Phân tích dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự

Đồ án phân tích dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự năm 2020

• Tác giả: Đỗ Thị Quỳnh Như
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Phân tích dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ TIẾNG ANH ĐÃ SỬ DỤNG
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
• 1.1. Khái quát về Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực
• 1.1.1. Tổng quan về công ty
• 1.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
• 1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban
• 1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2014 - 2018
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 2.1. Các vấn đề về dịch vụ
• 2.1.1. Khái niệm “dịch vụ”
• 2.1.2. Đặc trưng của sản phẩm dịch vụ
• 2.1.3. Quy trình cung cấp dịch vụ
• 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của dịch vụ
• 2.2. Các vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
• 2.2.3. Các nguồn tuyển dụng
• 2.2.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.3. Các vấn đề về dịch vụ cung cấp nhân sự
• 2.3.1. Khái niệm “Tuyển dụng nhân sự cấp cao”
• 2.3.2. Khái niệm “headhunter”
• 2.3.3. Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao
• 2.3.4. Vai trò của hoạt động Tuyển dụng nhân sự cấp cao
• 2.3.4.1. Đối với thị trường lao động
• 2.3.4.2. Đối với doanh nghiệp tuyển dụng
• 2.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động Tuyển dụng nhân sự cấp cao
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DỊCH VỤ CUNG CẤP NHÂN SỰ CẤP CAO TẠI CÔNG TY TNHH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
• 3.1. Thực trạng hoạt động dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của Công ty TNHH Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
• 3.1.1. Giới thiệu về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của Công ty TNHH Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
• 3.1.2. Quy trình dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực
• 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự cao cấp cho các khách hàng
• 3.3. Thị trường hoạt động của Công ty TNHH Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
• 3.4. Đánh giá thực trạng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO DỊCH VỤ CUNG CẤP NHÂN SỰ CẤP CAO TẠI CÔNG TY TNHH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC
• 4.1. Mục tiêu, định hướng và chiến lược phát triển của Công ty TNHH Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
• 4.2. Định hướng và chiến lược phát triển
• 4.3. Một số giải pháp nhằm phát triển dịch vụ cung cấp nhân sự tại Công ty TNHH Chiến Lược Nguồn Nhân Lực
• 4.3.1. Nâng cấp hệ thống CNTT
• 4.3.2. Nâng cao nguồn nhân lực của công ty
• 4.3.3. Xây dựng kế hoạch cụ thể và chiến lược dài hạn
• 4.3.4. Giải pháp xây dựng và mở rộng mối quan hệ lâu dài với khách hàng và ứng viên
• 4.3.5. Giải pháp về tài chính
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Tổng quan về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp hiện đại. Vị trí quản lý cấp cao quyết định trực tiếp đến định hướng chiến lược và hiệu quả vận hành. Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự cung cấp các giải pháp săn đầu người chuyên nghiệp và chuẩn xác. Quy trình thực hiện luôn dựa trên tiêu chuẩn khắt khe về năng lực và kinh nghiệm. Thị trường lao động chất lượng cao luôn có tính cạnh tranh rất lớn. Các ứng viên giỏi thường không chủ động tìm kiếm việc làm trên các trang thông tin đại chúng. Doanh nghiệp cần đối tác tư vấn nhân sự uy tín để tiếp cận đối tượng này. Đơn vị tuyển dụng phân tích sâu yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp khách hàng. Việc kết nối đúng người vào đúng vị trí sẽ tối đa hóa giá trị kinh doanh. Sự am hiểu thị trường giúp rút ngắn thời gian tìm kiếm ứng viên thích hợp. Dịch vụ này còn bảo mật thông tin tuyệt đối cho cả khách hàng lẫn ứng viên. Sự chuyên nghiệp tạo nền móng vững chắc cho sự tăng trưởng lâu dài.

1.1. Bản chất và giá trị của dịch vụ săn đầu người

Dịch vụ săn đầu người là phương thức tuyển dụng nhân sự cấp cao chuyên sâu. Doanh nghiệp thuê bên thứ ba để tìm kiếm các nhân sự có trình độ vượt trội. Những ứng viên này nắm giữ các vị trí giám đốc, trưởng bộ phận hoặc chuyên gia kỹ thuật cao. Họ đóng góp trực tiếp vào cấu trúc quản trị và năng suất lao động. Phương pháp tuyển dụng này khác biệt hoàn toàn so với tuyển dụng đại trà. Nhà tuyển dụng chủ động tiếp cận những cá nhân đang thành công tại các tổ chức khác. Quy trình đòi hỏi kỹ năng đàm phán khéo léo và bảo mật cao độ. Sự hợp tác mang lại nhân sự đắc lực giúp nâng cao vị thế cạnh tranh trên thương trường.

1.2. Nhu cầu nhân sự cấp cao tại doanh nghiệp hiện nay

Nền kinh tế chuyển đổi số thúc đẩy nhu cầu tìm kiếm nhân sự lãnh đạo. Các công ty liên tục mở rộng quy mô kinh doanh và chuyển dịch cơ cấu. Sự thiếu hụt nhân sự điều hành chất lượng cao trở thành thách thức phổ biến. Doanh nghiệp cần những người lãnh đạo vừa giỏi chuyên môn, vừa có tư duy chiến lược linh hoạt. Họ cần thích ứng nhanh với biến động thị trường và quản lý rủi ro tốt. Việc bổ nhiệm sai vị trí chủ chốt gây tổn thất lớn về tài chính và thời gian. Dịch vụ tuyển dụng cấp cao giúp hạn chế tối đa rủi ro sai sót này. Đội ngũ chuyên gia nhân sự giúp tìm đúng ứng viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

II. Thực trạng của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao

Hoạt động tuyển dụng nhân sự cấp cao đang đối mặt nhiều khó khăn thực tế. Doanh nghiệp thường lúng túng khi lựa chọn giữa nguồn ứng viên nội bộ và nguồn bên ngoài. Nguồn nội bộ dễ tạo ra sự thiên vị và gây mất đoàn kết nội bộ. Trong khi đó, nguồn bên ngoài đòi hỏi chi phí tài chính và thời gian tiếp cận rất lớn. Ứng viên mới từ ngoài vào thường mất thời gian dài để thích nghi văn hóa. Thêm vào đó, thông tin ứng viên trên thị trường đôi khi thiếu tính xác thực. Quá trình phỏng vấn nhân sự cấp cao dễ bị chi phối bởi định kiến cá nhân. Nhiều nhà tuyển dụng thiếu bộ công cụ đo lường năng lực lãnh đạo chuẩn hóa. Tình trạng đánh giá cảm tính dẫn đến việc chọn sai người vào bộ máy. Chi phí thay thế một nhân sự cấp cao sai lầm có thể lên đến hàng tỷ đồng. Doanh nghiệp cũng dễ mất bí mật kinh doanh nếu quy trình tuyển dụng thiếu bảo mật. Các vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc chuyên nghiệp hóa dịch vụ nhân sự.

2.1. Hạn chế từ nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài

Tuyển mộ nội bộ tiết kiệm thời gian nhưng tiềm ẩn nhiều xung đột tổ chức. Việc thăng chức cho một nhân viên có thể gây tâm lý bất mãn cho người khác. Sự thiên vị từ cấp trên dễ làm giảm động lực làm việc chung. Ngược lại, tuyển dụng bên ngoài mở ra nguồn ứng viên dồi dào và tư duy mới. Tuy vậy, chi phí chiêu mộ nguồn ngoài thường rất tốn kém và khó kiểm soát. Doanh nghiệp phải đầu tư nhiều nguồn lực để hội nhập nhân sự mới vào guồng quay. Ngoài ra, việc bổ nhiệm ồ ạt người ngoài có thể triệt tiêu cơ hội thăng tiến của nhân sự cũ. Sự cân bằng giữa hai nguồn này đòi hỏi kỹ năng quản trị sâu sắc.

2.2. Bất cập trong kỹ năng đánh giá ứng viên cấp cao

Nhiều chuyên viên nhân sự còn thiếu kỹ năng phỏng vấn chuyên sâu cho cấp quản lý. Người phỏng vấn dễ mắc lỗi rập khuôn hoặc tập trung vào vài chi tiết phụ. Những câu hỏi thiếu tính thực tế khiến ứng viên không bộc lộ rõ năng lực thực sự. Việc đưa ra quyết định vội vàng dựa trên cảm tính cá nhân là sai lầm phổ biến. Một số đơn vị chưa xây dựng thang đo năng lực rõ ràng cho từng vị trí. Sự thiếu đồng nhất trong quá trình phỏng vấn làm giảm độ chính xác của kết quả. Giao tiếp thiếu chuyên nghiệp cũng làm xấu hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên tài năng.

III. Quy trình chuẩn hóa dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao

Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự áp dụng quy trình tuyển chọn khoa học và chặt chẽ. Quy trình bắt đầu bằng việc nghiên cứu kỹ lưỡng văn hóa và mục tiêu của đối tác. Đội ngũ tư vấn xác định rõ bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn cần thiết. Chuyên viên headhunter tiến hành tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng một cách cẩn trọng. Kỹ năng giao tiếp và phỏng vấn của chuyên viên được đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế. Người tuyển dụng tránh các câu hỏi ngoài lề và duy trì tính thống nhất khi trao đổi. Mọi thông tin ứng viên đều trải qua bước thẩm định lý lịch nghiêm ngặt. Việc đánh giá dựa trên thang điểm chuẩn từ kiến thức, kinh nghiệm đến kỹ năng lãnh đạo. Phương pháp này loại bỏ tối đa định kiến và tính cảm tính trong quyết định. Doanh nghiệp khách hàng nhận được danh sách ứng viên tinh gọn và chất lượng nhất. Tỷ lệ tuyển dụng thành công nhờ đó được cải thiện rõ rệt. Toàn bộ thông tin được bảo mật nghiêm ngặt suốt quá trình hợp tác.

3.1. Đào tạo chuyên sâu kỹ năng cho chuyên viên headhunter

Chuyên viên săn đầu người cần được trang bị kỹ năng giao tiếp và tâm lý học sắc bén. Chương trình đào tạo tập trung vào việc loại bỏ tư duy định kiến và rập khuôn. Headhunter rèn luyện cách đặt câu hỏi tình huống có trọng tâm và đào sâu kinh nghiệm. Giao tiếp chuyên nghiệp giúp tạo dựng sự tin tưởng và cởi mở từ phía ứng viên. Người phỏng vấn học cách duy trì tính nhất quán trong mọi buổi tiếp xúc. Họ không đưa ra nhận xét vội vàng khi chưa đủ dữ liệu chứng minh. Khả năng phân tích ngôn ngữ cơ thể và kỹ năng lắng nghe tích cực cũng được trau dồi liên tục. Điều này giúp nâng cao độ chính xác khi sàng lọc nhân tài.

3.2. Ứng dụng bảng tiêu chí và thang điểm đánh giá khoa học

Bảng đánh giá ứng viên được xây dựng dựa trên bốn trụ cột năng lực cốt lõi. Trụ cột thứ nhất kiểm tra kiến thức chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Trụ cột thứ hai đánh giá bề dày kinh nghiệm quản lý trong các dự án trước đây. Trụ cột thứ ba đo lường kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục và truyền cảm hứng. Trụ cột cuối cùng tập trung vào tư duy logic và năng lực hoạch định chiến lược kinh doanh. Mỗi tiêu chí được chấm điểm theo thang điểm chuẩn từ 1 đến 5 rõ ràng. Chuyên viên phải ghi chú lý do cụ thể cho từng mức điểm đánh giá. Hồ sơ chấm điểm hoàn thành ngay sau phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan.

IV. Giá trị cốt lõi từ dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao

Sử dụng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao mang lại lợi thế chiến lược vượt trội cho tổ chức. Doanh nghiệp tiết kiệm được ngân sách vận hành và thời gian tuyển chọn quý báu. Nguồn lãnh đạo chất lượng cao thúc đẩy tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất toàn hệ thống. Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Sự khẳng định vị thế đối tác uy tín qua từng dự án thành công. Đơn vị này không chỉ cung ứng ứng viên mà còn đồng hành tư vấn cơ cấu nhân sự. Việc ứng dụng công nghệ kết hợp với mạng lưới quan hệ sâu rộng tạo nên sức mạnh tuyển dụng bền vững. Khách hàng giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự cấp cao và bảo vệ uy tín thương hiệu. Những cải tiến liên tục về phương pháp đánh giá đem lại sự yên tâm dài lâu. Đầu tư vào nhân sự cấp cao chính là bước đi mang tính quyết định cho tương lai doanh nghiệp.

4.1. Tác động tích cực tới năng lực cạnh tranh dài hạn

Nhân sự cấp cao tài năng tạo ra sự thay đổi mang tính đột phá cho doanh nghiệp. Họ dẫn dắt đội ngũ hoàn thành các mục tiêu kinh doanh vượt tiến độ đề ra. Những phương pháp quản lý mới mẻ thổi luồng sinh khí vào văn hóa làm việc của tổ chức. Nhân sự lãnh đạo giỏi còn giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất và cải thiện năng suất lao động. Khả năng thích ứng nhanh với thị trường giúp doanh nghiệp nắm bắt cơ hội kinh doanh mới trước đối thủ. Mối quan hệ đối tác và uy tín của nhà lãnh đạo cũng nâng cao thương hiệu của công ty. Đây là nền tảng cốt lõi để xây dựng lợi thế cạnh tranh lâu dài.

4.2. Khuyến nghị nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với đơn vị tư vấn để xác định đúng chân dung ứng viên. Việc xây dựng bản tiêu chí tuyển dụng cần bám sát chiến lược kinh doanh trung và dài hạn. Quy trình đánh giá cần kết hợp bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn hành vi chuyên sâu. Đơn vị tuyển dụng cần duy trì việc bảo mật thông tin để bảo vệ quyền lợi hai bên. Ngoài ra, việc xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt sẽ gia tăng sức hút đối với nhân tài. Sau tuyển dụng, doanh nghiệp nên có lộ trình hội nhập chu đáo cho nhân sự cấp cao mới nhận việc. Điều này giúp nhân sự hòa nhập nhanh chóng và phát huy tối đa năng lực làm việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, số lượng doanh nghiệp tại Việt Nam gia tăng nhanh chóng cùng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Bối cảnh cạnh tranh thị trường đòi hỏi các tổ chức phải khai thác và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, trong đó chất lượng đội ngũ lao động đóng vai trò tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác tuyển dụng là giai đoạn khởi đầu mang tính quyết định.

Tại Việt Nam, dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (headhunter hay "săn đầu người") là một phân khúc dịch vụ tương đối mới mẻ nhưng có tốc độ phát triển mạnh mẽ. Nhờ lợi thế cơ cấu dân số trẻ và vị trí địa kinh tế chiến lược, Việt Nam thu hút nhiều tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), kéo theo nhu cầu tuyển dụng các vị trí quản lý then chốt tăng vọt. Sự xuất hiện của hàng loạt công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp tạo nên áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường cung ứng lao động cấp cao.

Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực (tên giao dịch: HR Strategy Co., Ltd.) được thành lập từ năm 2011, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và cung ứng nhân sự. Dù đã xây dựng được mạng lưới khách hàng nhất định sau hơn 8 năm hoạt động, công ty vẫn gặp nhiều vướng mắc trong việc tối ưu hóa quy trình cung ứng nhân sự cấp cao nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe từ đối tác. Xuất phát từ thực tiễn hoạt động tại doanh nghiệp, đề tài "Phân tích dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu nghiên cứu cụ thể sau:

1. Nghiên cứu thực trạng quy trình cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực.
2. Tìm hiểu và phân tích đặc điểm thị trường tuyển dụng nhân sự cấp cao hiện nay.
3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân sự cấp cao của công ty.
4. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại doanh nghiệp.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động và quy trình cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao. Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực. Về phạm vi thời gian, các dữ liệu thống kê, báo cáo kinh doanh và tài liệu thực tế được tác giả thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 và cập nhật đến tháng 04/2019 (kèm số liệu tài chính tổng quan giai đoạn 2014–2018).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các lý thuyết nền tảng về dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực và nghiệp vụ săn đầu người chuyên biệt:

• Lý thuyết về dịch vụ: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Philip Kotler (2007) xác định dịch vụ là hoạt động vô hình, không dẫn đến quyền sở hữu vật chất. Đồng thời, khóa luận vận dụng quan điểm của Nguyễn Thượng Thái (2005) về năm đặc trưng cơ bản của dịch vụ: tính vô hình, tính không tách rời giữa cung cấp và tiêu dùng, tính không đồng đều về chất lượng, tính không dự trữ được và tính không chuyển quyền sở hữu. Bên cạnh đó, mô hình quy trình cung cấp dịch vụ 4 bước (Cung cấp thông tin tài liệu; Ký hợp đồng; Cung cấp dịch vụ và bàn giao kết quả; Tư vấn sau dịch vụ) và 10 yếu tố tác động đến chất lượng dịch vụ (khả năng tiếp cận, chất lượng thông tin, năng lực chuyên môn, phong cách phục vụ, sự tôn trọng, độ tin cậy, hiệu quả phục vụ, tính an toàn, tính hữu hình, mức độ am hiểu khách hàng) được sử dụng làm khung tham chiếu.
• Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực: Áp dụng hệ thống khái niệm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) về nhân lực, nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, cùng các yếu tố môi trường bên trong (chiến lược nhân sự, ngân sách tài chính, phản ứng công đoàn) và môi trường bên ngoài (kinh tế, luật pháp, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh) ảnh hưởng đến tuyển dụng. Phân tích ưu và nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài dựa theo Trần Kim Dung (2009), kết hợp quy trình tuyển dụng chuẩn 9 bước trong doanh nghiệp.
• Lý thuyết chuyên ngành về Headhunter: Khóa luận sử dụng các luận điểm của Phạm Đức Thành (1995–1998) về bản chất dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao — nhắm vào các vị trí từ trưởng phòng, giám đốc điều hành, giám đốc chức năng (CFO, CPO, CIO) đến phó tổng giám đốc, tổng giám đốc. Đồng thời, đề tài tổng hợp định nghĩa từ Từ điển Cambridge và tác giả Nguyễn Minh Nhật - Lại Văn Tài (2014) để định hình vai trò của headhunter như cầu nối trung gian giải quyết bài toán "đúng người, đúng việc", nêu rõ chuẩn mực đánh giá một headhunter chuyên nghiệp dựa trên hai yếu tố then chốt: "tìm được" và "định giá đúng".

Phương pháp nghiên cứu được triển khai chủ yếu qua hai phương thức thu thập thông tin:

• Phương pháp quan sát và thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát trực tiếp quy trình tác nghiệp của nhân viên tại các phòng ban thuộc Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực; tiến hành hỏi đáp, phỏng vấn trực tiếp các chuyên viên tuyển dụng và trưởng nhóm (team leader) để nhận diện các vướng mắc phát sinh trong quá trình vận hành.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp, thống kê số liệu hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính nội bộ của công ty trong giai đoạn 2014–2018, các mẫu biểu hợp đồng, biểu mẫu mô tả công việc (Job Description - JD), tiêu chí đánh giá ứng viên và dữ liệu tuyển dụng lưu trữ trên hệ thống phần mềm quản trị quan hệ khách hàng (CRM).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu về Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực

Chương này phác thảo tổng quan về quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nghiên cứu. Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực được thành lập vào ngày 05/10/2011 (Mã số thuế: 0311215858; địa chỉ trụ sở tại Tòa nhà Bình Minh, Số 3 Xa lộ Hà Nội, Quận 9, TP. Hồ Chí Minh). Slogan định vị của công ty là "People Capability First, Profit Will Follow" (Xây dựng năng lực con người trước, lợi nhuận sẽ theo sau).

Về cơ cấu dịch vụ, hoạt động tuyển dụng nhân sự cấp cao (headhunter) chiếm tỷ trọng chủ đạo với 80% doanh thu, 20% còn lại thuộc về các dịch vụ đào tạo kỹ năng, tư vấn nhân lực, tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp và nhân sự thuê ngoài. Doanh nghiệp cung ứng dịch vụ tuyển dụng trong 12 lĩnh vực: Truyền thông; Sản xuất; Bán hàng; Logistic; May mặc; Công nghệ thông tin; Y tế; Tài chính; Nhân sự; Hospitality; Thức ăn chăn nuôi; Xây dựng.

Quy mô nhân sự ban đầu chỉ có 3 thành viên, đến năm 2019 phát triển lên 15 nhân sự chính thức cùng mạng lưới cộng tác viên trên cả nước. Cơ cấu tổ chức gồm: Ban Giám đốc (Bà Nguyễn Thị Sen đại diện pháp luật), Phòng BD - Marketing, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật - IT, Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự. Công ty cũng xây dựng 2 cổng cộng đồng gồm website thuctapsinhvietnam.club và diễn đàn HRM Share & Care.

Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014–2018 được thể hiện dưới đây:

Chỉ tiêu	Năm 2014	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018
Doanh thu thuần (triệu đồng)	1.547,0	5.262,0	5.650,0	7.350,0
Chi phí hoạt động (triệu đồng)	N/A	1.052,4	1.695,0	N/A
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng)	N/A	4.209,5	N/A	5.880,0
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	1.547,0	3.367,1	N/A	4.704,0

(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực)

Số liệu cho thấy doanh thu thuần tăng trưởng liên tục từ 1.547 triệu đồng (năm 2014) lên 7.350 triệu đồng (năm 2018), tương đương mức tăng gấp 4,75 lần. Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 4.704 triệu đồng, tăng gấp 3,04 lần so với năm 2014. Chi phí hoạt động tăng vọt vào năm 2017 lên 1.695 triệu đồng do doanh nghiệp đầu tư chuyển dịch địa điểm văn phòng mới, nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, trang web và cơ sở dữ liệu CRM.

Chương 2: Cơ sở lý luận về dịch vụ tuyển dụng nhân sự

Chương 2 tập trung hệ thống hóa các khái niệm học thuật và cơ chế vận hành của thị trường cung ứng lao động. Tác giả chỉ rõ sự khác biệt giữa tuyển dụng thông thường và dịch vụ săn đầu người:

• Kênh tuyển dụng truyền thống (đăng tuyển nội bộ, đăng tin trên báo đài, cổng việc làm) thường tạo ra lượng hồ sơ lớn nhưng thiếu sự sàng lọc chuyên sâu, tỷ lệ hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cao, khiến doanh nghiệp mất nhiều thời gian và dễ bỏ sót nhân tài.
• Dịch vụ headhunting tiếp cận đối tượng ứng viên cấp cao đang có việc làm ổn định (ứng viên thụ động). Headhunter đóng vai trò cầu nối, thẩm định chuyên môn, thương lượng mức lương và bảo mật thông tin.
• Các yếu tố tác động đến hiệu quả của headhunter được chia thành hai nhóm: yếu tố chủ quan (năng lực đánh giá, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp của chuyên viên tuyển dụng; hệ thống phần mềm quản trị dữ liệu ứng viên) và yếu tố khách quan (mức độ khan hiếm của các vị trí chuyên môn đặc thù, sự biến động của nền kinh tế, khối lượng kết quả tìm kiếm quá lớn dẫn đến áp lực sàng lọc hàng ngàn hồ sơ).

Chương 3: Thực trạng dịch vụ cung cấp nhân sự cấp cao tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực

Chương này phân tích chi tiết quy trình cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao thực tế đang áp dụng tại công ty, bao gồm 13 bước liên hoàn:

1. Tìm kiếm thông tin tuyển dụng: Khai thác nhu cầu tuyển dụng các vị trí từ cấp trưởng phòng trở lên thông qua các nền tảng mạng việc làm như VietnamWorks, CareerBuilder, JobStreet.
2. Liên hệ với nhà tuyển dụng: Tiếp cận bộ phận nhân sự của doanh nghiệp khách hàng để xác định mức độ cấp thiết và nhu cầu sử dụng dịch vụ thuê ngoài.
3. Tư vấn dịch vụ cho nhà tuyển dụng: Gửi dự thảo hợp đồng cung cấp dịch vụ qua email, giải thích các điều khoản cam kết, chi phí và thời hạn bảo hành qua điện thoại hoặc Skype.
4. Xây dựng bảng mô tả công việc (JD): Phối hợp với khách hàng chuẩn hóa 3 phần bắt buộc: nhiệm vụ/trách nhiệm cốt lõi, tiêu chuẩn bằng cấp/kỹ năng và chế độ đãi ngộ. Trường hợp vị trí quản lý phức tạp, headhunter tham vấn ý kiến của Trưởng nhóm (team leader).
5. Đăng tin tuyển dụng: Đăng tải thông tin vị trí lên website hrstrategy.vn (mục Client Services > Urgent Job Posting) và các kênh truyền thông vệ tinh (trang Zalo, nhóm Facebook chuyên ngành).
6. Sàng lọc ứng viên: Đánh giá hồ sơ dựa trên bộ 3 tiêu chí: Phù hợp (ngành nghề, chức vụ, kinh nghiệm tương thích), Có thể làm được (năng lực chuyên môn đáp ứng mô tả công việc) và Sẵn sàng (sự thuận tiện về địa điểm, kỳ vọng lương, mức độ mong muốn chuyển việc).
7. Phỏng vấn sơ bộ: Thực hiện qua điện thoại, Viber hoặc Skype (đối với nhân sự cấp trung) hoặc phỏng vấn trực tiếp bởi Team Leader (đối với cấp bậc Manager, Director).
8. Đánh giá ứng viên: Sử dụng biểu mẫu chuẩn hóa với thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Xuất sắc, nếu không đạt ghi N/A) dựa trên các nhóm năng lực: Kiến thức chuyên môn (Knowledge), Kinh nghiệm thực tế (Experiences), Kỹ năng giao tiếp (Communication skills), Tư duy logic (Logical skill).
9. Gửi CV cho khách hàng: Tổng hợp hồ sơ báo cáo ứng viên theo biểu mẫu định danh của công ty chuyển đến doanh nghiệp tuyển dụng.
10. Sắp xếp lịch phỏng vấn: Điều phối thời gian phỏng vấn giữa khách hàng và ứng viên.
11. Đàm phán lương: Hỗ trợ điều chỉnh kỳ vọng thu nhập và phúc lợi giữa hai bên nhằm đạt được sự đồng thuận.
12. Hoàn thành tuyển dụng: Ứng viên chính thức nhận đề nghị tuyển dụng (Offer) và bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp khách hàng.
13. Theo dõi thử việc, bảo hành và thanh toán hợp đồng: Duy trì liên hệ hỗ trợ ứng viên hòa nhập môi trường mới trong giai đoạn thử việc; kích hoạt quy trình tìm ứng viên thay thế nếu ứng viên nghỉ việc trong thời hạn bảo hành cam kết; tiến hành thủ tục thanh quyết toán phí dịch vụ.

Thực tế tại công ty cho thấy phạm vi cung ứng mở rộng trên 15 nhánh ngành (bổ sung các nhánh: Luật & Pháp lý; Hành chính - Nhân sự; Tài chính - Kế toán; Marketing; Du lịch - Khách sạn; Giáo dục; Dệt may; Nông nghiệp; Dược phẩm; Bất động sản; Chuỗi cung ứng; Công nghệ thông tin; Ngôn ngữ Tiếng Hoa - Hàn - Nhật). Tuy nhiên, mật độ thực hiện phân bổ không đồng đều, tập trung chủ yếu vào các ngành sản xuất, hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) và kinh doanh.

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực

Dựa trên mục tiêu mở rộng thị phần và định hướng chiến lược đến năm 2020, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

• Nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin và CRM: Chuẩn hóa công cụ lọc từ khóa tự động trên hệ thống dữ liệu ứng viên nội bộ nhằm giảm tải áp lực đọc thủ công hàng ngàn CV, hoàn thiện thuật toán phân loại và tra cứu hồ sơ người tham chiếu (reference check).
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội bộ: Tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo "Bộ đào tạo Headhunter thực chiến"; bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn hành vi và cập nhật kiến thức chuyên ngành đặc thù cho các tư vấn viên mới.
• Xây dựng kế hoạch cụ thể và chiến lược dài hạn: Định hình rõ phân khúc thị trường mục tiêu, xác định danh mục các ngành mũi nhọn có nhu cầu tuyển dụng ổn định để tập trung nguồn lực khai thác thay vì dàn trải 15 lĩnh vực.
• Mở rộng mối quan hệ lâu dài với khách hàng và ứng viên: Chuyển đổi tư duy từ giao dịch đơn lẻ sang đối tác chiến lược; duy trì mạng lưới liên lạc thường xuyên với ứng viên tiềm năng ngay cả khi họ chưa có nhu cầu chuyển việc.
• Quản lý tài chính hiệu quả: Tối ưu hóa cơ cấu chi phí vận hành, cân đối ngân sách đầu tư cơ sở hạ tầng, duy trì chính sách hoa hồng cạnh tranh nhằm giữ chân các headhunter có năng lực chuyên môn cao.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả thực tiễn: Khóa luận ghi nhận sự tăng trưởng quy mô kinh doanh của Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực với doanh thu đạt 7.350 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 4.704 triệu đồng vào năm 2018. Tác giả đã mô tả chi tiết quy trình cung ứng dịch vụ headhunting 13 bước trong thực tế hoạt động tại doanh nghiệp, từ khâu tìm kiếm thông tin đến thanh toán và bảo hành.
• Hệ thống công cụ chuyên môn: Khóa luận ghi nhận các công cụ thực tế đang được công ty áp dụng, bao gồm bảng mô tả công việc hoàn chỉnh cho vị trí quản lý cấp cao (ví dụ: IT Manager - MES), tiêu chí sàng lọc hồ sơ 3 chiều (Phù hợp, Có thể làm được, Sẵn sàng) và biểu mẫu đánh giá phỏng vấn theo thang điểm 5 cho các nhóm tiêu chí năng lực.
• Đóng góp của tác giả: Khóa luận phản ánh bức tranh thực tế về hoạt động của một doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân sự cấp cao nội địa tại TP. Hồ Chí Minh. Các giải pháp đề xuất bám sát các hạn chế phát sinh trong quá trình vận hành của doanh nghiệp như tình trạng quá tải dữ liệu hồ sơ, hạn chế về kỹ năng thẩm định chuyên sâu của headhunter cấp dưới và nhu cầu tối ưu hóa hệ thống phần mềm quản lý ứng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực). Dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc thời gian năm 2018 và tháng 04/2019. Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên quan sát trực tiếp và phỏng vấn nội bộ bán cấu trúc, chưa áp dụng các mô hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng doanh nghiệp hoặc ứng viên.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều công ty săn đầu người khác trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh để có cơ sở so sánh; ứng dụng mô hình định lượng (như khoảng cách chất lượng dịch vụ SERVQUAL) nhằm lượng hóa các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp sử dụng dịch vụ; nghiên cứu tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong việc sàng lọc hồ sơ ứng viên cấp cao.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên các ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh đang thực hiện các chuyên đề tốt nghiệp về tuyển dụng hoặc dịch vụ tư vấn doanh nghiệp. Tài liệu cung cấp góc nhìn thực tiễn về nghiệp vụ headhunting, giúp người làm nghiên cứu tiếp cận được các biểu mẫu thực tế như:

• Quy trình 13 bước triển khai dịch vụ headhunter.
• Biểu mẫu đánh giá phỏng vấn ứng viên theo tiêu chí năng lực (Knowledge, Experiences, Communication skills, Logical skill).
• Khung cấu trúc một hợp đồng dịch vụ tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.
• Phương pháp xây dựng bảng mô tả công việc (Job Description) cho vị trí quản lý kỹ thuật cao cấp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ trọng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao chiếm bao nhiêu phần trăm trong tổng hoạt động của Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực? Theo văn bản, dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (headhunter) là hoạt động kinh doanh cốt lõi, chiếm 80% tổng hoạt động của công ty. 20% còn lại thuộc về các dịch vụ đào tạo, tư vấn nhân lực, tư vấn tái cấu trúc và nhân sự thuê ngoài.

2. Ba tiêu chí chính được các Headhunter của công ty sử dụng để sàng lọc hồ sơ ứng viên là gì? Quy trình sàng lọc hồ sơ tại công ty căn cứ vào bộ 3 tiêu chí: (1) Phù hợp (ứng viên có ngành nghề, vị trí công tác và mức lương phù hợp với yêu cầu); (2) Có thể làm được (ứng viên sở hữu kiến thức, kinh nghiệm và năng lực thực tế để hoàn thành nhiệm vụ); (3) Sẵn sàng (ứng viên đáp ứng các điều kiện về khoảng cách địa lý, nơi ở và có nguyện vọng chuyển đổi công việc).

3. Kết quả doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty trong năm 2018 đạt mức bao nhiêu? Năm 2018, công ty đạt doanh thu thuần 7.350 triệu đồng (tăng gấp 4,75 lần so với mức 1.547 triệu đồng năm 2014) và lợi nhuận sau thuế đạt 4.704 triệu đồng (tăng gấp 3,04 lần so với năm 2014).

4. Vì sao chi phí hoạt động của công ty lại tăng cao đột biến trong năm 2017? Theo giải trình trong văn bản, chi phí hoạt động năm 2017 tăng mạnh lên 1.695 triệu đồng do công ty thực hiện chiến lược mở rộng quy mô: chuyển văn phòng làm việc sang địa điểm mới khang trang hơn, đồng thời đầu tư ngân sách lớn để nâng cấp hệ thống phần mềm quản lý CRM, hệ thống website và tuyển dụng thêm đội ngũ nhân sự chất lượng.

5. Khóa luận sử dụng các tiêu chí nào trong biểu mẫu đánh giá ứng viên phỏng vấn? Biểu mẫu đánh giá của công ty phân loại theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Xuất sắc) dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn chính: Kiến thức chuyên môn (Knowledge), Kinh nghiệm công tác (Experiences), Kỹ năng giao tiếp và ngôn ngữ (Communication skills), và Kỹ năng tư duy logic/phân tích chiến lược (Logical skill).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đỗ Thị Quỳnh Như đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao và phản ánh toàn diện thực trạng quy trình tác nghiệp 13 bước tại Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực trong giai đoạn 2016–2018. Thông qua việc phân tích số liệu tài chính và quy trình vận hành thực tế, đề tài chỉ rõ các nút thắt trong công tác sàng lọc hồ sơ và quản lý thông tin khách hàng. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng thực tế cao, hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình cung ứng dịch vụ headhunting và củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực. Chương 2: Cơ sở lý luận về dịch vụ tuyển dụng nhân sự Chượng 3: Thực trạng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cập cao của công ty TNHH Chiên Lược Nhân Lực. Chương 4: Một số giải pháp nàng cao hiệu quả dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của công ty TNIII Chiến Lược Nhân Lye CHUONG 1: aus THIEU VE CONG TY TNHH CHIEN LƯỢC NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về Công ty TNHH Chiến Lược Nhân lực 1.1 Tổng quan về công ty Tên Tiếng Việt: Công tyTNHH Chiến Lược Nhân lực. Tên Tiếng Anh: ~~ Human Resource Strategy Company, Ltd.

Tên viết tit: HR Strategy Company, Ltd. Logo: Prsple Cxpabbly Frock, Profit Wit Felon Hình 1.1: Logo công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực Ngày thành lập: 05/10/2011 Vốn điều lệ: 500. Mã số thuế: 0311215858 Địa chỉ: Tòa nhà Bình Minh, Số 3, XLHN St, Phường Phú Phường, Quận 9, TP. HCM, Việt Nam.

Số điện thoại: [phone] Website: www.vn Slogan: People Capability First, Profit Will Follow Xây Dựng Năng Lực Con Người Trước, Lợi Nhuận Sẽ Theo Sau TAm nhin (Vision): Become the leading company in providing HR Services and a reliable address for all valued customers Trở thành công ty hàng đâu cung cấp Dịch vụ Nhân sự và dia chi dang tin cậy cho tất cả các khách hàng có giá trỉ Lên kế hoạch cho tước mo của bạn vả tạo ra giả tfI & Sứ mệnh (Mission): Plan your dream & create added value for your life ia tang cho cuộc sóng của ban Giá trị cốt lõi (Core Value)' Passion, Sohdarity, Learning, Sharing & Loving 3 ; Đam té, Đoàn két, Hoc hoi, Chia sẻ & Yêu thương V VY V VY Y VY Các dịch vụ cung cấp: Dịch vụ Headhunter, tư vấn nhân lực. Dịch vụ tuyển dụng hàng loạt. Dịch vụ đào tạo. Dịch vụ tư vấn về năng lực con người.

- Dịch vụ MC cho các hội nghị, hội thảo, sự kiện và hoạt hình cho công ty. Dịch vụ nhân sự thuê ngoài. Khách hàng: Các tổ chức trong nước và quốc tế tại Việt Nam và nước ngoài từ các lĩnh vực khác nhau bao gồm: Bát động sản, khách sạn, tài chính & đầu tư, ngân hàng, cơ quan truyền thông, FMCG, bán lẻ, sản xuất, hậu cần và nông nghiệp.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty + Tuyển dụng nhân sự cấp cao Công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự trong 12 lĩnh vực chủ yếu là: Lĩnh vực Truyền thông bao gồm: truyền thông báo chí, truyền thông quảng cáo, truyền hình. Lĩnh vực Sản xuất gồm: sản xuất sản phẩm (sản xuất, QA/QC, nghiên cứu sản phẩm,.), hoạt động nhà máy (day chuyển sản xuất của nhà máy, kỹ thuật nhà máy,.), dự án (dự án xử lý chất thải, dự án thay thế dây chuyền sản xuất,.

Lĩnh vực Bán hàng gồm: thương mại, kỹ thuật và hàng tiêu dùng nhanh. Lĩnh vực Logistic gồm: thu mua, xuất nhập khâu, kế hoạch, kho bãi. Lĩnh vực May mặc gồm: vải, quan do, giày dép và thời trang các loại Lĩnh vực Công nghệ thông tin gồm: phân mềm, phần cứng. Internet, Lĩnh vực Y tế gồm: dược phẩm, bệnh viện và thiết bị y tẻ.

Lĩnh vực tài chính gồm: ngân hang, dau tư, bảo hiểm và chứng khoán. Lĩnh vực Nhân sự. Lĩnh vực Hospitality: nhà hàng khách sạn. du lịch, mỹ phẩm.

Lĩnh vực Thức ăn chãn nuöi. e Lĩnh vực Xây dựng: xây dựng cầu đường dân dụng, vật liệu xây dựng, bất động san, dau khi. “ Dịch vụ tư vấn e Dịch vụ tư vấn nhân lực. e Tu van Tái cấu trúc doanh nghiệp.

e Dánh giá hoạt động doanh nghiệp. e Thiét ké hé thống đánh giá năng lực. e_ Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích theo KPIs. e_ Xây dựng các qui trình biểu mẫu nhân sự theo yêu cầu.

e Tư vấn xây dựng thang bảng lương. e_ Xây dựng và thiết lập phòng đào tạo. e Tu van cdc hoạt động của doanh nghiệp về truyền thông nội bộ e Tư vấn xây dựng động viên nhân viên và chính sách khen thưởng. e Dich vụ báo cáo nhân sự.

e Ký hợp đồng & thực hiện việc tính lương. e Bao cdo Tang - giảm — chốt số Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế. « Báo cáo Thuế thu nhập cá nhân. % Dich vu đào tạo Công ty TNIII1 Chiến Lược Nhân Lực mở ra nhiều khóa đào tạo kỹ năng mềm cho học sinh phổ thông trung học và học sinh sinh viên nhằm nâng cao khả năng tư duy sáng tạo, giúp học sinh, sinh viên xác định được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân từ đó xây dựng mục tiêu phát triển đúng đắn.

Ngoài ra, công ty còn cỏ các dịch vụ đào tạo cộng đồng với mục đích nâng cao kỹ năng. giải quyết vận đề trong mọi tinh huống cho những người đã và đang đi làm phát triển sự nghiệp tốt hơn. Công ty hoạt chủ yếu là công tác tác tuyển dụng nhàn sự cấp cao chiếm 80% hoạt động của công ty còn lại 20% là các dịch vụ khác 1.2 Lịch sứ hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH Chiến [.ược Nhàn Lực thành lập vào ngày 05/10/2011. Khi mới thành lập công ty có ba thành viên nhưng đã dẫn dàn tăng qua các năm và cho đến hiện tại thì số lượng, chính thức đã là mười lâm thành viên (chưa bao gồm cộng tắc viên trên 6 cả nước).

Đây là một con số rất nhỏ đối với một công ty sản xuất nhưng lại là một con số đáng kể với một công ty hoạt động trong ngành dịch vụ Tuyển dụng nhân sự cấp cao. Trải qua hơn 8 năm thành lập (Tính đến năm 2019), công ty TNHH Chiến Lược Nhân Lực đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như: > Với mục đích xây dựng con người và phát triển cộng đồng, công ty TNHH Chiến lược Nhân Lực đã xây dung 2 Website: thuctapsinhvietnam.club, tại đây các doanh nghiệp có thể đăng tin tuyển dụng miễn phí, các bạn sinh viên có thể công khai hỗ sơ của mình để doanh nghiệp có thể tìm thấy bạn. Làm nên một sân chơi hoàn toàn miễn phí cho cộng đồng nhân sự & cho người tìm việc cấp nhân viên trên thị trường lao động. Đơm mầm & làm phát triển 2 cộng đồng giới Nhân sự : Dành cho cấp nhân viên có tên gọi là L&D Recruitment Group: Group Facebook: https:/www.com/groups/126606514370382 > Dành cho cấp quản lý với tên goi Group HRM Share & Care: Group Facebook: https://www.com/HRMGroupShareandCare/ Website: http://hrmvietnam.com/ Vv Vv Xây dựng 22 tải khoản facebook với nhiều nhánh ngành nghề khác nhau.

3 Kanpage chia sé cac théng tin tuyển dụng, mẹo phỏng vấn, lan tỏa tình yêu thương tới rất nhiều người bạn trong pages: Management Jobs l'anpage. Góc chia sẻ dành cho giới nhân sự. Xây dựng trang Zalo: https://zalo.me/823029862165391724 chia sé cic jobs, tips với hơn 1000 người lãnh đạo cấp cao quan tâm. Tạo dựng được trang chia sẻ tải liệu cho giới nhân sự với mục đích giúp người trong giới có được một nơi đáng tin cậy, hữu ích đẻ tìm các thông tin tài liệu phục vụ cho nhu cầu công việc, học táp- g cũ sang văn phòng mới đẹp hơn, khang trang hơn.

Mục tiêu Chuyển văn phòn xa hơn nữa của công ty TNHỊH Chiến lược Nhân Lực là hướng đến văn phòng làm việc thành một không gian xanh, hiện đại, kết hợp giữa sân vườn với quán café phục vụ đồ uống. Công ty mong muốn tiến tới một môi trường tốt hơn, gân gũi nhiều hơn với thiên nhiên. Tự TRO với hệ thống CRM hiện đại, phần mềm quản lý Client, ứng viên cực chuân vn thị trường, với bộ lọc có khả năng lọc được luôn cả người tham khảo duy nhật trên thị trường. Hạnh phúc khi có nhiều hoạt động xây dựng năng lực con người thông qua việc đào tạo, huấn luyện, kỹ năng tuyển dụng cho khoảng 200 người trong lĩnh vực tuyển dụng, nhân sự nói riêng và cuộc sống nói chung.

e V6 cing tu hao khi lam việc với các “Người khỗng lồ” trong giới doanh nghiệp để có những mức lương hấp dẫn, phúc lợi cạnh tranh trên thị trường qua trang đăng tuyển của công ty TNHH Chiến lược Nhân Lực: http://hrstrategy. e_ Với sự kết hợp của những tư vấn viên tuyển dụng dày dặn kinh nghiệm, đã tao ra một “bộ đào tạo Headhunter” giàu tính thực tiễn, thực chiến cho nghề Headhunter. Đây là bộ đào tạo độc nhất và vô cùng thực tế. e Và cuối cùng, niềm tự hào là đã xây dựng được văn hóa “Work-life balance” trong môi trường làm việc, hướng tới sự thăng bằng trong công việc và cuộc sống.3 Cơ cấu tô chức và nhiệm vụ của các phòng ban % Cơ cấu tô chức của công ty Hình L2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công tì 'TNHH Chiến Lược Nhân Lực (Nguồn: Nội bộ công ty) 8.

-- “ Có *, kQ Nhiêm vụ của các phòng ban Giám đốc — Bà Nguyễn Thị Sen, là người đại diện pháp luật và là người ban hành các quy định, chính sách của Công ty, quản lý các phòng ban. Phòng BD ~ Marketing: chịu trách nhiệm về marketing, phát triển quan hệ với khách hàng. Phòng Kinh doanh: Là bộ phận chịu trách nhiệm các hoạt động dịch vụ tuyển dụng — đào tạo của công ty và là bộ phận trực tiếp tạo ra giá trị và đem về nguồn thu cho công ty TNHH Chiến lược nhân lực. Phòng kỹ thuật — IT: chịu trách nhiệm các công việc liên quan đến kỹ thuật trong công ty, quản lý trang web và hệ thống đữ liệu nội bộ CRM.

Phòng Tài chính - Kế toán: thực hiện kế hoạch tài chính, kế toán theo yêu cầu của Giám đốc và quản lý toàn bộ tài sản công ty. Phòng Nhân sự: là một bộ phận rất quan trọng trong công ty, chịu trách nhiệm tìm kiếm, đào tạo và duy trì đội ngũ nhân viên cho công ty để công ty luôn hoạt động ổn định và phát triển.4 Kết quá hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2014-2018 Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2014-2018 Đơn vị: triệu đồng Năm a 2016 2017 2018 Doanh thu 5262 5650 7330 Chi phí hoạt động 1052.4 1695 _ Lợi nhuân trước thuế 4209.5 5880 Lợi nhuân sau thuế 3367.] ta có thể thấy, doanh th triệu đồng so với năm 20 (Nguồn: Phòng Ké todn tai chính) Nhìn chung công ty ngay cang phat trien và mở rộng quy mô. Nhìn vào bảng u moi nam đều tàng đính điểm là năm 2018 với 7 tỷ 350 14 là 1 ty 547 trigu dong ting gấp 7 lần. Từ đây, ta nhận thấy 9 ằng Côn TN tế 3 s „ rang Cong ty TNHH Chien Luge Nhân Lực ngày càng tuyển dụng nhiều vị trí chất lượng hơn, khách hàng chất lượng và uy tín hơn.