Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp trong nước đứng trước nhiều cơ hội tham gia chuỗi giá trị quốc tế nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để duy trì vị thế và mở rộng thị phần, các tổ chức không chỉ tập trung cải tiến kỹ thuật, sản phẩm, dịch vụ hay tiếp thị, mà yếu tố cốt lõi mang tính quyết định là nguồn nhân lực. Dù công nghệ và trang thiết bị hiện đại đến đâu, hiệu quả vận hành vẫn phụ thuộc vào năng lực, tư duy và tay nghề của đội ngũ lao động. Do đó, công tác tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài đầu vào và công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên là hai trụ cột căn bản bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và nhận thức về tầm quan trọng của công tác nhân sự, tác giả Trần Thị Diệu Hạnh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn" thuộc ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM (HUTECH), dưới sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng (2017).

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa và củng cố cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào hai nghiệp vụ trọng tâm là tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn (CMC SISG) giai đoạn 2012 – 2016, chỉ rõ những mặt đạt được, các mặt hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại.
  3. Đề xuất một số giải pháp khả thi và kiến nghị thực tiễn nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phục vụ định hướng phát triển chiến lược của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn, bao gồm các khâu: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn (Lầu 8 – 9, 111 – 121 Ngô Gia Tự, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự trong giai đoạn 2012 – 2016, tập trung nghiên cứu chuyên sâu các số liệu thực trạng từ năm 2014 đến 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam và quốc tế:

  • Khung lý thuyết về tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực: Tác giả sử dụng mô hình hoạch định nguồn nhân lực 7 bước và quy trình tuyển dụng 9 bước theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011). Các bước hoạch định gồm: phân tích môi trường và chiến lược kinh doanh; phân tích hiện trạng quản trị nhân lực; dự báo khối lượng/phân tích công việc; dự báo nhu cầu nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh; thực hiện chính sách/kế hoạch (thu hút, đào tạo - phát triển, trả công); kiểm tra, đánh giá. Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe, và ra quyết định tuyển chọn.
  • Khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực: Sử dụng quy trình đào tạo 4 giai đoạn (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xây dựng kế hoạch $\rightarrow$ Thực hiện kế hoạch $\rightarrow$ Đánh giá hiệu quả).
    • Về xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên khung 3 cấp độ gồm Phân tích doanh nghiệp (mục tiêu, môi trường, tỷ lệ biến động), Phân tích tác nghiệp (theo Cherrington – xác định kỹ năng và hành vi định hướng người thực hiện), và Phân tích nhân viên (năng lực, đặc tính cá nhân).
    • Về phân loại hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; khóa đào tạo chính thức nội bộ) và Đào tạo ngoài nơi làm việc (các khóa nâng cao quản lý, đào tạo chuyên môn tại trường đại học/trung tâm tư vấn, đào tạo cấp bằng sau đại học).
    • Về đánh giá hiệu quả đào tạo: Khung đánh giá 2 giai đoạn (Giai đoạn 1: tiếp thu kiến thức; Giai đoạn 2: ứng dụng vào thực tế công việc); phương pháp phân tích thực nghiệm (so sánh nhóm được đào tạo và nhóm đối chứng); mô hình 4 tiêu chí đánh giá thay đổi học viên của Gary Dessler (Phản ứng, Học thuộc, Hành vi thay đổi, Mục tiêu đạt được); và phương pháp đánh giá định lượng chi phí – lợi ích.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống lưu trữ hồ sơ, báo cáo thường niên, báo cáo tài chính của Phòng Kế toán và báo cáo nhân sự của Phòng Nhân sự - Quản lý chất lượng Công ty CMC SISG giai đoạn 2012 – 2016. Dữ liệu sơ cấp được ghi nhận thông qua quan sát thực tế trong kỳ thực tập 2 tháng và phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với Trưởng phòng Nhân sự và các cán bộ phụ trách.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, phân tích so sánh biến động số liệu qua các năm (2012 – 2016) bằng hệ thống bảng biểu và đồ thị trực quan.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Dữ liệu nội bộ từ Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn (báo cáo doanh thu, chi phí, lợi nhuận, cơ cấu nhân sự theo trình độ, độ tuổi, giới tính, thâm niên, chi phí tuyển dụng và đào tạo giai đoạn 2012 – 2016).
  • Tài liệu học thuật từ sách, giáo trình chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu khảo sát của Hội Tin học TP. Hồ Chí Minh (HCA) và Hội Doanh nhân Trẻ TP. Hồ Chí Minh (YBA).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, bản chất và vai trò của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội.

Về công tác tuyển dụng, tác giả làm rõ bản chất của hoạch định nguồn nhân lực là quá trình gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm. Tác giả phân tích ưu - nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: nguồn nội bộ (thăng tiến, thuyên chuyển, biểu đồ thay thế) và nguồn bên ngoài (quảng cáo, trung tâm việc làm, tuyển từ trường đại học, ứng viên tự nộp hồ sơ, internet). Quy trình tuyển chọn được phân tích chi tiết qua 9 bước chuẩn hóa nhằm giảm thiểu rủi ro sai sót trong quyết định tiếp nhận lao động.

Về công tác đào tạo, tác giả phân tích đào tạo như một công cụ tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn. Nội dung chương trình đào tạo được làm rõ qua 3 bước cốt lõi: xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, tác nghiệp và con người), triển khai các hình thức đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), và đo lường hiệu quả sau đào tạo bằng các tiêu chí định tính (mô hình Dessler) lẫn định lượng (hạch toán chi phí - lợi ích).

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích Hợp Hệ Thống CMC Sài Gòn

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn (thành lập năm 2011, tiền thân là Phòng Tích hợp hệ thống thuộc CMC Co., Ltd), hoạt động chính trong lĩnh vực cung cấp giải pháp công nghệ thông tin (CNTT), tích hợp hệ thống cho các khối khách hàng: Chính phủ, Tài chính - Ngân hàng, Giáo dục - Đào tạo và Viễn thông. Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm: Khối Hỗ trợ (Kế toán, Mua hàng, Nhân sự - QLCL, Hành chính), Khối GB (Kinh doanh các thị trường FSI, ENT, TEL-GOV, CBU3, Đối tác, Marketing, Hỗ trợ kinh doanh), Khối Giải pháp Dịch vụ (ITS) và Khối Giải pháp Dịch vụ Doanh nghiệp (BS).

Về kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 – 2016, công ty duy trì tốc độ phát triển cao:

Năm Doanh thu (Tỷ đồng) Chi phí (Tỷ đồng) Lợi nhuận (Tỷ đồng)
2012 450,0 445,8 4,244
2013 680,0 673,9 6,071
2014 670,2 658,8 11,440
2015 1.000,0 983,9 16,149
2016 1.200,0 1.180,0 20,000

Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 132 người (2011) lên 238 người (2016). Phân tích cơ cấu 238 lao động năm 2016 cho thấy các đặc điểm nổi bật:

  • Theo trình độ học vấn: Trình độ Đại học chiếm 64% (152 người), Thạc sĩ chiếm 3% (8 người), Tiến sĩ chiếm 1% (2 người), Cao đẳng chiếm 20% (48 người), Trung cấp chiếm 6% (14 người), Khác chiếm 6% (14 người). Tỷ lệ lao động từ Đại học trở lên chiếm 68%.
  • Theo giới tính: Nam giới chiếm 68% (152 người), Nữ giới chiếm 32% (76 người), phản ánh đặc thù kỹ thuật và CNTT của doanh nghiệp.
  • Theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi chiếm 55% (131 người), từ 30 đến 40 tuổi chiếm 30% (71 người), từ 40 đến 50 tuổi chiếm 10% (24 người), trên 50 tuổi chiếm 5% (12 người).
  • Theo thâm niên công tác: Dưới 1 năm chiếm 34% (82 người), từ 1 đến 3 năm chiếm 28% (67 người), từ 3 đến 5 năm chiếm 11% (27 người), từ 5 đến 7 năm chiếm 9% (22 người), từ 7 năm trở lên chiếm 17% (40 người).
  • Biến động nhân sự năm 2016: Tỷ lệ nghỉ việc là 18% (43 người), thuyên chuyển nội bộ 5% (12 người), chuyển công tác 2% (4 người).

Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại CMC SISG:

  • Tuyển dụng: Hoạch định nhân sự căn cứ vào kế hoạch đầu năm và phiếu yêu cầu tuyển dụng hàng tháng/quý từ các bộ phận. Thời gian tiêu chuẩn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng được phân cấp: 30 ngày (kinh nghiệm 1 – 3 năm), 45 ngày (kinh nghiệm > 3 – 5 năm), 60 ngày (chuyên gia/quản lý), 90 ngày (vị trí khó tuyển/nguồn khan hiếm). Tuy nhiên, công tác hoạch định còn bị động, xảy ra tình trạng thừa thiếu nhân sự cục bộ giữa các khối; tiêu chí tuyển dụng và sàng lọc chưa triệt để, còn hiện tượng tiếp nhận lao động do quen biết chưa đáp ứng chuyên môn.
  • Đào tạo: Công ty triển khai đào tạo nội bộ qua website đào tạo trực tuyến, cử nhân viên tham gia các khóa kỹ thuật của hãng đối tác (Microsoft, VMware, Cisco, HP, IBM). Tuy vậy, khâu khảo sát nhu cầu đào tạo chưa sâu sát, một số chương trình còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được quy trình đánh giá kết quả học tập định lượng và mức độ ứng dụng sau đào tạo.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích Hợp Hệ Thống CMC Sài Gòn

Căn cứ vào định hướng chiến lược của CMC SISG (duy trì tăng trưởng 30 – 40%/năm, hướng tới mốc doanh thu 1.500 tỷ đồng và khẳng định vị thế đơn vị Tích hợp hệ thống hàng đầu Việt Nam), tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:

  1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng:

    • Hoàn thiện công tác hoạch định: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí; xây dựng cơ sở dữ liệu dự báo nhu cầu nhân sự theo tiến độ các dự án CNTT; phân bổ nhân sự hợp lý, tránh tình trạng cục bộ.
    • Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng nguồn tuyển: Triển khai các hoạt động kết nối trường đại học thông qua Roadshow kết nối doanh nghiệp và sinh viên CNTT; thực hiện ý tưởng chương trình "Ươm mầm Fresh Seller" nhằm tạo nguồn nhân sự kinh doanh kế cận.
    • Cải tiến quy trình tuyển chọn: Hoàn thiện hệ thống câu hỏi phỏng vấn theo năng lực, áp dụng bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và ngoại ngữ bắt buộc đối với khối kỹ thuật và giải pháp; kiểm soát chặt chẽ khâu xác minh thông tin ứng viên.

  2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo:

    • Xác định chính xác nhu cầu đào tạo: Kết hợp phiếu khảo sát nhu cầu từ nhân viên với đánh giá chỉ số hiệu quả công việc (KPI) từ trưởng bộ phận; tránh đào tạo theo phong trào.
    • Đổi mới nội dung và hình thức đào tạo: Tối ưu hóa website đào tạo trực tuyến; xây dựng lộ trình đào tạo chứng chỉ quốc tế theo cam kết đối tác của các hãng công nghệ lớn; áp dụng nguyên tắc văn hóa quản trị "5 DÁM – 5 KHÔNG" nhằm nâng cao ý thức tự học.
    • Chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá 2 giai đoạn theo mô hình Dessler; theo dõi sự cải thiện năng suất sau 3 – 6 tháng đào tạo và áp dụng cam kết bồi hoàn chi phí đào tạo nếu nhân viên nghỉ việc trước hạn cam kết.

  3. Kiến nghị: Khóa luận đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc Công ty CMC SISG (phê duyệt ngân sách đào tạo dài hạn, cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân sự có thâm niên) và kiến nghị đối với Nhà nước (hoàn thiện chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành CNTT).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực chứng tại CMC SISG:

  • Phản ánh trung thực bức tranh cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp CNTT với tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 30 tuổi chiếm ưu thế (55%) và nền tảng học vấn cao (68% có trình độ đại học trở lên).
  • Nhận diện chính xác điểm nghẽn trong công tác nhân sự của công ty: tỷ lệ nhân viên có thâm niên trên 5 năm chỉ chiếm 26%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc năm 2016 lên tới 18% (43 người nghỉ việc trên tổng số 238 nhân viên), cho thấy sự thiếu ổn định trong lực lượng lao động nòng cốt.
  • Làm rõ cấu trúc phân bổ thời gian tuyển dụng theo 4 nhóm vị trí nghiệp vụ (30, 45, 60, 90 ngày) và cơ cấu nhân sự giữa các khối phòng ban (Khối GB, Khối Hỗ trợ, Khối ITS, Khối BS).

Về mặt giải pháp, tác giả đã đề xuất các mô hình cụ thể gắn liền với đặc thù doanh nghiệp CNTT như ý tưởng chương trình "Ươm mầm Fresh Seller", Roadshow kết nối sinh viên công nghệ, hệ thống hóa website đào tạo trực tuyến và chuẩn hóa quy trình đánh giá sau đào tạo theo các cấp độ đo lường.

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, công trình đóng góp một nghiên cứu tình huống (case study) chi tiết về thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp tích hợp hệ thống quy mô lớn ở khu vực phía Nam, kết hợp giữa khung lý thuyết của Trần Kim Dung và Gary Dessler với số liệu vận hành thực tế giai đoạn 2012 – 2016.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu dữ liệu nội bộ tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn) trong giai đoạn 2014 – 2016, chưa mở rộng so sánh tương quan với các doanh nghiệp đối thủ trong cùng ngành tích hợp hệ thống. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả và phân tích số liệu thứ cấp, chưa xây dựng mô hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng hoặc kiểm định thang đo tác động của đào tạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng diện rộng trên mẫu nhân viên lớn hơn; sử dụng mô hình hồi quy đa biến hoặc phương trình cấu trúc để lượng hóa tác động của các yếu tố tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến mức độ gắn kết và tỷ lệ giữ chân nhân sự trong ngành công nghệ thông tin.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Nắm bắt phương pháp trình bày khóa luận tốt nghiệp theo cấu trúc chuẩn 3 chương; tham khảo cách thức vận dụng lý thuyết hoạch định 7 bước, quy trình tuyển dụng 9 bước và mô hình đánh giá đào tạo vào một doanh nghiệp cụ thể.
  • Người làm nghiên cứu và thực hành nhân sự tại các doanh nghiệp CNTT: Tham khảo bộ số liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành tích hợp hệ thống (phân bố giới tính, độ tuổi, tỷ lệ luân chuyển lao động, khung thời gian đáp ứng tuyển dụng theo cấp bậc vị trí), cùng các biểu mẫu quản lý nhân sự thực tế như phiếu yêu cầu tuyển dụng và quy định thời hạn tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và trình độ học vấn tại CMC SISG năm 2016 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2016, CMC SISG có quy mô 238 nhân viên. Về trình độ học vấn, 68% nhân sự có trình độ từ Đại học trở lên (Đại học: 64%, Thạc sĩ: 3%, Tiến sĩ: 1%), Cao đẳng chiếm 20%, Trung cấp và trình độ khác chiếm 12%. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm đa số với 55% (131 người), từ 30 đến 40 tuổi chiếm 30%, từ 40 đến 50 tuổi chiếm 10% và trên 50 tuổi chiếm 5%.

2. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và cơ cấu thâm niên lao động tại CMC SISG năm 2016 phản ánh thực trạng nào?
Năm 2016, công ty có 43 nhân viên nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 18% trên tổng số lao động. Về thâm niên, nhân sự làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 34% (82 người), từ 1 đến 3 năm chiếm 28% (67 người), trong khi số nhân sự gắn bó trên 5 năm chỉ chiếm 26% (từ 5 đến 7 năm là 9%, từ 7 năm trở lên là 17%). Số liệu này phản ánh sự biến động nhân sự lớn và tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân viên chưa cao.

3. Phòng Nhân sự CMC SISG quy định thời gian tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng theo các nhóm vị trí như thế nào?
Thời gian đáp ứng tuyển dụng được quy định theo tính chất vị trí: (1) 30 ngày đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm 1 – 3 năm; (2) 45 ngày đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm > 3 – 5 năm; (3) 60 ngày đối với vị trí chuyên gia hoặc quản lý; (4) 90 ngày đối với các vị trí khó tuyển hoặc nguồn ứng viên khan hiếm trên thị trường lao động.

4. Cơ cấu tổ chức của Công ty CMC SISG được phân chia thành các khối chức năng nào?
Cơ cấu tổ chức công ty gồm 4 khối chính: Khối Hỗ trợ (Phòng Kế toán, Mua hàng, Nhân sự - QLCL, Hành chính), Khối GB (các Trung tâm kinh doanh FSI, ENT, TEL-GOV, CBU3, Phòng Quan hệ Đối tác, Phòng Marketing, Bộ phận Hỗ trợ kinh doanh), Khối Giải pháp Dịch vụ ITS (các bộ phận kỹ thuật DC, MS, DVIT, Service Desk, Bảo hành, Tư vấn giải pháp, Triển khai, PMO), và Khối Giải pháp Dịch vụ Doanh nghiệp BS (TVGPN, TKGPN, PTPM).

5. Tác giả đã sử dụng những khung lý thuyết nào để làm cơ sở phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo?
Tác giả đã áp dụng mô hình quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7 bước và quy trình tuyển dụng 9 bước theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2011); quy trình đào tạo nguồn nhân lực 4 giai đoạn; khung xác định nhu cầu đào tạo 3 cấp độ (phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp theo Cherrington, phân tích nhân viên); cùng mô hình đánh giá thay đổi của học viên theo 4 tiêu thức (Phản ứng, Học thuộc, Hành vi, Mục tiêu) của Gary Dessler.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Diệu Hạnh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn giai đoạn 2012 – 2016. Công trình đã chỉ ra được những thế mạnh về chất lượng nhân sự trẻ, có trình độ chuyên môn cao song song với những điểm nghẽn về tỷ lệ nghỉ việc lớn và sự thiếu hụt nhân sự gắn bó lâu dài. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn sát với điều kiện vận hành thực tế của một doanh nghiệp tích hợp hệ thống CNTT.