài năng trong doanh nghiệp gia đình, và các yếu tố này liên hệ với nhau như thế nào?
    • Bản thảo 3: Quản trị tài năng thúc đẩy tính linh hoạt của tổ chức (organisational agility) như thế nào, các doanh nghiệp có những quy trình quản trị tài năng khác nhau ra sao và được đặc trưng bởi những yếu tố bối cảnh vĩ mô, trung mô nào?
  • Cấp độ giải thích (explanatory level):
    • Làm thế nào để giải thích các mối quan hệ quản trị tài năng bằng các lăng kính lý thuyết phù hợp (lý thuyết quản trị ủy thác cho doanh nghiệp gia đình; lý thuyết năng lực động cho môi trường biến động; lý thuyết bất định tiếp cận hệ thống cho mô hình đa cấp độ)?
  • Cấp độ chuẩn tắc/thực hành (normative level):
    • Những khuyến nghị thực tiễn nào có thể rút ra cho việc thiết kế hệ thống quản trị tài năng nhằm ứng phó với thách thức môi trường và nâng cao hiệu quả hoạt động?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống quản trị tài năng, các thực hành quản trị nhân sự, năng lực quản trị tài năng động, nhân tài phi gia đình (non-family talents - NFTs) và các mối liên kết đa cấp độ.
  • Phạm vi không gian: Tập trung vào nước Đức và khu vực nói tiếng Đức (German-speaking regions, bao gồm Đức, Áo và vùng nói tiếng Đức của Thụy Sĩ).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu phỏng vấn sơ cấp của Bản thảo 2 được thu thập từ tháng 11/2014 đến tháng 10/2015; dữ liệu của Bản thảo 3 được thu thập từ tháng 4/2017 đến tháng 4/2018; luận án tổng hợp và bảo vệ năm 2021.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước và tranh luận học thuật

Luận án hệ thống hóa các dòng nghiên cứu quản trị tài năng trong hơn hai thập kỷ, bắt đầu từ cảnh báo về "cuộc chiến giành nhân tài" (war for talent) của McKinsey (Chambers et al., 1998). Quá trình phát triển lý thuyết ghi nhận các cuộc tranh luận chính:

  • Bản chất tài năng (Chủ thể vs. Khách thể): Tranh luận giữa việc xem tài năng là con người cụ thể (subject perspective) gắn với nhóm nhân sự loại A, B, C hoặc bể tài năng (talent pools), hay là các thuộc tính, kỹ năng và hiệu suất (object perspective) gắn với các vị trí then chốt (pivotal positions) (Becker & Huselid, 2006; Collings & Mellahi, 2009; Dries, 2013; Gallardo-Gallardo et al., 2013).
  • Tiếp cận Độc quyền vs. Hòa nhập (Exclusive vs. Inclusive approach): Hướng độc quyền chiếm ưu thế trong nghiên cứu học thuật, dựa trên góc nhìn dựa vào nguồn lực (resource-based view - RBV), tập trung nguồn lực vào nhóm thiểu số có tiềm năng và hiệu suất vượt trội (Meyers & van Woerkom, 2014). Ngược lại, hướng hòa nhập coi mọi nhân viên đều có tài năng riêng biệt, phân bổ nguồn lực đồng đều, thường được áp dụng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) hoặc tại khu vực châu Âu nói tiếng Đức và Hà Lan (Festing, Schäfer, & Scullion, 2013; Meyers et al., 2020).
  • Nguồn gốc tài năng (Bẩm sinh vs. Tích lũy): Các học giả nhận định khả năng bẩm sinh là điều kiện cần nhưng không đủ, tài năng cần được phát triển qua quá trình rèn luyện và có sự tham gia của yếu tố động lực, môi trường (Gagné, 2010; Meyers, van Woerkom, & Dries, 2013; Nijs et al., 2014).
  • Đầu vào vs. Đầu ra (Input vs. Output): Ulrich và Smallwood (2012) định nghĩa tài năng là tích số giữa năng lực, cam kết và đóng góp; Thunnissen và Van Arensbergen (2015) kết hợp cả hai yếu tố qua mô hình DMGT.
  • Phân định giữa Quản trị tài năng (TM) và Quản trị nguồn nhân lực (HRM): TM khác biệt với HRM tổng thể do TM áp dụng cấu trúc nhân sự phân hóa (differentiated HR architecture), tập trung vào các vị trí then chốt và nhóm nhân tài chiến lược, mang định hướng chiến lược từ trên xuống (top-down) thay vì bao quát toàn bộ lực lượng lao động từ dưới lên (bottom-up) (Iles, Preece, & Chuai, 2010; King & Vaiman, 2019; Lewis & Heckman, 2006; McDonnell et al., 2017).

Khoảng trống luận án giải quyết

Luận án định vị nghiên cứu vào việc giải quyết khoảng trống phân mảnh lý thuyết bằng cách tích hợp góc nhìn đa cấp độ. Luận án vượt qua giới hạn của các nghiên cứu trước đây (vốn chỉ tập trung vào các tập đoàn đa quốc gia - MNEs hoặc phân tích đơn lẻ cấp độ vi mô) để xây dựng mô hình kết nối các yếu tố vĩ mô (thể chế, văn hóa, nhân khẩu học quốc gia), trung mô (văn hóa doanh nghiệp gia đình, tính biến động của môi trường, năng lực động) và vi mô (đặc điểm, giá trị của nhân tài).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở bản thể luận và nhận thức luận

Luận án được định vị trên nền tảng:

  • Bản thể luận kiến tạo (Constructivism): Nhìn nhận thực tại xã hội và các tổ chức là kết quả của sự kiến tạo xã hội thông qua nhận thức, tương tác và gán nghĩa của các tác nhân xã hội (Berger & Luckmann, 1969, 2007; Brühl, 2017).
  • Nhận thức luận giải thích (Interpretivism): Tìm kiếm sự thấu hiểu sâu sắc bản chất hiện tượng từ nhiều góc nhìn khác nhau trong bối cảnh cụ thể, phù hợp với các câu hỏi dạng "làm thế nào" (how) và phương pháp nghiên cứu quy nạp (inductive approach) nhằm phát triển lý thuyết (Bonache & Festing, 2020; Bryman, 2016).

Các khung lý thuyết sử dụng

  1. Lý thuyết bất định tiếp cận hệ thống (Systems approach to contingency theory): Được sử dụng làm khung lý thuyết nền tảng cho việc tổng hợp mô hình đa cấp độ, giải thích sự phù hợp (fit) giữa bối cảnh môi trường vĩ mô, đặc tính tổ chức trung mô và hệ thống quản trị tài năng (Drazin & Van de Ven, 1985; Van de Ven & Drazin, 1985).
  2. Khung quản trị tài năng vĩ mô (Macro TM framework): Áp dụng mô hình của Khilji và Schuler (2017) với ba trụ cột: các yếu tố bối cảnh môi trường, các chức năng/quy trình quản trị tài năng vĩ mô của chính phủ, và kết quả đầu ra vĩ mô.
  3. Lý thuyết quản trị ủy thác (Stewardship theory): Được áp dụng trong Bản thảo 2 nhằm giải thích hành vi, động lực nội tại, sự gắn kết mục tiêu và lòng tin giữa chủ doanh nghiệp gia đình và các nhà quản lý cấp cao phi gia đình (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997; Blumentritt, Keyt, & Astrachan, 2007).
  4. Lý thuyết năng lực động (Dynamic capabilities perspective): Được áp dụng trong Bản thảo 3 để định nghĩa quản trị tài năng như một quy trình tái cấu trúc liên tục nguồn lực nhân sự nhằm tạo dựng và duy trì tính linh hoạt của tổ chức trong môi trường cạnh tranh biến động (Eisenhardt & Martin, 2000; Teece, Pisano, & Shuen, 1997).

Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu thực tế

Luận án kết hợp giữa nghiên cứu khái niệm/dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu thực nghiệm định tính thông qua phỏng vấn bán cấu trúc:

  • Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp (Bản thảo 1): Tổng hợp, phân tích các báo cáo, tài liệu học thuật, số liệu thống kê từ các tổ chức chính phủ, phi chính phủ và các công ty tư vấn (PwC, KPMG, Mercer, BCG) về bối cảnh kinh tế, nhân khẩu học, hệ thống giáo dục nghề nghiệp tại Đức.
  • Phương pháp định tính thu thập dữ liệu sơ cấp (Bản thảo 2 & 3):
    • Sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposeful sampling) (Flick, 2018b).
    • Phỏng vấn bán cấu trúc (semi-structured interviews) trực tiếp hoặc qua điện thoại với thời lượng từ 45 đến 90 phút, được ghi âm và gỡ băng nguyên văn.
    • Sử dụng phần mềm MAXQDA 11 để quản lý và mã hóa dữ liệu.
    • Áp dụng quy trình phân tích dữ liệu quy nạp 3 bước theo phương pháp luận Gioia (Gioia methodology - Gioia, Corley, & Hamilton, 2013; Muratbekova-Touron, Kabalina, & Festing, 2018):
      1. Mã hóa mở để hình thành các khái niệm bậc một (first-order concepts).
      2. Gom nhóm thành các chủ đề bậc hai (second-order themes).
      3. Trừu tượng hóa thành các chiều kích tổng hợp (aggregate dimensions).
    • Đảm bảo độ tin cậy liên mã hóa (intercoder reliability) thông qua việc 2 nhà nghiên cứu độc lập cùng tham gia đối chiếu, thảo luận danh mục mã (Krippendorff, 2004).
    • Sử dụng kỹ thuật tam giác hóa dữ liệu (data triangulation) kết hợp tài liệu nội bộ và website doanh nghiệp để gia tăng tính giá trị (Flick, 2018a).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Dẫn nhập (Introduction)

Chương 1 thiết lập bối cảnh nghiên cứu, khẳng định tài năng là nguồn lực chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Chương này trình bày sự tác động của biến đổi nhân khẩu học, số hóa và đại dịch Covid-19 đến tình trạng khan hiếm nhân lực, xác định các khoảng trống học thuật về thiếu vắng nghiên cứu đa cấp độ, đồng thời nêu rõ mục tiêu, phạm vi và bố cục tổng thể của luận án.

Chương 2: Tính cấp thiết trong thực tiễn và nghiên cứu, phân định khái niệm và tổng quan nghiên cứu (Relevance in business practice and research; Delimitations and definition of talent and talent management; The current state of research, and the aim of the thesis)

Chương này tổng kết các báo cáo thực tiễn: Khảo sát CEO toàn cầu của PwC (2019) chỉ ra lo ngại về kỹ năng tăng từ 53% năm 2012 lên 79% năm 2019, ảnh hưởng tiêu cực tới đổi mới sáng tạo (55%), chi phí (52%) và chất lượng sản phẩm (47%); báo cáo của KPMG (2019) xác định thiếu hụt tài năng là rủi ro hàng đầu, vượt qua cả chủ nghĩa bảo hộ thương mại.

Chương 2 phân tích chi tiết các định nghĩa:

  • Định nghĩa tài năng của luận án: Luận án áp dụng cách tiếp cận độc quyền tập trung vào các vị trí then chốt, thừa nhận nguồn gốc tài năng gồm cả năng khiếu bẩm sinh và quá trình đào tạo tích lũy, thể hiện qua cả đầu vào (tiềm năng, động lực) và đầu ra (hiệu suất xuất sắc).
  • Định nghĩa quản trị tài năng của luận án: Là quy trình tạo lập giá trị chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố đa cấp độ, nhằm thu hút, lựa chọn, phát triển và giữ chân nhân sự cho các vị trí chiến lược thông qua các thực hành nhân sự nhất quán, gắn kết chiến lược và phù hợp văn hóa.
  • Phân biệt phạm vi giữa TM và HRM, tổng quan tài liệu về bối cảnh TM, giá trị/kết quả đầu ra và các khung lý thuyết hiện hành.

Chương 3: Các yếu tố nền tảng của góc nhìn đa cấp độ (Fundamental elements of the multilevel perspective)

Trình bày cơ sở của nghiên cứu đa cấp độ trong khoa học tổ chức:

  • Phân định ba cấp độ phân tích: Vi mô (micro - cá nhân tài năng), Trung mô (meso - tổ chức, nhóm) và Vĩ mô (macro - quốc gia, thị trường, xã hội) (Brühl, 2017).
  • Bản chất hệ thống lồng ghép (nested systems): Các hiện tượng ở cấp dưới chịu ảnh hưởng từ bối cảnh cấp trên thông qua tác động từ trên xuống (top-down), đồng thời các tương tác ở cấp dưới có thể tích hợp và tạo ra hiện tượng ở cấp trên thông qua tác động từ dưới lên (bottom-up / emergence) (Hitt et al., 2007; Kozlowski & Klein, 2000).
  • Phân biệt rõ ràng giữa cấp độ lý thuyết (level of theory), cấp độ đo lường (level of measurement) và cấp độ phân tích (level of analysis).

Chương 4: Thiết kế nghiên cứu, phương pháp luận và tổng quan các bài báo (Research designs and methods; Ontological and epistemological assumption; Overview of the research manuscripts)

Trình bày cơ sở bản thể luận kiến tạo, nhận thức luận giải thích, tiêu chuẩn chất lượng nghiên cứu định tính và chi tiết phương pháp của từng bài báo. Bảng tổng hợp các công trình thành phần trong luận án:

Tiêu chí Bản thảo 1 (Manuscript 1) Bản thảo 2 (Manuscript 2) Bản thảo 3 (Manuscript 3)
Tiêu đề Macro talent management in Germany: A strong economy facing the challenges of a shrinking labor force Managing non-family talent: Evidence from German-speaking regions Dynamic talent management capabilities and organizational agility—A qualitative exploration
Tác giả Marion Festing, Katharina Harsch Katharina Harsch, Marion Festing Katharina Harsch, Marion Festing
Nơi xuất bản Sách chuyên khảo: Macro Talent Management: A Global Perspective on Managing Talent in Developed Markets (Routledge) Tạp chí: German Journal of Human Resource Management (GHRM) Tạp chí: Human Resource Management (HRM)
Xếp hạng (ABS 2015) - C A
Năm xuất bản 2019 2019 2020
Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu khái niệm / Dữ liệu thứ cấp Định tính (Phỏng vấn bán cấu trúc) Định tính (Phỏng vấn bán cấu trúc)
Cỡ mẫu / Dữ liệu Dữ liệu thứ cấp từ các cơ quan chính phủ, hiệp hội, công ty tư vấn 30 cuộc phỏng vấn (18 NFT cấp C-level, 12 chủ doanh nghiệp) tại 18 doanh nghiệp gia đình lớn ở Đức, Áo, Thụy Sĩ 24 cuộc phỏng vấn với các chuyên gia quản trị tài năng cấp cao tại 22 doanh nghiệp ở Đức
Lý thuyết nền tảng Khung Macro TM (Khilji & Schuler, 2017) Lý thuyết quản trị ủy thác (Stewardship theory) Lý thuyết năng lực động (Dynamic capabilities perspective)

Chương 5: Ba công trình nghiên cứu thành phần (The three research manuscripts)

Trình bày nguyên văn nội dung của 3 công trình:

  • Bản thảo 1: Khắc họa hệ thống TM vĩ mô tại Đức. Nền kinh tế thị trường xã hội, định hướng xuất khẩu, hệ thống giáo dục đào tạo kép (vocational education) tạo nguồn nhân lực tay nghề cao. Tuy nhiên, dân số già hóa và tỷ lệ sinh thấp làm giảm quy mô lao động. Chính phủ Đức thực hiện các biện pháp kích hoạt tiềm năng chưa khai thác (lao động nữ, người lớn tuổi, thu hút nhập cư tay nghề cao). Thách thức còn tồn tại gồm bình đẳng giới ở vị trí quản lý cấp cao, cơ hội cho người yếu thế và đào tạo kỹ năng số.
  • Bản thảo 2: Khảo sát quản trị nhân tài phi gia đình (NFT). Phân tích sự tương thích giữa văn hóa doanh nghiệp gia đình (định hướng dài hạn, niềm tin) và các đặc tính của người quản lý ủy thác (steward). Quy trình TM trong doanh nghiệp gia đình được đặc trưng bởi: thu hút dựa trên giá trị (value-based attraction), tuyển chọn chú trọng văn hóa và cảm xúc (emotional- and cultural-oriented selection), phát triển tự định hướng (self-directed development), và giữ chân dựa trên sự gắn kết giá trị (value-based retention).
  • Bản thảo 3: Phân tích vai trò của TM đối với tính linh hoạt của tổ chức. Xác định 3 nhóm năng lực TM động tương ứng với đặc điểm doanh nghiệp:
    1. Quản trị tài năng cá nhân hóa (Individualised TM): Xuất hiện tại các công ty quy mô nhỏ, cấu trúc phẳng, văn hóa linh hoạt cao, quy trình TM tùy biến linh hoạt theo cá nhân.
    2. Quản trị tài năng gia trưởng (Paternalistic TM): Phổ biến tại các doanh nghiệp gia đình có tính linh hoạt trung bình, văn hóa chăm sóc mang tính gia đình, gắn bó lâu dài.
    3. Quản trị tài năng phức hợp/tinh vi (Sophisticated TM): Thường thấy tại các tập đoàn đa quốc gia quy mô lớn, giàu nguồn lực nhưng cồng kềnh, đang tìm cách chuẩn hóa quy trình TM để gia tăng tính linh hoạt.

Chương 6: Quản trị tài năng đa cấp độ – Tổng hợp phát hiện và khung giải thích (Multilevel talent management – synthesis of the key findings and an explanatory framework)

Chương này tích hợp các kết quả từ 3 bản thảo bằng cách áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống của lý thuyết bất định (system approach to contingency theory). Luận án xây dựng mô hình quản trị tài năng như một hệ thống lồng ghép:

  • Cấp độ vĩ mô: Môi trường toàn cầu và quốc gia (kinh tế, văn hóa, chính trị, nhân khẩu học) và môi trường cạnh tranh đặc thù của ngành tạo áp lực và định hình bối cảnh hoạt động.
  • Cấp độ trung mô: Cấu trúc tổ chức, văn hóa, chiến lược và loại hình sở hữu chi phối cách thức thiết kế hệ thống TM; hệ thống TM cấu thành từ các thực hành nhân sự nhất quán và năng lực động giúp tạo lập tính linh hoạt và lợi thế cạnh tranh.
  • Cấp độ vi mô: Đặc điểm cá nhân tài năng (năng lực, động lực, tiềm năng, hành vi ủy thác) tương tác trực tiếp với các thực hành TM.
  • Mối quan hệ tương hỗ: Tác động từ trên xuống (top-down) từ vĩ mô xuống trung mô và vi mô chi phối các quy tắc, chuẩn mực; tác động từ dưới lên (bottom-up) thông qua hiệu suất và hành vi của tài năng tạo ra năng lực tổ chức và đóng góp vào giá trị kinh tế - xã hội vĩ mô.

Chương 7: Đóng góp, hạn chế và hàm ý nghiên cứu cũng như thực tiễn (Contribution, limitations and implications for further research and managerial practice)

Tổng kết toàn bộ các đóng góp học thuật, chỉ ra các giới hạn về phương pháp và lý thuyết, đồng thời đề xuất định hướng nghiên cứu tiếp theo cùng các hàm ý quản trị cụ thể cho doanh nghiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Phát triển khung giải thích đa cấp độ cho TM: Luận án mở rộng mô hình bất định vĩ mô (macro-contingent approach) của King và Vaiman (2019) bằng cách tích hợp đồng thời cả ba cấp độ (vĩ mô, trung mô, vi mô) trong một hệ thống lồng ghép, bổ sung cấp độ vi mô của tài năng vốn thường bị bỏ qua trong các mô hình vĩ mô.
  2. Đưa lý thuyết quản trị ủy thác vào nghiên cứu TM: Luận án tiên phong áp dụng lý thuyết quản trị ủy thác (stewardship theory) vào bối cảnh doanh nghiệp gia đình để giải thích cơ chế thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài phi gia đình (NFT), cung cấp một khung lý thuyết thay thế cho lý thuyết người đại diện (agency theory).
  3. Mở rộng lý thuyết năng lực động trong quản trị nhân sự: Luận án định vị TM là một năng lực động tạo lập giá trị, xác lập mối liên hệ thực nghiệm giữa năng lực TM động và tính linh hoạt của tổ chức (organisational agility), đồng thời phân loại 3 dạng thức năng lực TM động (individualised, paternalistic, sophisticated TM).
  4. Bổ sung tri thức về TM vĩ mô tại Đức: Đóng góp dữ liệu phân tích hệ thống về bối cảnh thể chế, hệ thống đào tạo kép và các chính sách lao động vĩ mô của Đức, tạo cơ sở cho các nghiên cứu so sánh quốc tế.

Đóng góp về mặt thực tiễn và kiến nghị

  • Đối với doanh nghiệp gia đình: Cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng làm nổi bật các giá trị văn hóa độc thù; quy trình tuyển chọn cần đánh giá sự phù hợp về cảm xúc và giá trị; thiết lập cơ chế quản trị doanh nghiệp minh bạch (governance) để phân định quyền hạn, giảm thiểu xung đột lợi ích giữa chủ sở hữu gia đình và nhà quản trị phi gia đình.
  • Đối với các doanh nghiệp trong môi trường biến động: Cần định hình quy trình TM phù hợp với mức độ biến động của môi trường và cấu trúc nội bộ; ứng dụng các dạng thức TM linh hoạt nhằm tối ưu hóa việc phân bổ và phát triển tài năng.
  • Đối với các tập đoàn đa quốc gia (MNEs): Cung cấp khung định hướng để xây dựng chiến lược TM toàn cầu có sự tương thích giữa bối cảnh văn hóa vĩ mô tại các quốc gia sở tại và các giá trị cá nhân của lực lượng lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Luận án tự chỉ ra các hạn chế cụ thể:

  1. Khung TM vĩ mô: Khung lý thuyết của Khilji và Schuler (2017) được sử dụng trong Bản thảo 1 còn thiếu các nền tảng thực nghiệm và lý thuyết vững chắc; cần bổ sung các khung phân tích như mô hình lợi thế cạnh tranh quốc gia của Porter (1990) hoặc mô hình của Katz và Kahn (1978).
  2. Quy mô mẫu định tính: Mặc dù các nghiên cứu định tính trong Bản thảo 2 (30 cuộc phỏng vấn) và Bản thảo 3 (24 cuộc phỏng vấn) đều đạt điểm bão hòa lý thuyết (theoretical saturation), kích thước mẫu vẫn tương đối hạn chế để có thể khái quát hóa toàn bộ.
  3. Phạm vi địa lý: Dữ liệu tập trung chủ yếu tại Đức và khu vực nói tiếng Đức, đặt ra câu hỏi về khả năng chuyển giao kết quả sang các quốc gia có hệ thống kinh doanh và văn hóa khác biệt.
  4. Hạn chế của lý thuyết bất định: Tiếp cận hệ thống của lý thuyết bất định có xu hướng tập trung mạnh vào cơ chế từ trên xuống (top-down), khiến vai trò chủ động của cá nhân tài năng ở cấp vi mô (proactive behaviour - Meyers, 2020) chưa được phản ánh đầy đủ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Thực hiện các nghiên cứu định lượng quy mô lớn để kiểm định các mối quan hệ đa cấp độ bằng các thang đo đã chuẩn hóa (như chỉ số TM index của Bonneton et al., 2019).
  • Sử dụng phân tích cụm (cluster analysis) để kiểm chứng 3 dạng năng lực TM động.
  • Mở rộng phân tích sang khía cạnh tính linh hoạt của lực lượng lao động (workforce agility) ở cấp độ vi mô (Breu et al., 2002).
  • Khảo sát các bối cảnh mà lý thuyết người đại diện (agency theory) có sức giải thích tốt hơn lý thuyết quản trị ủy thác trong doanh nghiệp gia đình.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị chiến lược: Cung cấp phương pháp luận nghiên cứu định tính chặt chẽ theo quy trình Gioia, kỹ thuật phân tích qua phần mềm MAXQDA 11, và phương pháp xây dựng khung lý thuyết đa cấp độ.
  • Chủ sở hữu và nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp gia đình: Tham khảo các giải pháp thu hút, tuyển chọn theo sự phù hợp văn hóa và giữ chân nhân tài phi gia đình (Chương 5, Bản thảo 2).
  • Giám đốc nhân sự và chuyên gia quản trị tài năng: Tham khảo mô hình 3 dạng năng lực TM động để tái cấu trúc hệ thống quản trị nhân sự thích ứng với môi trường số hóa và biến động (Chương 5, Bản thảo 3).
  • Nhà hoạch định chính sách lao động và giáo dục: Tham khảo bức tranh toàn cảnh về hệ thống TM vĩ mô, đào tạo nghề và các giải pháp kích hoạt nguồn nhân lực tại Đức (Chương 5, Bản thảo 1).

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa "tài năng" (talent) theo cách tiếp cận nào?

Luận án áp dụng cách tiếp cận độc quyền (exclusive approach) tập trung vào các vị trí chiến lược then chốt (pivotal positions theo Collings & Mellahi, 2009). Luận án xác định tài năng là sự kết hợp giữa khả năng bẩm sinh và quá trình đào tạo tích lũy (Nijs et al., 2014), thể hiện đồng thời qua đầu vào (input - tiềm năng, năng lực, động lực) và đầu ra (output - hiệu suất làm việc vượt trội) (Thunnissen & Van Arensbergen, 2015).

2. Ba loại hình năng lực quản trị tài năng động (dynamic TM capabilities) được xác định trong luận án là gì?

Dựa trên phân tích dữ liệu từ 24 chuyên gia TM cấp cao tại 22 doanh nghiệp, luận án xác định 3 loại hình:

  • Quản trị tài năng cá nhân hóa (Individualised TM): Áp dụng tại các doanh nghiệp nhỏ, linh hoạt cao, quy trình TM tùy chỉnh linh hoạt theo từng cá nhân.
  • Quản trị tài năng gia trưởng (Paternalistic TM): Áp dụng chủ yếu tại doanh nghiệp gia đình có tính linh hoạt trung bình, tập trung vào chăm sóc và gắn kết dài hạn.
  • Quản trị tài năng tinh vi/phức hợp (Sophisticated TM): Áp dụng tại các tập đoàn đa quốc gia quy mô lớn, có nguồn lực dồi dào, chuẩn hóa cao nhằm mục tiêu gia tăng tính linh hoạt.

3. Tại sao luận án lại sử dụng lý thuyết quản trị ủy thác (stewardship theory) để nghiên cứu nhân tài phi gia đình?

Lý thuyết quản trị ủy thác được lựa chọn vì: (1) Yêu cầu đối với nhà quản lý cấp cao phi gia đình như sự gắn kết mục tiêu, động lực nội tại và hành vi hợp tác tương đồng với đặc tính của người quản lý ủy thác; (2) Văn hóa doanh nghiệp gia đình đặc trưng bởi định hướng dài hạn và sự tin cậy tương ứng với môi trường quản trị ủy thác; (3) Bối cảnh văn hóa khu vực nói tiếng Đức chú trọng hợp tác giữa quản lý và nhân viên phù hợp với các giả định của lý thuyết này (Davis et al., 1997; Blumentritt et al., 2007).

4. Quy trình phân tích dữ liệu định tính trong luận án được tiến hành như thế nào?

Luận án áp dụng quy trình phân tích quy nạp 3 bước theo phương pháp luận Gioia et al. (2013): mã hóa mở để tìm các khái niệm bậc một (1st-order concepts), tổng hợp thành các chủ đề bậc hai (2nd-order themes), và trừu tượng hóa thành các chiều kích tổng hợp (aggregate dimensions). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm MAXQDA 11 với sự tham gia độc lập của 2 nhà nghiên cứu nhằm đảm bảo độ tin cậy liên mã hóa (intercoder reliability theo Krippendorff, 2004) và kết hợp tam giác hóa dữ liệu thứ cấp.

5. Khung giải thích đa cấp độ nhìn nhận quản trị tài năng như một hệ thống lồng ghép (nested system) ra sao?

Khung giải thích coi TM là một hệ thống lồng ghép gồm 3 cấp độ: cấp vĩ mô (môi trường kinh tế, văn hóa, thể chế, cạnh tranh) tác động từ trên xuống (top-down) định hình bối cảnh; cấp trung mô (cấu trúc, văn hóa, chiến lược tổ chức) quyết định việc thiết kế hệ thống thực hành TM và năng lực động; cấp vi mô (đặc điểm, động lực, hành vi của tài năng) tương tác với hệ thống TM và tạo ra giá trị từ dưới lên (bottom-up) đóng góp cho tổ chức và xã hội.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Katharina Harsch đã phát triển một khung giải thích toàn diện về quản trị tài năng dưới góc nhìn đa cấp độ, kết hợp giữa lý thuyết bất định tiếp cận hệ thống, lý thuyết quản trị ủy thác và lý thuyết năng lực động. Thông qua 3 nghiên cứu thành phần bao gồm phân tích bối cảnh vĩ mô tại Đức, khảo sát định tính 30 đối tượng tại 18 doanh nghiệp gia đình và 24 chuyên gia tại 22 doanh nghiệp trong môi trường biến động, luận án đã làm rõ cơ chế tác động tương hỗ giữa các yếu tố vĩ mô, trung mô và vi mô. Công trình cung cấp các hàm ý thực tiễn quan trọng cho việc hoạch định chiến lược quản trị nhân tài phù hợp với bối cảnh tổ chức và đặc điểm môi trường kinh doanh.